Корпоративна культура як інструмент управління
Корпоративна культура як інструмент управління.
Деякі керівники розглядають корпоративну культуру як потужний стратегічний інструмент, який сприяє розвиткові Компанії, що дозволяє орієнтувати всі підрозділи Компанії і окремих осіб на досягнення загальних бізнес-цілей, мобілізувати ініціативу співробітників, забезпечувати лояльність і покращувати спілкування.
Найчастіше в Компаніях корпоративна культура складається спонтанно і не виконує в повній мірі покладених на неї функцій. Тим часом, формування корпоративної культури має вестися цілеспрямовано і послідовно.
У великих компаніях діагностикою і формуванням корпоративної культури організації як правило займаються департаменти з управління персоналом (або HR-відділи) спільно з PR відділом, до компетенції яких і повинна входити робота з розробки, впровадження і підтримки всіх елементів корпоративної культури. Іноді доцільно призначити 1-3 співробітників (в залежності від масштабу самої організації), які будуть на постійній основі займатися даним напрямком діяльності. Швидше за все, це будуть або працівники відділу кадрів, або PR-відділу (відділу маркетингу, відділу розвитку).
Kорпоратівная культура - це сукупність пануючих в організації ціннісних уявлень, норм і зразків поведінки, що визначають зміст і модель діяльності співробітників незалежно від їх посадового становища і функціональних обов'язків.
Корпоративна культура включає в себе цілий ряд компонентів:
■ уявлення про місію (призначення) організації, її ролі в суспільстві, основні цілі та завдання діяльності;
■ ціннісні установки (поняття про допустимому і неприпустимому), крізь призму яких оцінюються всі дії співробітників;
■ моделі поведінки (варіанти реагування) в різних ситуаціях (як звичайних, так і нестандартних);
■ стиль керівництва організацією (делегування повноважень, прийняття важливих рішень, зворотний зв'язок та ін.);
■ діюча система комунікації (обмін інформацією і взаємодію між структурними підрозділами організації з зовнішнім світом, прийняті форми звернення "начальник-підлеглий" і "підлеглий-начальник");
■ норми ділового спілкування між членами колективу і з клієнтами (іншими установами, представниками влади, ЗМІ, широкою громадськістю і т. Д.);
■ шляхи вирішення конфліктів (внутрішніх і зовнішніх);
■ прийняті в організації традиції і звичаї (наприклад, привітання співробітників з днем народження, спільні виїзди на природу і т. Д.);
■ символіка організації (слоган, логотип, стиль одягу співробітників і ін.).
Керувати або не управляти - ось в чому питання.
Компанія не може бути успішною без сильної корпоративної культури, що відповідає її цілям. І таку культуру потрібно формувати. Чому ж багато керівників підприємств не звертають на це увагу? Напевно, для них не існує такої проблеми. За низкою цифр в стратегічних планах і економічних розрахунках вони не бачать, що є люди, яким, в кінцевому рахунку, і треба буде реалізовувати всі ці плани. Ці люди в результаті виявляються нездатними їх здійснити - система ціннісних координат не відповідає доручає їм завданням.
Тому культурою потрібно управляти - формувати її відповідно до цілей компанії і специфікою ринку.
Звичайно, найлегше створювати корпоративну культуру "з нуля". Але це можливо лише при утворенні нових організацій. Більшість же Компаній існують не один десяток років і мають уже усталену систему внутрішніх ціннісних орієнтирів, переконань і правил поведінки. При формуванні корпоративної культури слід проводити коригування перерахованих вище елементів (заміну небажаних / застарілих цінностей, норм і правил на елементи, що відповідають сучасним реаліям). Причому робити це слід поступово і тактовно, щоб уникнути різкого опору і неприйняття нововведень з боку співробітників (особливо з великим стажем роботи в даній організації).
Ось деякі кроки по формуванню корпоративної культури компанії:
1. Побудова системи внутрішнього PR і ведення цілеспрямованої роботи по формуванню загальних корпоративних цілей, цінностей і норм поведінки.
Поряд зі старими способами розробляються і нові методи формування корпоративної культури: створення системи інформування співробітників на всіх рівнях - загальні збори керівників вищої ланки і співробітників компанії, комп'ютерні розсилки, корпоративна газета, корпоративний зовнішній і внутрішній сайти, нова інтерпретація колишньої історії, символіки, міфів, легенд і традицій.
Наявність корпоративного стилю включає в себе символіку установи (логотип, слоган), наявність однакових легко впізнаваних елементів в оформленні будівель і в інтер'єрі внутрішніх приміщень, уніфіковану форму одягу для персоналу (дрес-код).
У багатьох компаніях вранці лунає гімн компанії, щоб співробітники відчували себе невід'ємною частиною компанії, відчували згуртованість всієї команди і перебували після прослуховування в чудовому настрої.
Вводяться обов'язкові привітання співробітників Компанії з днем народження, дарують подарунки з символікою компанії.
Компанії проводять корпоративні свята і виїзди співробітників на відпочинок, проводять змагання між бригадами на виробництвах, командами, заохочують участь в конкурсах професійної майстерності.
2. Створення комфортних робочих умов для співробітників.
Багато компаній приділяють особливу увагу питанням доставки співробітників до офісу / підприємства, організації харчування (своя їдальня), оснащення кабінетів сучасними меблями і технічними засобами, введення робочого спецодягу.
3. Ведення нової кадрової політики.
У компанію підбирають співробітників, які поділяють корпоративні принципи і цінності, або тих, хто надалі може легко їх перейняти; на ключові позиції підбирають людей, які є носіями яких бракує в компанії цінностей і здатних передавати їх іншим співробітникам; переміщують старих управлінців на позиції експертів з різних питань роботи компанії, переводять на їх місця нових підготовлених співробітників.
4. Створення системи адаптації та навчання співробітників.
Компанії проводять тренінги, семінари, програми адаптації та навчання на робочому місці, за допомогою яких в тому числі відбувається впровадження нових цінностей і стандартів поведінки.
Розробляються етичні кодекси (довідники співробітника), в яких керівництво компаній бажає донести до співробітників компанії свої очікування до їх поведінки на роботі. Успішно проводяться для новачків компанії welcome-тренінги, в яких відображають інформацію про структуру компанії, її ключових особах, продуктах компанії, конкурентні переваги, історії розвитку компанії, досягнення і нагороди, місії, цінностей, корпоративної культури, традиції і правила, святах, каналах інформування і т.д.
Ведуться програми внутрішнього навчання (корпоративні університети, управлінські резерви)
Для підняття духу і згуртування колективу проводять мотузкові курси.
Співробітники повинні знати, за що вони отримують гроші, повинні бачити взаємозв'язок якості своєї роботи і поведінки з кінцевим винагородою. Співробітники повинні прагнути працювати краще і заробляти більше. Винагорода, засноване на особистих досягненнях і результатах роботи, перехід від фіксованих окладів до преміальної системі. У цій системі кожен повинен прагнути до збільшення показників роботи, а отже і загального прибутку компанії. Впроваджуються системи оцінки роботи на основі KPI.
6. Зміна стилю керівництва.
Делегування співробітникам великих повноважень і відповідальності (розширення зони відповідальності), надання самостійності, наставництво, навчання на особистому прикладі; залучення співробітників до прийняття управлінських рішень; чіткий контроль кінцевих результатів роботи; основне завдання керівника будь-якого рівня - доведення до своїх підлеглих цілей і завдань компанії, розстановка і коригування пріоритетів в їх роботі. Надати можливість участі співробітників в проектних групах за різними напрямками вдосконалення процесів, продукції і т.д. Наявність «Банку ідей» / «Фабрики ідей».
7. Використання інших методів оцінки якості роботи та взаємодії підрозділів, оцінки залученості і задоволеності персоналу роботою в компанії.
Всі ці кроки ведуть до встановлення нових відносин між керівництвом і співробітниками, і зміцнює їх лояльне ставлення до Компанії.
Корпоративна культура як інструмент управління повинна сприяти підвищенню ефективності роботи, оптимізації всіх виробничих процесів, безперервному розвитку самої організації і її персоналу, формування комфортних умов і доброзичливої атмосфери в колективі, підвищенню суспільної значущості і статусу Компанії у відповідній сфері діяльності.