Корпоративні цінності і етичний кодекс компанії
Факторами, які мотивують наших співробітників, ми зацікавилися, розробляючи етичний кодекс компанії. З'ясувалося, що кожен по-своєму розуміє корпоративні цінності. Щоб кодекс став діяти, потрібно було домогтися єдиного розуміння, і для цього довелося докласти чимало зусиль. Розповім про все по порядку.
Розробка етичного кодексу організації
Кодекс (прописані правила внутрішнього взаємодії) нам знадобився з кількох причин.
По-перше, хотілося, щоб невідповідні кандидати самі відсівалися ще до випробувального терміну, познайомившись з нашими порядками.
По-друге, сьогодні на ринку все більше співробітників покоління Y, а для цих молодих людей важливі відкритість роботодавця і прозорість усіх процесів. Саме кодекс може зробити компанію максимально відкритою для здобувача.
По-третє, корпоративні цінності працюють за принципом «солоного огірка»: якщо свіжий огірок потрапляє в бочку з солоними, через деякий час він теж просаливается. У колективі все йде за такою ж схемою: завжди є загальні правила, частіше неписані, яким незабаром після приходу в компанію починають слідувати і новачки. Тому організації вигідно встановити і сформулювати загальнокорпоративні цінності та правила, щоб задати зразки поведінки, що дозволяють, зокрема, прогнозувати дії співробітників в різних ситуаціях.
Нарешті, наявність етичного кодексу скоро стане в енергетичній галузі обов'язковою умовою роботи: комітет при Міністерстві енергетики планує включити його в список документів, обов'язкових для компаній, що претендують на високе значення індексу розвитку людського капіталу (методику розрахунку якого комітет розробляє).
Корпоративні цінності, які лягли в основу етичного кодексу
Ми організували дводенну виїзну стратегічну сесію для топ-менеджерів. У перший день описали цінності компанії (у нас їх вийшло вісім). Процес модерували консультанти: вони розповіли, які в українських компаніях існують кодекси корпоративної етики, з яких блоків вони зазвичай складаються, на чому ґрунтуються, як діють, - а також показали для прикладу кілька таких документів. З'ясувалося, що всі кодекси будуються на етичних проблемах і фіксують, що в конкретній організації прийнято, а що є неприйнятним.
Корпоративні цінності компанії: пошук загального розуміння
Незважаючи на ефективно проведену стратегічну сесію і те, що всі топ-менеджери начебто проявили одностайність у виборі основних цінностей, при розробці алгоритму впровадження кодексу в життя виявилося, що в команді є серйозні суперечності. Наприклад, комітет з етики одні сприймали як каральний орган, інші - як партком, який «витягує на світло брудну білизну», а треті - як нормальний робочий орган, який повинен займатися профілактикою неправильної поведінки. Розбіжності викликали дуже сильні негативні емоції.
Як прийти до єдиного розуміння цінностей. Щоб знайти спільну мову, ми організували ще один дводенний семінар для топ-менеджерів і домовилися, що основним завданням кодексу етики буде не карати за неправильне поводження, а демонструвати, що ми вважаємо правильним (профілактика). Наприклад, компанія вирішує, що головне для неї - клієнтоорієнтованість. Тоді будь-яка дія кожного співробітника оцінюється з цієї точки зору: чи допомагає воно якомога довше утримувати клієнтів.
Читайте в електронному журналі «Генеральний Директор»
Формулювання корапратівних цінностей ми підібрали таким чином, щоб вони були зрозумілі людям різних типів. Виходили з того, що люди діляться на три типи 1:- залежні: живуть за принципом «все якось само собою влаштується» і спираються в основному на сьогодення, не бачачи майбутнього і не роблячи нічого, щоб на нього вплинути;
- незалежні: весь час воюють, вважаючи, що весь світ проти них, і орієнтовані на майбутнє;
- самостійні, які живуть за принципом win-win (англ. виграш - виграш): «мені це цікаво, і я буду це робити, якщо це не обмежить інтересів всіх інших».
1 Класифікація психолога і коуча Дмитра Атерлея (www.m-space.ru).
В нашій команді були топ-менеджери всіх типів. Тому частина трактування кожної цінності задовольняла побажанням залежних (зверталася до їх минулого і сучасного), частина підбудовувалася під незалежних (була орієнтована на майбутнє), а частина - під самостійних (дозволяла побачити, що виграш буде обопільним).
Приклад трактування цінності, зрозумілою всім. Наприклад, трактування цінності «командна робота» стала такою: «колективний розум, індивідуальна відповідальність за загальний результат, взаємодопомога, спільні компетенції - гарант реалізації масштабних і амбітних проектів в сфері енергоефективності; успіх компанії - результат успіху кожного ». Тут слова «колективний розум, взаємодопомога і спільні компетенції» - для залежних, які не хочуть брати відповідальність на себе. Слова «індивідуальна відповідальність за загальний результат» - для незалежних, а «успіх компанії - результат успіху кожного» - для самостійних.
Трактування цінності «професіоналізм» виглядає так: «знати, вміти, робити; розвивати глибокі компетенції, бути кращим в професії і бути експертом ». При цьому слова «знати, вміти, робити» розраховані на залежних, «розвивати глибокі компетенції, бути кращим в професії» - на незалежних, а «бути експертом» - на самостійних.
Цей підхід спрацював: напруга у людей спало, і вони почали говорити один з одним на одній мові.
Знайомство рядових співробітників з етичним кодексом
Зняті фільми все дивилися ввечері на банкеті. Там же провели церемонію нагородження переможців в різних номінаціях (в результаті нагороджені були, звичайно ж, все).
Читайте в електронному журналі «Генеральний Директор»