Конфлікти в міжособистісних стосунках

Конфліктні ситуації виникають у всіх сферах суспільного життя - будь то економіка, політика, побут, культура чи ідеологія. Вони неминучі як невід'ємний компонент розвитку суспільства і самої людини. Безконфліктність - це ілюзія, утопія і вже тим більше не благо.

Конфлікт - це зіткнення протилежно спрямованих інтересів, поглядів, позицій в психіці окремої людини, у взаємовідносинах людей або їх груп. Конфліктна взаємодія, якщо воно відбувається в творчих формах, несе в собі конструктивну, продуктивну початок. Такий конфлікт сприяє прогресивним змінам.

Конфлікт - прогнозоване явище, він може бути регульованим. Конфліктна взаємодія відрізняється тим, що протистояння в ньому людей служить для них одночасно і сполучною ланкою (чим більше залежні відносини, тим більше вони чреваті конфліктом). Раз люди конфліктують, то їх неодмінно щось об'єднує.

Уже в силу сомой своєї природи конфлікт може бути носієм творчих і руйнівних тенденції, бути добром і злом одночасно.

Функції конфлікту. V Стабилизирующая (зміцнюються взаємини, більш ясно

усвідомлюються норми і цінності спільного життя і

діяльності). N активізуються (взаємодія стає більш

окремо взятої організації). V Функція сигналізації (виявляються фактори

незадоволеності існуючим станом речей). V Функція емоційного відреагування (відкрите вираження

своїх думок і почуттів дозволяє людям отримати

емоційне полегшення). V Функція інновації (конфлікт - це засіб сприяння

творчої ініціативи). V Профілактична (своєчасний конфлікт запобігає

Класифікація конфліктів. Конфлікти - явище не тільки неминуче і повсюдне, але і багатолике. Кожне конфліктне зіткнення по-своєму унікальне. Залежно від підстави виділяють наступні види конфліктів.

V За джерелами і причин виникнення (об'єктивні і

суб'єктивні; ділові та особистісні). V По комунікативної спрямованості (горизонтальні.

вертикальні, змішані). V По складу конфліктуючих сторін (внутрішньоособистісні,

міжособистісні, внутрігрз'пповие, міжгрупові). V По функціональної значимості (конструктивні і

V По формам зіткнення (відкриті і приховані). V За масштабами і тривалості (загальні і локальні;

короткочасні і затяжні). V По способам врегулювання (антагоністичні і

10.2. Причини виникнення конфліктів. Конфліктні типи особистості.

Сутність людини - головна причина конфлікту. Вона полягає в суперечливому єдності його потреб і здібностей. Подолання цього протиріччя є джерелом саморозвитку.

Люди, народжуючись вільними і рівними у своїй людську гідність і права, в реальності виявляються неоднаковими. Вони відрізняються один від одного статтю і віком, здоров'ям і фізичною силою, душевними якостями і зовнішньою привабливістю, розумовими здібностями і волею, моральними перевагами і життєвим досвідом. У повсякденному житті ці відмінності можуть призводити до внутрішньоособистісних і міжособистісних конфліктів.

В організаціях конфлікти найчастіше виникають через неадекватні умов їх функціонування (відсутність справедливих правил спільної діяльності, їх незнання або неприйняття членами групи).

Найчастіше виділяють наступні п'ять типів конфліктних особистостей.

V Демонстративний (хоче бути в центрі уваги, любить добре виглядати в очах інших, милується своїми стражданнями, сильно виражені емоції при слабкому прояві розуму, планування поведінки і життя здійснюється ситуативно і слабо втілюється в життя, копіткої, систематичної роботи уникає. Не йде від конфліктів , в конфліктній ситуації відчуває себе непогано).

V Ригідний (підозрілий, володіє завищеною самооцінкою, часто не враховує зміни ситуації, з великими труднощами приймає точку зору оточуючих, на недоброзичливе ставлення інших сильно ображається, підвищено чутливий до уявних або дійсних несправедливостям).

V Некерований (імпульсивний, недостатньо контролює себе, поведінка непередбачувана, агресивний, часто не звертає уваги на загальноприйняті норми спілкування, у багатьох своїх невдачах схильний звинувачувати інших, з минулого досвіду витягує мало уроків).

\ Надточний (скрупульозно ставиться до роботи, висуває підвищені вимоги до себе, висуває підвищені вимоги до оточуючих, причому робить це так. Що людям, з якими він працює, здається, що він чіпляється, володіє підвищеною тривожністю, надмірно чутливий до деталей, схильний надавати надмірне значення зауважень оточуючих, страждає від себе сам, переживає свої прорахунки, невдачі, розплачується за них хворобами (безсоння, головні болі і т.п.).

V «безконфліктне» (нестійкий в оцінках і думках, має підвищену сугестивністю, внутрішньо суперечливий, орієнтується на миттєвий успіх в ситуації, залежить від думки оточуючих, надмірно прагне до компромісу, не володіє достатньою силою волі).

10.3. Управління конфліктами.

Існує безліч методів управління конфліктами. Укрупнено їх можна розділити на наступні групи: всередині ічностние; межл і чностние; структурні.

Міжособистісні методи передбачають створення певних умов взаємодії, яке з найбільшою ймовірністю приведе до конструктивного результату конфлікту.

• Після визначення проблеми виявити рішення, які
прийнятні для обох конфліктуючих сторін.

• концентрувати увагу на що говорить, його повідомленні, а не
на його особистих якостях.

• Уточнювати, чи правильно я зрозумів те, що хотів сказати співрозмовник.

• Повідомляти іншій стороні в перефразованому вигляді сенс
прийнятої інформації.

• У процесі прийому інформації не перебивати мовця, що не
давати поради, не критикувати, не підводити підсумок, не відволікатися
на підготовку відповіді. Це краще зробити після отримання

інформації та її уточнення.

• Чи не переконавшись в точності прийнятої партнером інформації,
не переходити до нових повідомленнями.

• Підтримувати атмосферу довіри, взаємної поваги,
проявляти емпатію до співрозмовника.

• Використовувати невербальні засоби комунікації: частий
контакт очей, кивання голови в знак розуміння,
доброзичливе вираз обличчя і інші.
Структурні методи впливають переважно на

учасників організаційних конфліктів, що виникли через неправильне розподілу функції, прав і обов'язків, погана система стимулювання. До таких методів відносять.

V Роз'яснення вимог до роботи (кожен працівник повинен чітко

знати, в чому полягають його обов'язки, відповідальність, права). V Уточнення загальної мети (дозволяє об'єднати

зусилля всіх співробітників організації). V Створення обґрунтованих систем винагороди.