Керівництво влада і особистий вплив
1. Вплив, влада і лідерство в організації.
2. Форми влади та впливу.
3. Лідерство: стиль, ситуація і ефективність.
Вплив - це будь-яка поведінка одного індивіда, яка вносить зміни в поведінку, відносини і відчуття іншого індивіда.
Засоби, за допомогою яких одна людина може впливати на іншого, в організації різноманітні. Здатність керівника впливати на підлеглих може визначатися як особистими якостями менеджера, так і ситуаційними чинниками, а також об'ємом владних повноважень керівника.
Влада - це можливість впливати на поведінку інших.
Лідерство - це здатність впливати на окремі особистості і групи, спрямовуючи їх зусилля на досягнення цілей організації.
У всіх організаціях для досягнення ефективного функціонування необхідно належне застосування влади. Влада тільки від частини визначається ієрархією. Скільки влади має та чи інша людина визначається не рівнем його формальних повноважень, а ступенем залежності від іншої особи. Це можна виразити наступною формулою:
Влада може приймати різноманітні форми:
· Влада, заснована на примусі;
· Влада, заснована на винагороді;
· Еталонна влада (влада через харизму);
· Законна (традиційна) влада.
Влада, заснована на примусі (вплив через страх) спирається на віру в те, що керівник має можливість карати підлеглого. Страх за певних обставин легко і ефективно ис-товують деякі керівники: натяк на звільнення, чи-шення будь-яких повноважень або пониження в посаді зви-но дає негайні результати. Однак, примус, засноване на страху, може привести до тимчасової покірності подчиненно-го і породити незадоволеність роботою, а також скутість, страх, відчуження, помста. Що призводить в цілому до зниження результативності та ефективності роботи або навіть до розвалу організації.
Влада, заснована на винагороді, спирається на віру виконавця в те, що впливає може задовольнити потреби виконавця. Це один з найстаріших і ефективних способів впливу на інших людей. Але влада, заснована на винагороді, буде дієва, якщо керівник зможе правильно визначити, що ж для ис-полнітеля є цінним, і зможе запропонувати йому належне винагороду. На практиці таке не завжди можна досягти, так як керівники обмежені в можливостях винагороди, крім того, часто буває важко визначити, що є мож-нагородженням для виконавця.
Експертна влада (вплив через розумну віру) спирається на віру в те, що впливаю-щий володіє особливим знанням щодо важливої проблеми або завдання. Керівники зазвичай отримують подібну владу завдяки свої явним досягненням. Слід зауважити, що розумна віра не завжди стійка, її вплив досить повільне, тому вимагає певних витрат часу. У сучасних організаціях використовується все більше нової інформації, тому значення експертної влади постійно зростає.
Еталонна влада, або вплив силою прикладу (харизма), побудована на силі особистих якостей або здібностей впливає. Влада при-мера, харизматичний вплив визначається особистим потягом до лідера, ототожненням особистості виконавця з лідером, а так-же потребою виконавця в приналежності і повазі. Іс-полнітель уявляє, що у нього багато спільного з лідером, і під-свідомо чекає, що підпорядкування зробить його схожим на лідера, викличе схвалення і повагу.
За-кінна (традиційна) влада спирається на віру виконавця в те, що впливає має право віддавати накази, і що борг виконавця - підпорядкованих-нання. Недоліки влади, заснований на традиції, обумовлені тим, що традиція може діяти на шкоду організації, гальмувати її розвиток і пристосування до змін у зовнішньому середовищі.
Існує дві форми впливу, які можуть спонукати виконавця до активної співпраці - це переконання і участь. Переконання - це ефективна передача підлеглим своєї точки зору. Ефективне переконання можливо, якщо керівник заслуговує довіри. Перевага переконання полягає в тому, що роботу людину, на якого впливають, не потрібно буде перевіряти, так як в цій ситуації він постарається зробити більше, ніж встановлено мінімальні вимоги. Головний недолік - це повільної вплив і невизначеність. Можливо, що працівника переконати і не вдасться. Тому необхідно мати на увазі, що вплив шляхом переконання має одноразову дію і в кожній новій ситуації працівника необхідно знову переконувати.
Участь - активне залучення підлеглих до управління організацією. Дана форма впливу визнає участь, влада і здатності виконавця. Зазвичай якщо працівники беруть участь в управлінні організацією, вони менше чинять опір змінам, підвищується продуктивність їх праці і скорочується плинність кадрів.
Є безліч засобів, за допомогою яких можна впливати на інших людей. Теорії лідерства намагаються виявити, які характеристики лідерства виявляються найбільш ефективними для управління. Виділяють три підходи до розуміння суті лідерства: підхід з позиції особистих якостей, поведінковий і ситуаційний.
Поведінковий підхід створив основу для класифікації сти-лей керівництва. Згідно поведінкового підходу до лідерства, ефективність визначається не особистими якостями керуєте-ля, а його манерою поведінки по відношенню до підлеглих. Поведінковий підхід поглибив розуміння лідерства, СОСР-доточив увагу на поведінці керівника, бажаючого побу-дить людей на досягнення цілей організації. Його основний недо-статок полягав в тенденції виходити з припущення, що існує якийсь один оптимальний стиль керівництва. Однак одного найкращого стилю керівництва не існує, ефективність стилю залежить від характеру конкретної ситуації.
Внесок в розвиток поведінкового підходу внесли Курт Левін (концепція трьох стилів керівництва), дослідження Університету штату Огайо і Мічиганського університету, концепція систем управління Ренсіса Лайкерта, модель управлінської сітки Блейка і Моутон.
Ситуаційний підхід заснований на припущенні, що для ефективного управління стилі поведінки й особисті якості керівника повинні відповідати конкретним ситуаціям. Результати їх досліджень показують, що керівник-лідер повинен вміти вести себе по-різному в різних ситуаціях. В рамках даного підходу до лідерства було виявлено кілька способів підвищення ефективності керівництва, розкриті в континуумі лідерського поведінки Танненбаума-Шмідта, ситуативної моделі Фідлера, моделі ситуаційного лідерства Херсея і Бланшарда, моделі лідерства «шлях - мета» Мітчела і Хауса, моделі Стінсона-Джонсона, ситуаційної моделі прийняття рішень Врума-Йеттона-Яго.
Існує багато визначень терміну «самоменеджмент», або по іншому «персональний менеджмент». Самоменедмент - наука осамоорганізаціі і самоврядування людини, процес самодіяльності, піднесення особистості. Основна мета самоменеджменту - найкращому чином використовувати власні можливості, час, свідомо керувати життєвими процесами (вміти самовизначатися), легше долати негативні обставини як на роботі, так і в особистому житті. Загальну систему персонального менеджменту можна представити у вигляді основних вимог: до якостей менеджера та здатності керувати собою. У такій системі фахівці виділяють сім основних блоків особистих якостей: особиста організованість; самодисципліна; знання техніки особистої роботи; емоційно-вольовий потенціал; здатність робити себе здоровим; здатність формулювати і реалізовувати життєві цілі; особистісний самоконтроль.