Локальні нормативні акти в компанії - статті - інтелект-с
Устюшенко Анна Михайлівна
Партнер
Трудовий кодекс України зобов'язує роботодавця при прийомі на роботу, ще до підписання трудового договору, ознайомити працівника з діючими на підприємстві локальними нормативними актами (ст.68). У замисленого роботодавця і працівників кадрових служб можуть виникнути резонні запитання. Що таке локальний нормативний акт? Які документи, що діють на підприємстві, слід відносити до таких? Які наслідки неознайомлення працівника з усіма діючими локальними нормативними актами? І, нарешті, чи може локальний нормативний акт допомогти роботодавцю в разі трудового спору?
Отже, локальний нормативний акт - це діючий на підприємстві (в організації або в індивідуального підприємця) документ, який містить звід правил, що закріплюють права і обов'язки членів трудового колективу. Локальність актів зумовлена їх розповсюдженням тільки на працівників даного підприємства, нормативність - регулюванням відносин, що мають постійний і типовий характер.
Право роботодавців приймати локальні нормативні акти закріплено п. 1 ст. 8 Трудового кодексу РФ: «Роботодавці, за винятком роботодавців - фізичних осіб, які є індивідуальними підприємцями, приймають локальні нормативні акти, що містять норми трудового права, в межах своєї компетенції відповідно до трудового законодавства і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективними договорами, угодами ».
Локальний нормативний акт при правильному підході може стати ефективним інструментом захисту інтересів роботодавця. Наприклад, найбільш часто використовується на практиці підставу для звільнення з ініціативи роботодавця - неодноразове невиконання працівником своїх трудових обов'язків. Очевидно, що таке звільнення неможливо без грамотно оформлених посадових інструкцій. У разі трудового спору суд в першу чергу буде з'ясовувати, як і де зафіксовані посадові обов'язки, за невиконання яких працівник був звільнений.
Звідси випливає право роботодавця на самостійне прийняття локальних нормативних актів, що породжують норми трудового права (а значить, і встановлюють конкретні обов'язки для працівників). І нехай з відомими обмеженнями (локальні акти не повинні суперечити трудовому законодавству), але Трудовий кодекс України дає роботодавцям шанс встановлювати свої правила гри. Чи не це важливо в разі виникнення конфлікту?
Звичайно, складно прогнозувати виникнення конфліктної ситуації, а тим більше те, як вона буде розвиватися, - занадто велику роль тут відіграє людський фактор. Але очевидно, що найчастіше вектори інтересів трудового колективу і роботодавця різноспрямовано, а тому роботодавець завжди повинен бути готовий до вирішення конфлікту. У зв'язку з цим важливим є розуміння того, якими інструментами можна захистити інтереси роботодавця. До числа таких інструментів як раз і відносяться локальні нормативні акти. Наприклад, найбільш часто використовується на практиці підставу для звільнення - неодноразове невиконання працівником своїх трудових обов'язків - очевидно не може застосовуватися без належно оформлених внутрішніх документів. У разі трудового спору суд в першу чергу буде з'ясовувати, як і де зафіксовані посадові обов'язки, за невиконання яких працівник був звільнений.
Тому для роботодавця має бути цікаво, в першу чергу, створення таких локальних актів, які встановлюють правила поведінки при виконанні трудових обов'язків. До їх числа можна віднести посадові інструкції як найбільш важливі документи в частині визначення обов'язків працівників, а також правила внутрішнього трудового розпорядку. Саме цими документами роботодавець має право встановлювати перелік обов'язків і заборон для працівників. А невиконання обов'язків і порушення працівником встановлених законних заборон дає роботодавцю право застосовувати до працівника заходи дисциплінарної відповідальності (в тому числі звільнення).
На жаль, на практиці, роботодавці рідко використовують таку можливість, ставлячись до складання локальних нормативних актів формально і використовуючи їх лише для цілей дотримання вимог контролюючих органів. Можна навіть сказати, що роботодавці нехтують своїми правами. А даремно! Коли ж суди або контролюючі органи виносять рішення, що тягнуть несприятливі наслідки для підприємства, роботодавці висловлюють невдоволення системою трудового законодавства, одностороннім суддівством, несправедливими умовами роботи в нашій країні.
Отже, на що слід звернути увагу роботодавцю при складанні локальних актів, покликаних убезпечити його в конфліктній ситуації?
В першу чергу, на їх близькість до реального життя підприємства. Іншими словами, чим більше «вистражданий» акт, чим більше в ньому враховані виникають у даного роботодавця конкретні проблеми з працівниками, тим більше акт життєздатний, виконаємо і ефективний.
За розмовою про якість локальних нормативних актів не можна забувати про їх кількість. Відповідно до ст. 21 Трудового кодексу України одним з прав працівників названо право на повну і достовірну інформацію про умови праці. З цим правом працівника кореспондує обов'язок роботодавця знайомити співробітників під розпис з прийнятими локальними нормативними актами, безпосередньо пов'язаними з їх трудовою діяльністю (ст. 22 Трудового кодексу РФ). Більш того, ст. 68 Трудового кодексу України зобов'язує роботодавця провести ознайомлення ще до підписання трудового договору.
Отже, чим більше на підприємстві локальних актів, тим складніше роботодавцю виконати обов'язок по ознайомленню з ними працівників. У зв'язку з цим доречно складати комплексні акти.
Ознайомлення працівника з локальними актами на практиці проводиться найчастіше двома способами. У першому випадку локальний акт зшивається з листом ознайомлення, на якому кожен знову надходить на роботу співробітник розписується і вказує дату ознайомлення. У другому випадку ведеться окремий журнал ознайомлення працівників з локальними актами, в якому співробітник вказує акти, з якими він ознайомився, або підписується під переліком актів і ставить дату ознайомлення.
Плюси першого варіанту очевидні: лист ознайомлення не згубиться, і у суду не виникне питань, з яким саме документом (редакцією документа) знайомився працівник. У другого варіанту теж є свої плюси: економія часу при ознайомленні (досить одного підпису в журналі під переліком), списочно ознайомлення виключає ситуацію, коли кадровик забув ознайомити співробітника з тим або іншим актом. Вибір варіанту залежить виключно від уподобань роботодавця та кадрової служби.
Отже, пропоную роботодавцям не упускати можливість встановлювати свої правила гри. Адже вони дозволяють враховувати індивідуальні особливості кожної компанії, конкретизувати часом абстрактні норми трудового законодавства і припиняти небажану поведінку співробітників.
кадрове діловодство, скорочення персоналу, трудове право, трудові спори