Конформізм і його роль в політиці

-це усвідомлене або неусвідомлене підпорядкування особистості впливу групи, в яку вона включена. Поняття конформізму близько

Конформізм (від позднелат. Conformis - подібний, схожий)

до прийнятого поняття навіюваності. Але люди по-різному піддаються навіюванню з боку групи або взагалі не піддаються йому в силу властивої їм рівня сугестивності, конформності. Від сугестивності як форми мимовільного і некритичного прийняття чужої думки конформізм відрізняється тим, що поряд з неусвідомленим наслідуванням може мати і довільні його форми. Конформізм - це податливість особистості реального чи уявного тиску групи, що виявляється в зміні поведінки і установок відповідно до позиції більшості, навіть якщо ця позиція вже не бралася суб'єктом. Розрізняють три типи конформізму.

II тип - захисний конформізм, В цьому випадку людина, приєднуючись

до групи, шукає захист від неприємностей, які загрожують йому поза групою,

стихійно прагне до підтримки з боку більшості.

III тип - умовний, чисто зовнішній свідомий конформізм,

який наразі триває по схемі «Нове вбрання короля». В цьому випадку

суб'єкт погоджується з групою, більшістю, хоча насправді

думає інакше. Він може демонстративно підкорятися нав'язується

думку групи, щоб заслужити схвалення або уникнути осуджуючи

ня з боку інших входять до групи осіб, успішніше зробити ка

Експериментально конформізм вивчається «методом підставних груп», який полягає в тому, що спеціально зібрана група «тисне» на окремого індивіда, спонукаючи його змінити свою попередню думку. За швидкістю підпорядкування такому впливу визначається рівень конформізму особистості.

Згідно з наявними науковими даними, ступінь конформізму залежить від ряду факторів, до яких відносяться: вік - діти і підлітки більш конформних, ніж дорослі; пол - жінки більш конформних, ніж чоловіки; професія - серед чоловіків більш конформних

Ригідність (від лат. Rigidus - жорсткий, твердий) - це ускладненість, а іноді і неможливість зміни суб'єктом раніше намічених програм діяльності в умовах, об'єктивно потребують певних змін. Розрізняють декілька видів ригідності.

Когнітивна ригідність виявляється в труднощах перебудови сприйняття, уявлень, еталонів пам'яті в ситуації, що змінилася. Афективна ригідність виражається у відсталості емоційних реакцій на мінливі об'єкти цих емоцій. Мотиваційна ригідність проявляється в малорухомої розбудові системи мотивів діяльності в нових обставинах, що вимагають від суб'єкта гнучкості і зміни характеру поведінки.

Рівень ригідності суб'єкта обумовлений взаємодією його особистісних властивостей і особливостей групових впливів, включаючи ступінь складності виникаючих завдань, їх привабливості для нього, наявністю небезпеки, монотонної діяльності і т.п.

На відміну від конформізму і негативізму як неусвідомлених стихійних проявів особистості у ставленні до групі, існує загальновизнане в нашій вітчизняній психології явище колективізму

Колективізм - це свідома солідарність особистості з традиціями і вимогами групи. Людина займає певну позицію (або позитивну, або негативну) в групі не стихійно, а внаслідок свідомої оцінки відповідності групових впливів своїм власним переконанням, проявляючи тим самим принциповість як важливе морально-вольова якість особистості.

Фрустрація - стан особистості, коли людина відчуває ворожість групи, її реальне або уявне протидію його цілям, безперспективність свого становища в групі і т.п. Стан фрустрації веде до суттєвих змін в поведінці суб'єкта: може проявлятися грубість, агресивність як по відношенню до тих обставин, які безпосередньо виступають в якості перешкод, бар'єрів, так і по відношенню до всіх оточуючих, особливо в підлітковому віці. Іноді фрустрація проявляється в самознищення, призводить до нервової депресії. Іноді у людей пасивного типу це призводить до заміни блокованої діяльності уявними ситуаціями. Так, співробітник, який не зумів виправдатися перед керівником у своїй невдачі, змінює цю ситуацію в кращу сторону в своїй уяві. Часто пережите стан фрустрації може привести до формування небажаних властивостей особистості: пасивність, агресивність. Уміння створити перспективу для особистості кожного співробітника - важливе вміння керівника, фахівця з управління персоналом.

Зі збільшенням чисельності групи її ефективність зростає до певного рівня, При досягненні деякого «критичного значення» величина групи перестає впливати на ефективність діяльності, а потім, при збільшенні чисельності, ефективність знижується, наприклад за рахунок взаємних перешкод.

У міру зростання числа учасників групової діяльності індиві

дуальний внесок в підсумок спільної роботи зменшується ( «ефект Рінгель-

Таким чином, фахівець з управління персоналом і керівник повинні мати на увазі наявність для конкретного виду спільної діяльності певної величини оптимуму чисельності групи, що вимагає емпіричного дослідження залежності ефективності діяльності від цього параметра.

Внутрішньо групові міжособистісні комунікації

Порівняння ефективності «кругової» системи комунікації (інформація рухається від одного члена групи до іншого послідовно) і «променевої» (існує загальний інформаційний центр) показало, що «променева» комунікативна мережа ефективніше. Найкращі результати для складних завдань - при «повної» мережі (кожен обмінюється інформацією з кожним).

Відносно прості завдання краще вирішує група з мережею комунікацій централізованого типу ( «променева»).

Таким чином, внутригрупповая комунікація в процесі спільної діяльності може змінювати її ефективність, вимагає спеціального виявлення джерел спотворення інформації

У згуртованих групах лідер діє ефективніше, ніж в менш згуртованих, так як згуртованість передбачає оптимальне і узгоджене розподіл функцій між членами групи.

Велику ефективність показує група, керівники якої поєднують високу ступінь контролю за діяльністю підлеглих, увагу до їх особистих потреб і займають активну позицію, не прагнуть «бути як всі».

В умовах міжособистісних конфліктів в групі діяльність ефективніше при строгому (структурованому) стилі керівництва.

Велику ефективність показують групи при стилі керівництва, для якого характерні: уміння добре розрізняти професійно-психологічні особливості підлеглих; прагнення зберігати психологічну дистанцію між собою і підлеглими; підтримка безпосередніх помічників в групі; підтримка вищого начальства.

З урахуванням викладеного, а також особливої ролі керівництва в організаційних системах слід вважати стиль керівництва одним з найбільш серйозних факторів ефективності діяльності колективу.

Міжособистісні відносини в групах

Вплив ізольованості, автономності групи на міжособистісні відносини посилюється за рахунок погіршення фізичних, серед-вих умов.

Після тривалих відносин співробітництва конкурентна поведінка сприймається як більш вороже і, навпаки, переоцінюється і ступінь дружелюбності кооперативного акту, здійсненого слідом за стійким перш змагальних або конфліктною поведінкою.

Максимальна вселяє вплив на індивіда можетоказивать група з трьох осіб.

Найменшу конформність (відмова від своєї точки зору) показують особи зі слабкою залежністю від групи (автономні члени групи), а також і з сильним визнанням цією групою (лідери).

Близько емоційні стосунки можуть погіршити результати спільної діяльності.

Існує оптимум міжособистісної контактності щодо ефективності діяльності (зростання ефективності до певного рівня помірно-позитивної емоційної близькості з подальшим зниженням).

Вплив на групу публічно висловлюваних думок сильніше, ніж при повідомленні їх письмово або за допомогою будь-яких технічних

Члени групи, значно розходяться в своїх оцінках з більшістю групи, як правило, більш різко змінюють свої оцінки в умовах адаптації до групи.

Вселяє вплив більше в групі на ранньому етапі розвитку або в групі малознайомих людей (дифузійної групі), ніж в колективі, в зв'язку з ефектом коллективистического самовизначення особистості, готової протиставити себе групі.

У жінок конформність, як правило, вище, ніж у чоловіків.

Більш схильні до навіювань особи з інертною і слабкою нервовою системою.

Необхідною умовою для внутрішньогрупового міжособистісного впливу членів групи один на одного (лідера на ведених, керівника на підлеглих) є наявність у них сильного почуття приналежності до однієї і тієї ж групи.

Чим привабливіший група для її членів, тим сильніше формуючий вплив, який вона може надати на них.

При спробах змінити у членів групи установки, цінності або поведінку, який чиниться групою, вплив тим сильніше, чим більше ці установки пов'язані з основою залучення члена до цієї групи або її привабливості для нього.

Чим вище престиж (еталонність, референтность) даного члена групи в очах інших членів, тим сильніше його вплив на них.

Зусилля зі зміни індивідів або частин групи, які припускають очевидне відхилення від норм, що склалися групи, викликають великий опір членів групи.

Значне груповий тиск на окремих членів групи можна встановити, створивши спільне у всіх членів групи думку про необхідність внутрішньогрупових або особистісних змін (при цьому джерело тиску переноситься в саму групу).

Всі члени групи повинні отримати від керівника інформацію про необхідність змін, планів і можливих особистих наслідки змін. Попередження виникають чуток - фактор оптимізації життя групи.

Зміни в одній частині групи (для отдельних'членов) викликають напруги (позитивні або негативні переживання) в її інших частинах. Переживання можуть бути зменшені тільки винятком, видаленням зміни або здійсненням індивідуального пристосування (адаптації).

Загальний успіх забезпечує більш інтенсивний ріст рівня згуртованості групи.

У певних випадках невдача може вести до більшої згуртованості, ніж груповий успіх, тобто нагорода (моральна або матеріальна) не є необхідним фактором групової згуртованості. Таким фактором може бути, наприклад, добровільність членства в групі. (Почуття «спільної долі».)

Спільна невдача може погіршити міжгрупові відносини, якщо перед цим члени групи або мікрогрупи перебували в конкурентних відносинах.

Зміцнення довіри членів групи один до одного і перш за все до її лідера (керівника), підвищує індивідуальний внесок у спільну діяльність.

Общегрупповие заходи, в яких розподілені ролі членів групи по їх організації та проведення, підвищують почуття приналежності до групи, сприяючи зростанню згуртованості.

Належність до групи, при підкресленні її позитивних відмінностей від інших груп, відповідаючи потребам престижу, сприяє згуртованості.

Групова символіка і знаки приналежності до групи сприяють зростанню почуття згуртованості.

Існують джерела міжгрупових конфліктів, пов'язані з протиставленням, несвідомої прихильністю до членів своєї групи і критично-конфліктних відносин до членів інших груп ( «ингрупповой фаворитизм»). Інші групи можуть виступати в ролі «цапів-відбувайлів», агресія проти них знижує внутрішньоособистісних тривогу, якщо стиль керівництва або умови блокують значущі потреби і мотиви.

Можливе виникнення груповий ворожості і агресії в умовах змагання, коли одна група може стати Победитель-

ницей тільки за рахунок іншої (навіть при наявності попередніх дружніх почуттів у членів обох груп). При цьому виникають негативні внешнегрупповие стереотипи і форми прояву агресії, а також ростуть всередині групова згуртованість і підтримка (М. Шериф).

Кращий спосіб зменшити груповий конфлікт - скасувати відмінності між групами.

Існує некритичне прогнозування перемоги своєї групи, а також тенденція пояснювати успіх своєї групи внутрішньогрупових чинниками, а невдачу - зовнішніми.

В умовах конкурентних форм міжгрупового взаємодії виявлена тенденція переоцінки досягнень тих членів групи, які володіють більш високим психологічним статусом.

Володіння формальної або психологічної владою в групі спонукає її носія забороняти звернення до внешнегрупповим альтернативам поведінки і дій.

Відсутність влади спонукає прагнення справедливо розподіляти виграші в міжгрупових змаганнях.

В умовах міжгрупового змагання виражає найбільш екстремальні, крайні оціночні судження про своєї і чужої групі (відповідно позитивні і негативні) набуває більш високий внутрішньогрупової статус.

Присутність іншої групи як потенційного суперника:

а) збільшує груповий рівень домагань;

б) значимо збільшує рівень продуктивності і успішності кол

Конкурентне взаємодія підвищує рівень ризикованості прийнятих колективних рішень.

З ростом неуспіху групи в груповий змаганні зменшується кількість взаємних позитивних соціометричних виборів і збільшується кількість негативних. Ця тенденція зростає зі стабільністю невдачі.

У групах-аутсайдерах існує більш висока точність в сприйнятті міжособистісних відносин (як своїх, так і чужих), ніж

в групах, які досягли успіху в змаганні, особливо в тлумаченні негативних взаємин. Тому що інтерес в цих групах до міжособистісних відносин виявляється сильнішим.

Сформульовані вище закономірності отримані в різних ситуаційно-діяльнісних умовах, у різному соціокультурному контексті і можуть служити загальними орієнтирами для роботи фахівця з управління персоналом, менеджера.

Відносно конкретної малої групи повинно бути в обязатель

емпіричних параметрів спільної діяльності та визначено

залежності між факторами її ефективності. тільки повноцінні

ве дослідження забезпечить розуміння характеру, причин і законо

мерностей відбуваються в колективі явищ і дозволить виробок

тать найбільш оптимальний шлях управління ними.