Методи і прийоми мотивації - студопедія

Спонукання підлеглих до активної трудової діяльності здійснюється шляхом використання різних методів і прийомів мотивації.

Вони дозволяють включити в дію мотиви і стимули.

Застосовувані в практиці менеджменту методи мотивації персоналу підрозділяються на 3 групи: методи, орієнтовані на працівників; методи, орієнтовані на роботу; методи, орієнтовані на організацію.

Методи мотивації, орієнтовані на працівника.

Ці методи застосовуються в тих випадках, коли необхідно забезпечити індивідуальний підхід до працівників.

Для цієї мети використовують такі методи мотивації: метод грошових винагород, цільовий метод, метод регулювання поведінки.

1. Перший метод мотивації - метод грошових винагород.

Грошова винагорода, як зазначалося раніше, може служити засобом стимулювання працівників. Для цієї мети використовують різні форми грошових винагород, до яких відносяться: заробітна плата відрядна і погодинна, премії, доплата за стаж, плата за навчання та ін.

При використання даного методу слід враховувати що він не завжди досягає ефекту, навіть при дотриманні зазначених умов. Це може викликатися цілим рядом причин:

-непродуманої системою преміювання (розмір премії повинен складати 30% основної і нараховуватися не взагалі, а за досягнення певних результатів);

-низьким рівнем запитів працівника (запити низькі, тому стимулюючий вплив грошової винагороди виявляється значно нижче очікуваного).

Цілком очевидно, що якщо заробітна плата не видається працівникам по кілька місяцем, то це стає антістімулірующім фактором.

2. Наступний мотиваційний метод - цільовий метод.

Цілі є другим за силою, після грошової винагороди, засобом підвищення мотивації працівника. Практика показує, що при постановці конкретних, ясних і чітких цілей працівникам зростає ймовірність посилення мотивації (прагнення) працівника діяти у відповідність з такими цілями.

Конкретно, цей мотиваційний метод в практиці управління використовується під назвою методу управління за цілями. Метод управління за цілями являє собою постійно діючу систему визначення конкретних цілей для кожного працівника і контролю їх реалізації.

Метод управління за цілями дозволяє точно вказувати головні напрямки діяльності кожного працівника, чітко контролювати його роботу і відповідно до результатів здійснювати стимулювання. Причому, розробка конкретних цілей здійснюється періодично, що дозволяє направляти дії працівників на найбільш важливі.

3. Метод регулювання поведінки - це застосування покарань і заохочень з метою поліпшення поведінки людини.

Суть цього методу - слід заохочувати бажані дії і не заохочувати небажані. При цьому використовується наступне правило: похвала і заохочення діють набагато ефективніше для отримання бажаного результату, ніж покарання. Похвала, як самий простий засіб модифікації поведінки, може давати позитивний результат у багатьох випадках.

Форми заохочення можуть бути найрізноманітніші - подяка, привітання з успіхом, цікава відрядження, зняття минулого покарання, підвищення по службі та ін.

Але в діяльності керівника виникають такі ситуації, коли неможливо уникнути покарань, або дисциплінарних методів мотивації: зауваження, осуду, публічне засудження, догану, депреміювання, невигідне порівняння з іншими працівниками, затримка наміченого просування по службі та ін.

У разі використання дисциплінарних методів вони повинні застосовуватися з дотриманням наступних умов:

1. наодинці з підпорядкуванням;

2. має бути правильно вибрано час (розмова з підлеглим відразу ж після звершення вчинку);

4. повинна бути дана оцінка проступку, а не особистості підлеглого;

5. за проступок слід карати тільки один раз.

При цьому, після негативної оцінки рекомендується застосовувати позитивне підкріплення, щоб в результаті від вжитих заходів залишилося спонукання до дії на майбутнє.

Методи, орієнтування на роботу

Ці методи застосовуються в тих випадках, коли проблеми мотивації кроятся в самій роботі. У цьому випадку потрібна зміна структури робіт, а не поведінки підлеглих.

Серед вироблених практикою методів мотивації, можна відзначити наступні: збагачення роботи, розширення сфери діяльності працівників, запровадження гнучкого графіка роботи.

Збагачення роботи - це методи, покликані скоротити монотонність, підвищити задоволеність роботою і одночасно продуктивність праці.

Цей метод в основі має твердження, що постійна мотивація створюється роботою. Виходячи з цього, керівник, повинен мотивувати працівників через привабливість, творчий характер роботи, через вимогливість і відповідальність.

Якщо робота стає з плином часу одноманітною, рутинною і легкої, то вона не дає мотивації. Тому має відбуватися збагачення праці. Виконувана робота при цьому повинна відповідати п'яти існуючих характеристикам:

різноманітність роботи - робота вимагає і допускає розмаїття дії, які передбачають різні навички і схильності;

закінченість роботи - коли є видимий результат;

значимість роботи - ступінь її впливу на результат діяльності підрозділу чи організації;

самостійність - наявність свободи, незалежності і можливості вибору людиною способу виконання роботи;

зворотний зв'язок - вона забезпечує людині знання результатів виконаної роботи.

Дані характеристики роботи викликають сприятливий психологічний стан працівника і як наслідок - задоволеність працею, посилення мотивації до праці, трудові результати і зниження негативних проявів (плинність, невиходи на роботу та ін.).

Як прийомів збагачення роботи застосовуються такі: усунення деяких видів контролю, підвищення відповідальності за власну роботу, виділення закінченого ділянки роботи, надання співробітникам додаткових повноважень, періодично особисто радитися зі співробітниками, видача нових і більш важких завдань, з якими до цього співробітникові не доводилося мати справа, доручення окремим співробітникам особливих або вузькоспеціалізованих завдань, які дають можливість отримати цінний досвід і ін.

2. Розширення сфери діяльності.

Сутність цього методу полягає в такому розподілі зобов'язаний-ностей, при якому на співробітників покладається більше відповідальності за їх діяльність.

Це дозволяє зробити роботу менш вузькоспеціалізованою. Доручення працівникам більш важливих і відповідальних завдань дає працівникам відчуття своєї значущості в організації.

3. Впровадження гнучкого графіка роботи.

Гнучкий графік роботи - це режим роботи, при якому працівники можуть самостійно планувати час початку і закінчення роботи. Цей прийом з успіхом застосовується в розвинених країнах і в окремих організаціях нашої країни в основному для управлінських працівників. Мотивуючий вплив цього прийому засноване на тому, що працівник пристосовує початок і закінчення роботи до особливостей своєї особисте та сімейне життя.

Але у цього прийому є свої недоліки. для керівників створюються труднощі для керівництва такими співробітниками, іноді важко здійснювати контроль за приходом і відходом підлеглих; колеги бувають незадоволені такими працівниками та вважають, що вони менш серйозно ставляться до роботи.

3. Методи, орієнтовані на організацію

У тих випадках, коли організація стикатися з такими проблемами, як загальне зниження продуктивності праці, висока плинність кадрів, використовуються методи мотивації, орієнтовані на організацію.

Один з таких методів розширення повноважень - це уявлення працівникам великих можливостей для участі в прийнятті рішень.

Таке розширення повноважень накладає на працівників більше обов'язків і вимагає від них більше відповідальності за результат роботи компанії.

Основним прийомом розширення повноважень є формування робочих команд, які працюють на принципах самоврядування. Такі команди визначають свої завдання, шляхи їх вирішення та, по суті справи, самі керують своєю роботою.

Для стимулювання активної діяльності цих команд застосовуються спеціальні системи оплати праці. одна з яких називається участь в досягнення цілей (в умовах нашої країни - бригадна форма організації та оплати праці). Суть її полягає в тому, що грошова винагорода залежить від результатів роботи команди. Цілі команди встановлюються в тих областях, на які працівники можуть безпосередньо впливати. Це, наприклад, сфера збуту, чисельність персоналу, витрати матеріальних ресурсів та ін.

Іншим видом стимулювання є надання працівникам частини акцій. Мета такого стимулювання - показати співробітникам зв'язок між роботою і грошовою винагородою.