Курсова робота мотивація, як функція менеджменту

У перспективі у «Моноліт-Кемерово» охоплення повного ринкового сегменту Кемеровської області, зростання прибутку за рахунок збільшення товарообігу та надання якісних товарів народного споживання з гнучкою ціновою політикою. Постійно поповнюється і змінюється асортимент, дизайни, розробка нових проектів так-же принесе свої плоди.

5. РОЗРОБКА ЕФЕКТИВНОЇ СИСТЕМИ МОТИВАЦІЇ ТОВ «МОНОЛІТ-КЕМЕРОВО»

Щоб розробити ефективну систему мотивації для ТОВ «Моноліт-Кемерово» потрібно:

- провести діагностику мотиваційної середовища компанії,

- розробити сегментированную систему мотивації, в якій комплексно застосовувати матеріальні і моральні засоби мотивації,

- регулярно проводити моніторинг і корекцію, мотиваційної системи.

Перший етап: діагностика мотиваційного середовища компанії (системи стимулюючих умов). На цьому етапі реалізуються такі заходи:

- Розробка методів об'єктивного і однозначного виміру результатів роботи співробітників ТОВ «Моноліт-Кемерово».

- Доступність для співробітників офіційної інформації про бажаний результат (як потрібно працювати і які результати матиме).

- Оцінка ступеня досяжності бажаних результатів. При занадто важкою або занадто легкої задачі мотивація працівників, як правило, знижується.

- Облік принципів стимулювання: наявність загальних для всіх умов мотивації; обґрунтована система оцінки; наявність чітких критеріїв виміру результатів; простота і зрозумілість засобів оцінки результатів; зв'язок результату і заохочення; вимір результатів і винагорода всіх працівників, відповідно до результатів їх роботи; упор на якість; контроль за нормативами; наявність механізму перегляду нормативів; стимулювання здібних і талановитих працівників.

Другий етап: розробка системи мотивації - це етап побудови сегментованої мотивуючої системи і облік психологічних особливостей працівників ТОВ «Моноліт-Кемерово».

На другому етапі необхідно провести іменне анкетування співробітників з метою виділення певних груп і розробки сегментованої системи мотивації.

На другому етапі можна також провести психологічне тестування працівників «Моноліту» з метою врахування їх очікувань і реалізації індивідуального підходу відповідно психотіпам окремих працівників.

На другому етапі, необхідно ввести в ТОВ «Моноліт-Кемерово» принцип комплексності, тобто застосовувати не тільки матеріальні, а й моральні засоби стимулювання.

- Оцінка і визнання особистих заслуг працівників: публічна оцінка на нарадах, поліпшення інтер'єру кабінету здатного співробітника, почесні доручення від вищого керівництва, почесні знаки і нагороди.

- Оцінка і визнання заслуг підрозділи: інформування про досягнення підрозділу на нарадах і під внутрішньокорпоративної пресі ТО «Моноліт», організація урочистих обідів в честь певних співробітників, наприклад в головному офісі ТО «Моноліт», відрядження співробітників на певну конференцію (семінари, виставки, зустрічі) , направлення на навчання, поїздка на екскурсію або в туристичну поїздку, вручення відзнак.

- Особисте визнання заслуг співробітників ТОВ «Моноліт-Кемерово» з боку керівництва: усний вираз подяки, письмове вираз подяки, подарунки, бесіда з керівником.

Третій етап розробки системи мотивації - це проведення моніторингу та корекції. На цьому етапі проводиться постійне анкетування та тестування співробітників, приблизно раз на півроку і зміна мотивуючих факторів відповідно до одержуваної інформацією про їхнє ставлення до умов роботи в компанії,

Людина являє собою складну психологічну систему з важко передбачуваним поведінкою. Дії будь-якої людини визначаються його рішенням. Навіть коли його примушують силою до тих чи інших дій, людина все ж сам вирішує як вчинити. У людини немає кнопок і важелів, вплив на які може привести до очікуваних реакцій, наприклад як у автомобіля. Для управління людиною в організації використовують методи мотивації, які призначені для провокування тих чи інших дій підлеглого.

Так звані теорії змісту мотивації основну увагу приділяють тому, як різні групи потреб впливають на поведінку людини. Широко визнаними концепціями в цієї групи є теорія ієрархії потреб Маслоу, теорія ERG Альдерфера, теорія двох факторів Герцберга і теорія набутих потреб МакКлелланда. Незважаючи на принципові відмінності цих концепцій, вони тим не менше мають щось спільне в своїй основі, що відображає певну спільність в мотивації людини до дій.

Процес мотивації розкривається в теоріях, які намагаються пояснити, чому люди готові здійснювати певні дії, витрачаючи великі або менші зусилля. Теорія очікування, теорія справедливості і теорія партисипативного управління, пояснюючи те, як слід впливати на людей, щоб спонукати їх до результативної роботи, дають менеджерам ключ до побудови дієвої системи мотивування людей.

Люди можуть домогтися більшого лише тоді, коли у них буде сильна мотивація до цього, тобто бажання, прагнення домогтися більшого, ніж вони вже домоглися на сьогоднішній день. Це прагнення необхідно в них не тільки створити, але і знайти потрібні кошти для його підтримки на високому рівні. Якими засобами це завдання може бути вирішена стосовно працівників - вирішувати менеджерам і керівникам. Єдиного рецепту, придатного для всіх, немає.

Список використаних джерел

Ваш сайт дуже корисний! Зроби паузу, студент, ось розважся: Абітурієнт, який мріяв стати лікарем, не здав вступні іспити і найближчий рік буде мріяти стати генералом. До речі, анекдот узятий з chatanekdotov.ru