Якості хорошого продавця
Яким повинен бути хороший продавець? "Rel =" lightbox [id_42] "href =" / images / -. Jpg ">
Якими повинні бути качествахорошего продавця - написано безліч праць. Мовляв, чарівність кінозірки і манери дворянина, повинен знати досконально товар, всі діючі акції свого магазину, застосовувати всі методики "підгортання" клієнта, розуміти його психологію, любити його, і так далі. Це зрозуміло. Але от питання: де взяти такого продавця? Існують, в принципі, будь-які курси, дорогі і не дуже. Але все одно, в кожному магазині є свої нюанси. Отже, доводиться такого продавця вирощувати, виховувати в своєму магазині. В ідеалі - переманити від конкурентів: товар вже знає, продажу робив, документи виписував, покупці продавця теж знають; трохи заточити під свої стандарти - і все, можна випускати в зал. А заодно дізнатися через цього "перебіжчика" інформацію про конкурента і позбавити його фахівця :)
Отже, кандидат в продавці приходить до вас "сирим" або "напівсирим", і вимагає сил і часу на доведення до необхідного рівня. Так ось про те, скільки часу і сил, (а значить - ваших грошей), потрібно для отримання прийнятного фахівця - я і хочу поговорити в цій статті.
Якщо в магазині всі продажі тримаються в основному на продавця (або на продавцях) - то такого фахівця припадає ростити досить довго. І не з кожного новачка вийде що щось вартісне. А виростивши - ви змушені будете і платити йому добре, і забезпечувати хороші умови роботи. Тому що, чим більше на ньому тримається продажів, тим болючіше на вашому бізнесі позначиться його відхід. Особливо - догляд до вашого конкурента;) Чим сильніше фахівець - тим більше у нього народжується своїх персональних "тарганів у голові", і тим важче його контролювати, Крім того, щоб тримати потім сильного продавця в тонусі - вам треба буде забезпечити йому додатковий професійний ріст , перспективи. А також контроль за ним. Інакше він вас переросте. І почне міняти під себе умови співпраці. Або, усвідомивши себе крутим фахівцем, почне шукати собі більш сприятливі умови. А ви змушені будете шукати і ростити нового продавця, за свій рахунок утримуючи "кузню кадрів" для конкурентів. Для невеликого магазину це дуже болісно.
Що ж робити? Йти на поводу у працівників? Обходитися не дуже активними продавцями, що не є кандидатами на особливі умови? Або взагалі постійно приймати на роботу новачків: мовляв, нехай у них віддача невелика, але зате вони спочатку згодні на будь-які умови?
Новачки - обходяться недорого (на перший погляд), але окупатися починають тільки через місяць-два. Хороший продавець може вийти місяців через шість-вісім. Та й то, якщо з десяти новачків хоча б один доросте до такого рівня - вважайте, що вам пощастило. Так що якщо ваші продавці звільняються раніше семи-восьми місяців, загальна рентабельність їх праці виходить дуже низька. Крім того, хто буде займатися навчанням новачків? Колеги-продавці? Будуть, але абияк: для них це зайве навантаження, до того ж ростити конкурента в масштабах вашого магазину їм зовсім не цікаво.
Не брати продавців, працювати самому? Чи не зможете розвиватися. А не будете розвивати бізнес - програєте конкурентам.
Вважаю, що є ще один підхід.
А чи потрібен взагалі дуже хороший, дуже обізнаний і дуже дорогий продавець? Або трохи по іншому: чи потрібно, щоб ВСЕ ваші продавці були най-най? Розглянемо ці питання на прикладі роботи покупця з типами покупців.
Генрі Форд свого часу дуже добре пропрацював питання психології працівника. А також залежність виробництва, якості виконуваної роботи від професійного рівня працівника. Ну і зрозуміло, собівартість працівника різного рівня в ставленні до загального прибутку. Капіталісти - вони такі, ага;)
Так ось, неодноразово перечитуючи його книгу "Моє життя, мої досягнення". постійно звертав увагу на одну тенденцію. Яскравим прикладом буде цитата: "Наш старий керівник загартування в інструментальному відділенні був, в повному розумінні слова, майстер своєї справи. Він повинен був встановлювати градуси розжарювання. Йому траплялося вгадувати, траплялося і не вгадувати. Це було справжнім дивом, що йому так часто щастило . Процес розжарювання при загартуванню стали - дуже важлива річ: все залежить від того, чи досягнута справжня температура. Примітивні методи тут не годяться. Необхідний точний розрахунок. Ми ввели систему, при якій людина у доменній печі не має справи з температ урой. Він зовсім не бачить пірометра - приладу, що вимірює температуру. Кольорові вогні служать йому сигналом ".
Іншими словами, в ряді випадків було можливо "майстри своєї справи" (швидше за все - досить дорогого і рідкісного), навіть можна сказати - "шамана", замінити на зв'язку "автоматизація + простий працівник". Що цікаво: витрати на виробництво падали, якість продукції зростало, загальна продуктивність і вигода підвищувалися в рази. А працівник переставав бути "незамінним". Генрі Форд величезне значення надавав уніфікації праці, його оптимізації. Що привело до створення конвеєрного способу виробництва. Крім того, Фордом були з успіхом модернізовані і способи ведення бізнесу.
Чи можна використовувати в торговому бізнесі принципи людини, яка зуміла стати найбагатшою людиною світу? Вважаю, що можна. Наприклад, у себе в магазині я таку систему реалізував і випробував. Ясний облік ефективності продавців, виразна система розрахунку зарплати, жорстка політика ціноутворення і накопичувальна система знижок - і немає ніякої необхідності утримувати примхливих "майстрів своєї справи" або таких, хто тільки робить вигляд, що працює. Ефект від впровадження був дуже цікавим :)