Методи стимулювання трудової діяльності персоналу - мотивація як функція управління

Методи стимулювання трудової діяльності персоналу

Функція "мотивація" включає в себе розробку і використання стимулів до ефективної взаємодії суб'єктів спільної діяльності та їх високорезультативних праці. У практиці менеджменту застосовуються матеріальні і моральні стимули. При їх виборі і обгрунтуванні керуються такими принципами:

а) забезпечення безпосередньої залежності величини стимулів від кінцевих результатів діяльності кожного працівника і фірми в цілому;

б) зв'язок стимулів з цілями діяльності фірми;

в) диференціація величини стимулів залежно від внеску кожного працівника в загальну справу;

г) єдність інтересів працівника, фірми і суспільства;

д) поєднання матеріальних і моральних стимулів;

е) поєднання стимулів з санкціями за низькопродуктивних роботу.

орієнтуватися на кінцеві результати діяльності;

направлятися на задоволення реальних (дійсних) інтересів учасників спільної діяльності;

принципи мотивації і їх конкретні форми (методи) не повинні вступати в протиріччя з іншими принципами управління.

Багато компаній розробляють серйозні комплексні програми мотивації персоналу. Однак ці програми не завжди працюють ефективно, так як не враховують особливості окремих співробітників. Мотивувати людину, яка цінує спокій і стабільність, можливістю вирішувати складні завдання на свій страх і ризик так само недоцільно, як і мотивувати активного підприємливого людини надбавкою до зарплати за вислугу років.

Ясно, що будь-які системи, в тому числі і система мотивації, розробляються і впроваджуються в руслі загальної стратегії організації. Слід пам'ятати, що сама стратегія реалізується на конкретних робочих місцях. Необхідний баланс між інтересами організації в цілому і окремих співробітників.

Система мотивації повинна коректуватися і доводитися до відома кожного співробітника лінійними менеджерами. Від підходу лінійного менеджера багато в чому залежить, чи стане пропонована система мотивуючим чи демотивуючим фактором.

Потреби співробітників різні, тому найбільш ефективними формами стимулювання працівників є індивідуальні. Величезне значення має виявлення потреб кожного працівника і спроба знайти способи їх задоволення. При цьому треба розуміти, що персональна мотивація співробітників не повинна зводиться лише до надання додаткових матеріальних благ за успішне виконання роботи. (24)

Методи мотивації можна класифікувати на: економічні (прямі); економічні (непрямі); не грошові.

Моральне стимулювання є найрозвиненішою і широко застосовується підсистемою духовного стимулювання праці і грунтується на специфічних духовних цінностях людини.

Моральні стимули - це такі стимули, дія яких ґрунтується на потреби людини в суспільному визнанні.

В управлінському аспекті моральні стимули виконують щодо об'єктів управління роль сигналів з боку суб'єктів про те, в якій мірі їх діяльність відповідає інтересам підприємства.

Розроблене на підприємстві моральне стимулювання працівників повинне відповідати наступним вимогам:

передбачати заохочення за конкретні показники, на які працівники роблять безпосередній вплив і яке найбільш повно характеризує участь кожного працівника в рішенні завдань, що стоять перед ним;

запроваджувати заходи заохочення за успіхи в праці так, щоб за більш високі досягнення застосовувати більш значимі заходи заохочення;

забезпечувати впевненість у тому, що за умови виконання прийнятих підвищених зобов'язань учасники будуть заохочені відповідно до досягнутих результатів;

посилити зацікавленість кожного працівника в постійному поліпшенні його виробничих показників;

бути простим, зрозумілим і зрозумілим для працівників;

враховувати зростаюче суспільно-політичну активність і професійно-технічну майстерність, стійкість високих результатів у праці;

недопущення знецінення моральних стимулів.

Особливе значення має принцип гласності морального заохочення, тобто широкої інформованості всього колективу. Всебічна інформація про результати, досягнуті працівниками і урочиста обстановка при врученні нагород. Для цього необхідно кожного працівника інформувати не тільки усно, але й видати брошуру з моральними стимулами за якісну роботу. І на видному місці, на підприємстві, вивісити плакат - таблицю із занесенням прізвища і балів кожного працівника, і дошку пошани з відзначилися.

При організації морального стимулювання важливо забезпечити поєднання заходів заохочення з посиленням відповідальності за результати праці. Що спричинить за собою зростання відповідальності в колективі.

Ефективним методом зміцнення дисципліни праці є заохочення за сумлінну працю.

Надзвичайно важливий фактор, що впливає на ефективність морального стимулювання є частота його застосування. Так чим більше видатні результати показує людина, тим рідше повинен зустрічатися належний йому стимул. Чим ближче до середніх показник, тим більш поширений.

Численні соціологічні дослідження показали, що мотиви трудової діяльності, впливу моральних стимулів на працівників багато в чому залежить від віку, статі, кваліфікації, освіти, стажу роботи на підприємстві, рівня свідомості. Необхідно враховувати це, здійснюючи розробку умов заохочення [33].

Відповідно до вищевикладеного можна сформувати для співробітників набір негрошових методів мотивації, який керівник зможе коригувати в залежності від сфери діяльності. Наприклад, перехідний титул на обмежений період; почесна грамота, відзнаку; розміщення фотографії на "дошці пошани"; можливість протягом дня випробувати себе в ролі керівника; спільні колективні захід (спорт і відпочинок); нагородження рідкісним виданням книги та ін. Цей список може бути настільки великий, наскільки вистачить фантазії у керівника. Головне визначити заздалегідь, які потреби і бажання мають місце у співробітника, що б очікуване винагороду будь-яку ціну тягарем або покаранням. Приділивши питання виявлення дійсних потреб, що включають психологічні чинники, деякий час - можливо знайти оптимальне рішення, що дозволяє збільшити ефективність використання людських ресурсів і при цьому, якщо не скоротити, то точно не збільшити фонд оплати праці.

Матеріально-грошове стимулювання - це заохочення працівників грошовими виплатами за результатами трудової діяльності [18].

Застосування матеріально-грошових стимулів дозволяє регулювати поведінку об'єктів управління на основі використання різних грошових виплат і санкцій.

Виділяються наступні види матеріального заохочення:

участь в прибутках

плани додаткових виплат

участь в акціонерному капіталі.

Центральне місце в системі матеріального стимулювання займають форми і системи оплати праці, тарифні оклади, преміальні системи та додаткові види доплат.

Основною частиною доходу найманого працівника є заробітна плата, яка за своєю структурою неоднорідна. Вона складається з двох частин: постійної і змінної.

Іноді цим частинам присвоюють статус потужного стимулу. Однак за оцінками психологів, ефект збільшення заробітку позитивно діє протягом трьох місяців. Потім людина починає працювати в тому ж, звичному для нього розслабленому режимі.

Мотиваційному механізму оплати праці надається велика роль, але постійне підвищення рівня оплати праці не сприяє як підтриманню трудової активності на належному рівні, так і зростанню продуктивності праці. Застосування цього методу може бути корисним щодо досягнення короткострокових підвищень у виробництві праці. В кінцевому підсумку відбувається певне накладення або звикання до цього виду впливу. Одностороннє вплив на робітників лише грошовими методами не може привести до довгострокового підвищенню продуктивності праці.

На неї впливають: вдосконалення нормування праці, впровадження наукової організації, модернізація робочих місць, перегрупування робочої сили, скорочення зайвого персоналу, посилення зацікавленості в більш складному і кваліфікованої праці.

Доплатам властиві риси заохочувальних форм матеріального стимулювання, доплата є формою винагороди за додаткові результати праці, за ефект отриманий на конкретній ділянці. Доплати ж одержують лише ті, хто бере участь у досягненні додаткових результатів праці, додаткового економічного ефекту. Доплати на відміну від тарифу не є обов'язковим і постійним елементом заробітної плати. Збільшення розміру доплат залежить головним чином від зростання індивідуальної ефективності праці конкретного працівника і його внеску в колективні результати. При зниженні показників роботи доплати можуть бути не тільки зменшені в розмірі, але і повністю скасовані. Доплати розглядаються як самостійний елемент заробітної плати і займає проміжне положення між тарифною ставкою і преміальними виплатами.

Надбавка до заробітної плати - грошові виплати понад зарплату, які стимулюють працівника до підвищення кваліфікації, професійної майстерності та тривалого виконання суміщення трудових обов'язків.

Компенсації - грошові виплати, встановлені з метою відшкодування працівникам витрат, пов'язаних з виконанням ними трудових чи інших передбачених федеральним законом обов'язків [35].

Найважливішим напрямком матеріально грошового стимулювання є преміювання. Премія стимулює особливі підвищені результати праці та її джерелом є фонд матеріального заохочення. Вона представляє одну з найважливіших складових частин заробітної плати.

Мета преміювання - поліпшення насамперед кінцевих результатів діяльності, виражених у певних показниках.

Керівник повинен враховувати деякі психологічні тенденції, які проявляються при стимулюванні. По-перше, ймовірність ефективної поведінки працівника тим вище, чим вище цінність і регулярність винагороди, одержуваного в результаті такої поведінки; по-друге, при запізнілому винагороду нижче, ніж при його негайному; по-третє, ефективне трудове поведінку яке заслужено не винагороджується, поступово слабшає, втрачає риси ефективності.

Як уже зазначалося, способи економічного стимулювання повинні залежати не тільки від специфіки фірми в цілому, але і варіюватися в залежності від спеціалізації працівників (табл.3). Наведений перелік не є вичерпним (такий список по відзначеним вище причин скласти практично неможливо). Однак він демонструє принципову різницю підходу до розробки систем економічного стимулювання по групах персоналу. З нього видно, що, наприклад, система винагороди за понаднормову роботу має значно більшою універсальністю, ніж схема пайової участі в бізнесі.

Способи економічного стимулювання різних груп персоналу

Пропозиція про пайову участь в бізнесі

При цьому загальна тенденція така, що чим рідше предмет (матеріальний предмет, послуга, перевага, пільга), що виконує функцію стимулу, розповсюджений в середовищі, тим вище за інших рівних умов його престижна складова.

Особливості матеріально не грошових стимулів вимагатимуть специфічну форму організації даного виду стимулювання. Перш за все, необхідне знання з боку суб'єкта управління актуальних потреб працівників. Управлінським ідеалом було б щорічне подання керівництву підприємства оглядів попиту на товари і послуги.

Іншим неодмінною вимогою розвитку негрошового стимулювання праці є виявлення потреб працівника і побудова на їх основі індивідуальної логіки його стимулювання. Ефективне використання величезного спонукального потенціалу матеріальних негрошових благ буквально немислимо без індивідуального підходу.

Необхідно відразу встановити часовий інтервал, після якого працівник може заохочуватися. Він повинен бути не менше двох місяців роботи. Винятки можуть становити особливо активні і заповзятливі знову прибулі працівники, які можуть запропонувати інші можливості, що дають не тільки підвищення якості праці, а й ефективність усього виробництва. Вони в перші ж дні розкривають і втілюють в дію свій потенціал, а їхня кваліфікація дозволяє грамотно викласти свої напрацювання [25].

Таким чином, в практичній діяльності підприємств і фірм не існує єдиних методів стимулювання персоналу, ефективних у всі часи і при будь-яких обставинах. Однак, будь-який метод, застосовуваний керівником, заснований на обраній фірмою стратегії управління мотивацією. Важливий саме комплексний підхід до мотивування співробітників. При ігноруванні будь-якого елементу мотиваційного процесу вся система стає нестабільною і може розсипатися, як картковий будиночок. Застосування на практиці тільки деяких елементів моделі мотивації, як правило, блокує всю систему і говорити про те, що співробітник мотивований, вже не доводиться.

Менеджер, який вважає, що для оптимального мотивування досить застосувати окремі елементи системи, робить велику помилку. У даній ситуації співробітники будуть демотивовані, так як постійно підсвідомо відчуватимуть дискомфорт, який практично завжди є причиною конфліктів, як правило, викликаних нестабільністю діяльності і плинністю кадрів.

Управління колективом буде найбільш ефективним, якщо очікування, надії його членів будуть здійснюватися і вони не будуть розчаровані результатами своєї роботи. Досвідчений керівник завжди буває і тонким психологом, він чудово розбирається в мотивах і потребах своїх настільки різних співробітників. Одні дійсно захоплені своєю роботою, намагаються виконувати свої функції сумлінно, оптимально; інші чекають від своєї праці лише хорошого винагороди і відносяться до своїх обов'язків з деяким байдужістю; деякі (в основному жінки із забезпечених сімей) сподіваються вирватися з рутини домашніх, одноманітних справ, увійти в нове коло цікавих знайомих, отримати нові враження. Найчастіше в колективі формуються невеликі групи з однорідним ставленням до роботи і близьким по мотивації поведінкою. Абсолютного задоволення потреб кожного члена колективу досягти практично неможливо, однак керуючий зобов'язаний приділити мотивації своїх співробітників постійне і належну увагу.