Конфлікт в педагогічному колективі як виникає як вирішити як запобігти
Конфлікт в педагогічному колективі: як виникає? Як дозволити? Як запобігти?
У будь-якій групі обов'язково знайдуться люди, які мають різні інтереси, запити, потреби. А значить, в будь-якій групі людей завжди є грунт для виникнення розбіжностей і конфліктів. Не є винятком і педагогічний колектив. Існують різні визначення конфлікту. Найчастіше про конфлікт кажуть, коли відбувається зіткнення незбіжних інтересів, думок, прагнень або точок зору двох і більше людей.
Оскільки конфлікти нерідко призводять до суперечок, сварок людей, іноді до руйнування взаємин, виникає питання: а чи не можна їх якось уникнути? На жаль, доводиться визнати, що навіть серед двох людей, що спілкуються не може бути абсолютного одностайності і точного збігу поглядів з усіх питань. Отже, можливо і виникнення конфліктних ситуацій. Втім, фахівці відзначають і позитивні сторони конфліктів: зіткнення бажань і думок змушує краще вивчити проблеми, що виникають, стимулює розвиток творчих підходів до їх вирішення.
А чи можна зменшити руйнівну силу конфліктів або навіть витягти з них якусь користь? Виявляється, можна, якщо розібратися детальніше в їх «устрій» і особливості «протікання».
Різні конфликтологические теорії, представлені сьогодні в науковій літературі, намагаються, перш за все, розібратися в причинах конфліктів. Спробуємо розібратися і ми, скориставшись концепцією професійних позицій, розробляється московськими і пермськими вченими (С. І. Краснов, Р. Г. Каменський, В. Р. Імакаев, С. В. Шубін).
Відповідно до пропонованої концепції, кожен співробітник будь-якої організації займає певну позицію по відношенню до тієї професійної діяльності, яку виконує. Ця позиція визначається тим, чи є у нього чималі кошти (інструментарій, знання, навички, досвід) для виконання своєї діяльності, а також тим, чи відповідає ця діяльність його ціннісним орієнтаціям, тобто, чи вважає він свою професійну діяльність цінної, важливою, хоче нею, в кінцевому підсумку, займатися.
Наявність / відсутність коштів і відповідність виконуваної діяльності ціннісним орієнтаціям визначає чотири професійні позиції працівників.
Позицію «учня» демонструють працівники, які вважають свою професійну діяльність цінної і важливої, які цікавляться і натхненні цією діяльністю, але мають недостатньо досвіду і знань, щоб виконувати свою роботу по-справжньому ефективно і якісно. Власне, їх позицію і називають умовно «учень», оскільки вони постійно прагнуть дізнатися щось нове, поповнити свої знання, отримати необхідний досвід, Новомосковський спеціальну літературу, відвідуючи курси та тренінги. Часто цю позицію демонструють недавні випускники вузів.
Є працівники, які володіють необхідними вміннями та досвідом для вельми якісного виконання своєї діяльності і які могли б працювати краще, ніж це відбувається зараз. Але ..., за такі гроші? За таких умов. Загалом, особливого сенсу напружуватися вони не бачать, хоча мінімально необхідний за свою ставку обсяг робіт з прийнятною якістю, як правило, виконують. Їх позицію пропонують називати «спеціаліст».
І, нарешті, в кожній організації є співробітники, в общем-то, випадково потрапили на цю роботу. Чи не занадто вона їм подобається, та й результативність залишає бажати багато кращого. Втім, вони адаптувалися, мають хороші відносини з багатьма членами колективу, оскільки із задоволенням за власною ініціативою організовують неформальне святкування днів народження, інших свят, люблять поговорити про труднощі свого, наприклад, педагогічної праці. Крім того, вони знають, що будь-які перевірки оцінюють зазвичай не якість реальної роботи, а якість заповнення всіляких звітів та інших паперів, тому містять свою документацію у винятковому порядку. Цю позицію з повним правом можна назвати «імітатор».
Дослідники вказують, що управління співробітниками, які займають ту чи іншу професійну позицію, вимагає свого - особливого підходу. Так «учневі» для успішної роботи необхідна інструкція, детальний покроковий алгоритм дій. Тоді він гарантовано не «наламає дров». «Професіоналові» можна надати відносну свободу. Його має сенс забезпечувати всім необхідним для роботи, а, крім того, швидше за все, буде потрібно захищати, так як «фахівці» і «імітатори» на його тлі виглядають неважливо, а тому намагаються його «притиснути». «Фахівців» добре стимулює до роботи договір - від усних домовленостей до письмового трудового контракту з обумовлення всіх умов їх праці (обсяг, якість, гроші та ін.). А ось на «імітаторів» діють тільки прямий тиск, погрози покарання, звинувачення і тому подібні прийоми, які носять загальну назву «маніпулювання».
Виявляється, невідповідний позиції управлінський підхід як раз і є причиною більшості виробничих конфліктів. Наприклад, надання свободи «учневі» викликає у нього відчуття покинутості «на середину річки» і залишення без допомоги, а, отже, і серйозну образу на «байдужого» керівника. Договір - лякає, так як «учень» часто не може його виконати в силу недостатньої поки професійної компетентності. Ну, а жорстка вимогливість, тиск зроблять з «учня» «імітатора», оскільки реальні досягнення в роботі він продемонструвати не може, а керівник вимагає.
Інструкції, алгоритми діяльності, запропоновані «професіоналу», тільки викличуть у нього роздратування - з роботою він і без них справляється прекрасно. Договір - збентежить, він сприйме його як прояв недовіри. А ось тиск і погрози напевно змусять пошукати інше місце роботи.
З тих же причин, не приведуть до бажаного успіху інструкції та алгоритми, видані «фахівця». Чи не подіє і надання відносної свободи, забезпечення - «спеціаліст» адже може працювати, вміє, ось тільки не хоче, не бачить сенсу. Спроби змусити його працювати краще, «закручуючи гайки», за допомогою погроз, негайно викликають протест з його боку і письмові скарги до вищих інстанцій. Саме «фахівці» найчастіше пишуть скарги на керівників, оскільки працювати, як уже говорилося, вміють, можуть це вміння продемонструвати, а, тому, не бояться перевірок - знають, що постраждає, в першу чергу, керівник.
«Імітатор» не скористається алгоритмами та інструкціями роботи, оскільки ця діяльність йому не цікава. Чи не спрацює і договір - «імітатор» не вміє толком працювати і свої умови договору дотримуватися напевно не зможе. Забезпечення ж і захист сприйме з ентузіазмом, ось тільки на результатах (нульових) роботи це ніяк не позначиться.
Таким чином, наведена схема часто дозволяє зрозуміти витоки виробничих конфліктів і вжити необхідних заходів для їх вирішення.
Не менш цінною для вирішення конфліктних ситуацій може стати більш детальна інформація про їхню «устрій».
Як вже говорилося, будь-який конфлікт являє собою деяку проблему, у зв'язку з якою він трапився. Крім проблеми, є ще цілий набір емоцій, які виникають в учасників конфлікту, супроводжують їх суперечка і заважають конструктивно виправляти ситуацію, що виникла. Часто саме емоції призводять до руйнівних наслідків зіткнення думок. Отже, навички вирішення проблем і управління емоціями можуть серйозно допомогти і у вирішенні конфліктів. Розглянемо ці навички докладніше.
Які бувають проблеми? Існує безліч різних їх класифікацій. Нам видається зручним розділити їх на: правові, способи вирішення яких однозначно задаються юридичними нормами (наприклад, порушення співробітником трудової дисципліни); творчі, для вирішення яких необхідне використання спеціальних технологій, наприклад, «мозкового штурму»; і, нарешті, побутові, повсякденні проблеми, вирішення яких заздалегідь ніким не задано і залежить від безлічі унікальних особливостей даної конкретної ситуації.
Вважається, що практично будь-яку проблему можна вирішити, якщо скористатися наступним алгоритмом.
- З'ясування завдання і вибір мети (тобто фактично потрібно відповісти на два питання: що зараз є (відбувається), але мене не задовольняє? Як я хочу, щоб було?).
- Перебір або винахід варіантів подальших своїх дій (можна просто дати волю фантазії і записати все, що приходить в голову).
- Аналіз цих варіантів і вибір найкращого.
- Реалізація прийнятого рішення.
- Аналіз результатів і корекція, виправлення (якщо потрібно) діяльності.
Використовуючи наведений алгоритм, ми можемо вирішувати виникаючі проблеми і протиріччя. Для подолання виникаючих емоцій також є кілька міркувань.
Важливий навик, що сприяє профілактиці та конструктивному вирішенню конфліктів, - вміння викликати симпатію. Що приємно більшості людей? Як правило, людям приємно, коли їм роблять компліменти, хвалять, лестять, говорять про те, що їм подобається, що їх цікавить, не говорять про те, що їм неприємно, роблять подарунки, пригощають тим, що їм подобається, підкреслюють їх статус, уважно вислуховують, просять поради, їм посміхаються, допомагають долати труднощі, погоджуються з їх думкою і ін. Очевидно, людина, що демонструє перераховані варіанти поведінки, буде викликати симпатію у співрозмовників. Симпатія, в свою чергу, не дозволить спалахнути негативним емоціям.
Окремою причиною багатьох конфліктів є критика. Як вчинити в ситуації, коли критикують, що не спровокувавши при цьому конфлікт? В. Г. Ромек в своїй книзі «Тренінг впевненості в міжособистісних взаєминах» пропонує розглянути два варіанти - коли критикують справедливо і несправедливо.
Якщо ви вважаєте, що критика по відношенню до вас несправедлива:
- не відповідайте хамством на хамство, уважно вислухайте докори, претензії;
- переформуліруйте звернені до вас слова в нейтральні загальнозначущі затвердження, загальні ідеї, з якими важко не погодитися, наприклад:
Критичне зауваження. Можлива відповідь .
Савченко Ігор Анатолійович психолог
