Як звільнити працівника при «тривалому прогул»

Законодавство про працю дозволяє звільнити працівника за прогул, так як відповідно до Трудового кодексу України це є дисциплінарним проступком.

Прогулом визнається відсутність на робочому місці без поважних причин протягом усього робочого дня, незалежно від його тривалості, а також у разі відсутності на робочому місці без поважних причин більше чотирьох годин підряд протягом робочого дня (пп. «А» п. 6 ст. 81 ТК РФ).

Відповідно до ст. 192 ТК України за вчинення дисциплінарного проступку, тобто невиконання або неналежного виконання працівником з його вини покладених на нього трудових обов'язків, роботодавець має право застосувати до нього дисциплінарні стягнення, в тому числі і звільнення.

Для застосування дисциплінарного стягнення роботодавець зобов'язаний дотримати порядок, встановлений ст. 193 ТК РФ. Відповідно до даної норми до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від працівника письмове пояснення, яке повинно бути подана протягом двох днів. Якщо після закінчення цього терміну пояснення не представлено, то роботодавець складає відповідний акт.

При тривалих прогули, як правило, знайти працівника і зажадати у нього пояснення щодо причин відсутності на роботі не представляється можливим (наприклад, коли співробітник на роботі не з'являється, на дзвінки не відповідає, за місцем постійного проживання інформації про нього також немає).

У всіх випадках необхідно чітко розуміти, що відсутність пояснення працівника або відсутність акту складеного на робочому місці безпосередньо після відмови працівника надати такі пояснення означає істотне порушення порядку притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності. Подібне порушення дисципліни з практично 100-відсотковою ймовірністю має привести до відновлення співробітника на посаді, з оплатою вимушеного прогулу та виплатою компенсації моральної шкоди. Необхідно чітко розуміти, що обійти це законодавче обмеження неможливо.

Надання пояснювальній - це, по суті, складова частина права працівника на захист його законних інтересів. А якщо у співробітника така пояснювальна незапрошенной, значить, право було порушено. Фіксувати порушення цього права актом малоефективно. Адже в наявності відсутність доказів, що підтверджують пропозицію працівникові дати пояснення (підпис працівника з проставленням дати, акт про відмову розписатися і т.п.).
Отже, в даному випадку, звільнення, згідно з порядком, встановленим ТК Україна дещо ускладнюється.

1. Першою дією роботодавця, яке він повинен зробити для законного звільнення співробітника є затребування від нього пояснень.

2. Після чого, події можуть розвиватися наступним чином: працівник отримав лист (телеграму) і у роботодавця є документ, що підтверджує вказане отримання.

Роботодавець відраховує термін, встановлений працівникові для дачі пояснень і при неотриманні відповіді від працівника, оформляє звільнення.

Термін для дачі пояснень слід відраховувати від дати отримання листа або телеграми працівником, а також додати кілька днів для доставки пошти.

Якщо по зазначених термінів пояснення працівником не буде представлено, складається Акт, в якому відбивається факт неотримання пояснень від співробітника. У складанні акта можуть брати участь керівники працівника, співробітники кадрової служби, інші працівники.

Рекомендується відправити такі повідомлення повторно, може бути, в вихідний день, з доставкою додому та ін. Так як отримання зазначеного повідомлення працівником значно полегшує положення роботодавця при подальшому звільненні працівника за прогул.

Однак якщо причини відсутності будуть згодом визнані судом поважними, то суд відновить співробітника на робочому місці і зобов'яже працедавця виплатити всі належні йому суми, включаючи вимушений прогул.

Щоб уникнути подібних негативних наслідків роботодавцю краще зробити всіх доступних заходів з пошуку співробітника, незважаючи на те, що законодавство не зобов'язує роботодавця розшукувати зниклого співробітника.

Після виконання всіх необхідних заходів можна приступати до звільнення працівника.

При оформленні звільнення за тривалий прогул також виникають питання щодо того, що закладати в основу звільнення. На практиці зустрічаються випадки, коли при звільненні за прогул, який затягнувся на місяць, в наказі, в підставі звільнення, вказувався тільки акт за один із днів прогулу, а працівник на суді представляв саме на цей день докази поважності відсутності на робочому місці (довідку з травмопункта і т.п.), і його по суду відновлювали на роботі.

4. Наказ про звільнення

Загальний порядок оформлення припинення трудового договору закріплений в ст. 84.1 ТК РФ, згідно з якою з наказом роботодавця про припинення трудового договору працівник повинен бути ознайомлений під особистий підпис.

У разі, коли наказ про припинення трудового договору неможливо довести до відома працівника на наказі робиться відповідний запис.

При звільненні за прогул, при якому працівника ознайомити з наказом не представляється можливим, згідно зі ст. ст. 84.1 ТК Україна на наказі робиться відповідний запис.

У день видання наказу в трудову книжку вноситься запис про звільнення.

Запис в трудову книжку про заснування і про причини припинення трудового договору повинна проводитися в точній відповідності з формулюваннями Трудового кодексу чи іншого федерального закону і з посиланням на відповідні статтю, частина статті, пункт статті Трудового кодексу або іншого федерального закону.

На практиці записи про статтю звільнення зазвичай вносяться починаючи з відповідного пункту відповідної частини відповідної статті Трудового кодексу

5. Дата звільнення

Згідно ст. 84.1 ТК Україна днем ​​припинення трудового договору у всіх випадках є останній день роботи працівника, за винятком випадків, коли працівник фактично не працював, але за ним, відповідно ТК Україна або іншим федеральним законом, зберігалося місце роботи (посада).

Цієї позиції підтримується Федеральна служба з праці та зайнятості, яка вказує, що, при звільненні за прогул працівника днем ​​його звільнення буде останній день його роботи, тобто день, що передує першому дню прогулу.

6. Трудова книжка.

Згідно ч. 6 ст. 84.1 ТК Україна "в разі, коли в день припинення трудового договору видати трудову книжку працівникові неможливо у зв'язку з його відсутністю, роботодавець зобов'язаний направити працівнику повідомлення про необхідність з'явитися за трудовою книжкою або дати згоду на відправлення її поштою. З дня направлення вказаного повідомлення роботодавець звільняється від відповідальності за затримку видачі трудової книжки. Роботодавець також не несе відповідальності за затримку видачі трудової книжки у випадках розбіжності останнього дня роботи з днем ​​оформлення припинення трудових відносин у разі звільнення працівника на підставі, передбаченій пп. «А» п. 6 ч.1 ст. 81 або п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ ».

7. Терміни звільнення.

Згідно ст. 193 ТК України дисциплінарне стягнення застосовується не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку, не рахуючи часу хвороби працівника, перебування його у відпустці, а також часу, необхідного на врахування думки представницького органу працівників.

Судова практика виробила таке поняття, як «триває прогул, яке передбачає, що моментом виявлення прогулу є не той день, в який було виявлено відсутність працівника, а момент з'ясування причин його відсутності: саме в цей момент правопорушення вважається закінченим і виявленим.

Тому роботодавцю краще підстрахуватися і звільняти за прогул протягом місячного терміну, тобто вибирати ті дати відсутності працівника на робочому місці, які входять в місячний термін до дати видання наказу.