Кому, як і які вакансії пропонувати при скороченні штату або чисельності, статті, журнал

Загальна процедура скорочення чисельності персоналу і штату зрозуміла. Вона закріплена в Трудовому кодексі РФ. Однак на практиці по кожному етапу скорочення виникає маса питань і відповідей на них в кодексі вже не знайти. Зокрема, обов'язковий пункт процедури скорочення: запропонувати вакансії всім співробітникам, які потрапили під скорочення. Які вакансії пропонувати, а які ні? Скільки разів потрібно пропонувати вакансії? Як бути якщо одночасно на одну вакансію відгукнулося відразу кілька співробітників? Чи достатньо запропонувати вакансію один раз або потрібно це робити періодично аж до дати скорочення? Відповіді на ці та інші питання, що хвилюють кадрових фахівців, розглянемо докладно в новій статті.

З дива ви дізнаєтеся:

• Кому з скорочуваних пропонувати вакансії і які
• Як запропонувати вакансію працівнику, який потрапив під скорочення
• З якого моменту оформити переведення, якщо скорочується працівник погодився зайняти вакансію
• Чи потрібно пропонувати скорочувати співробітників посаду, зайняту сумісником
• Чи потрібно пропонувати скорочувати співробітників посаду, обов'язки за якою в рамках поєднання виконує інший працівник
• Чи потрібно пропонувати співробітникам при скороченні тимчасові вакансії і вищі посади
• Чи зобов'язаний роботодавець пропонувати вакансії, передбачені квотою для інвалідів

Читайте по темі в електронному журналі

Кому з скорочуваних пропонувати вакансії і які

Перш ніж звільнити співробітника за скороченням штату або чисельності, йому потрібно запропонувати іншу наявну в організації роботу. Це правило стосується всіх скорочуваних без винятку. Тобто всім скорочуваним, потрібно запропонувати наявні в компанії вакантні посади. Це правило стосується і роботи тимчасового характеру. Наприклад, сезонної або роботи на період відпустки по догляду за дитиною основного працівника.

Яку роботу потрібно пропонувати? Це може бути як робота, відповідна кваліфікації співробітника, так і нижчестоящих посаду або робота. Пропонувати вакансії, які не відповідають кваліфікації співробітника, вимагають особливих або специфічних знань і навичок, а також перекваліфікації фахівця, Трудовий кодекс України не вимагає.

Крім того, важливо пам'ятати, що співробітникам не можна пропонувати вакансії, які їм не підходять їм станом здоров'я. Наприклад, якщо у працівника є медичний висновок з обмеженням на роботу з комп'ютерами, то такому працівнику не потрібно пропонувати вакансії секретаря або бухгалтера, чия діяльність має на увазі постійну роботу на комп'ютері. Якщо роботодавець, знаючи про обмеження, не запропонує заборонені вакансії, порушенням процедури це не буде.

Порада від Електронної Системи Кадри. Пропонувати роботу, яка знаходиться в іншій місцевості, наприклад, в регіональних філіях компанії, роботодавець зобов'язаний, тільки якщо це така вимога прописано і закріплено в колективному або трудовому договорах, галузевих або локальних угодах. Такі правила встановлені в частині 3 статті 81 і частини 1 статті 180 ТК РФ.

Як запропонувати вакансію працівнику, який потрапив під скорочення

Пропонувати скорочувати співробітників іншу роботу і наявні вакантні посади потрібно обов'язково в письмовій формі. Інакше роботодавець не зможе підтвердити, що він виконав важливу частину процедури скорочення. Свою згоду або незгоду на запропоновані вакансії працівник може висловити на самому реченні. Зокрема, написати: «Від запропонованих вакансій відмовляюсь» або «На вакансію« секретаря »згоден». Крім того, згоду або відмову співробітника можуть бути оформлені у вигляді окремого заяви. Тоді на пропозицію роботодавця з вакансіями, співробітник повинен поставити підпис, що ознайомився із запропонованою роботою.

Якщо працівник відмовляється поставити підпис на пропозиції з вакансіями, зафіксуйте це в акті, в присутності не менш як двох свідків. Такий документ, допоможе підтвердити, що роботодавець свій обов'язок виконав. Всі акти про відмову від підпису документа складають за єдиним шаблоном.

З якого моменту оформити переведення, якщо скорочується працівник погодився зайняти вакансію

Дату перекладу на нову посаду або нове місце роботи, наприклад в інший підрозділ, визначте за угодою з співробітником. Щоб оформити переведення працівника на вакантну посаду, чекати, коли настане дата скорочення, встановлена ​​в наказі. не обов'язково. Як тільки роботодавець і працівник досягнуто домовленість, можна тут же оформляти переклад. При цьому посада, яка підлягає скороченню, звільниться і в зазначений в наказі про скорочення термін буде скорочена і виключена зі штатного розпису. Такий висновок випливає з положень статті 72.1 і частини 3 статті 81 ТК РФ.

На практиці дату переведення, як правило, визначають залежно від поточних справ в організації: виробничої необхідності завершити поточні роботи і приступити до нових напрямків.

Як скоротити персонал без помилок. готовий алгоритм

Електронна система готових відповідей для служби персоналу з миттєвою експертної підтримкою

Спробуйте безкоштовно на vip.1kadry.ru

Анонси майбутніх номерів