Методи оцінки роботи персоналу статті мотивація праці

Оцінка роботи персоналу дозволяє, з одного боку, забезпечити нормальне функціонування окремих підрозділів і всієї організації, а також успішне вирішення виробничих завдань.

Оцінка роботи персоналу, з іншого боку, дозволяє більш ефективно використовувати потенціал працівників за рахунок того, що система оцінки дозволяє підвищувати рівень їх мотивації, визначити напрямки їх розвитку та стимулюючи потребу в навчанні і в підвищенні кваліфікації.
Оцінка роботи персоналу може здійснюватися як за допомогою зовнішніх спеціалізованих організацій, наприклад кадрове агентство Хмельницький. так і силами служби управління персоналом даної організації.
Існують наступні методи оцінки роботи персоналу:
• встановлення стандартів і нормативів;
• оцінка на підставі письмових характеристик;
• оціночні шкали;
• методи ранжирування;
• заданий розподіл;
• оцінка робочого поведінки;
• управління по цілям як метод оцінки ефективності.
Встановлення стандартів і нормативів
При використанні цього методу оцінка роботи полягає у встановленні стандартів або нормативів і в подальшому порівнянні робочих показників кожного працівника з цими стандартами. Даний метод найчастіше застосовується в умовах виробництва. В цілому, як робочу силу стандартів повинні встановлюватися такі показники, які можуть бути досягнуті середнім працівником. Робочі стандарти покликані визначити, яким повинен бути нормальний результат АДВОКАТУРИ за одиницю часу (робочий день, тиждень, місяць).
Методи нормування дозволяють дати відповідь на три головні питання
1. Які реальні можливості кожного працівника?
2. Як можна найкращим чином застосувати здібності того чи іншого працівника при виконанні ним завдання?
3.Сколько часу має займати виконання окремих операцій?
Коли для службовців, які працюють в одному підрозділі, встановлюються чіткі цілі і робочі нормативи, ефективність роботи всього підрозділу вимірюється ступенем відповідності між досягнутою і нормативної продуктивністю праці. Якщо реальна продуктивність нижче нормативної, це вказує на відсутність належного контролю і викликає необхідність пошуку резервів підвищення продуктивності. У той же час перевищення нормативів показує, що підрозділ успішно працює над виконанням завдань організації.
Вимірювання продуктивності дає об'єктивну базу для порівняння роботи кожного співробітника з певним еталоном, а також для порівняння його роботи з роботою інших співробітників. Крім того, воно дає можливість керівництву мати реальну картину роботи всіх працівників тієї чи іншої спеціальності або кваліфікації. Для визначення і прогнозування потреби в робочій силі цей метод є одним з найбільш надійних засобів.
Фахівці в сфері управління продуктивністю стверджують, що високої продуктивності досягти без напружених нормативів неможливо. При цьому часто найскладнішим для фахівців з організації праці виявляється переконати колектив, що нові нормативи є цілком обґрунтованими і не ведуть до більшого «закручування гайок» з тим, щоб за ту ж саму або навіть більшу роботу платити менше. Тому при складанні робочих нормативів і їх перегляду слід залучати рядових виконавців в якості експертів. Вони повинні розуміти, що таке норматив, що в нього входить, як він розраховується; їх необхідно переконати в тому, що витрати часу, обумовлені в нормативі, є цілком обґрунтованими. Ще Ф. Тейлор використовував індивідуальний підхід для підвищення готовності працівників працювати відповідно до нормативів, що значно перевищують середній рівень продуктивності.
Перевага підходу, в тому, що в даному випадку оцінка ефективності роботи персоналу грунтується на об'єктивних показниках. Щоб можна було успішно використовувати стандарти (нормативи) для оцінки робочих показників, вони не тільки повинні бути добре обгрунтовані, але і сприйматися працівниками як справедливі.