Як звільнити працівника, який не пройшов випробувальний термін

Щоб убезпечити свою компанію від низькокваліфікованої і безвідповідального персоналу, для кожного знову прийшов на роботу співробітника роботодавець може встановити максимально можливий випробувальний термін. Якщо людина не справляється з покладеними на нього трудових обов'язків, то в період випробувального терміну роботодавець може звільнити його за спрощеною схемою. Про те, як звільнити працівника. який не витримав випробування, яким чином необхідно оформити документи і на що звернути увагу, повинен знати кожен роботодавець.

Обов'язкова умова - задокументоване згоду на проходження випробування

Щоб роботодавець міг правомірно звільнити як не пройшов випробувальний термін працівника, важливо при укладанні трудового договору врахувати ряд нюансів:

• випробування повинно встановлюватися тільки в момент укладення трудового договору, тобто при оформленні прийому на роботу і перед тим, як працівник приступив до своїх посадових обов'язків;
• дана умова має бути відображено не тільки в трудовому договорі, але і в наказі про прийом на роботу;
• працівник повинен бути згоден на встановлення такого випробування, про що і буде свідчити його підпис в трудовому договорі.

Також важливо врахувати: щоб співробітник міг приступити до виконання своїх посадових обов'язків, його необхідно ознайомити під розпис з рядом основоположних регламентуючих документів:

• правилами, в яких закріплений внутрішній трудовий розпорядок, затверджені в даній компанії;
• посадовою інструкцією;
• положеннями, вказівками та інструкціями, які регламентують діяльність на цій посаді.

Як показує багаторічна судова практика, неможливо звільнити співробітника як що не впорався з випробуванням, якщо в трудовому договорі момент установки такого випробування не був зафіксований. Всі усні домовленості в даному випадку не є правомірними. Про це ж говорить і частина 2 статті 70 Трудового кодексу РФ.

Як скласти відгук про проходження працівником випробувального терміну

Регламентування проходження випробувального терміну

Щоб процес прийняття рішення про проходження випробувального терміну був більш об'єктивним, слід всередині компанії створити спеціальну комісію, яка розглядатиме такого роду питання.

Діяльність такої комісії повинна бути врегульована внутрішніми локальними документами. При цьому всі прийняті рішення повинні фіксуватися у відповідних протоколах і актах. Ці документи можуть бути доказовою базою при судових розглядах. Причому така форма проходження випробування є більш об'єктивною і, відповідно, якщо грамотно скласти всі документи, спростувати її буде набагато важче.

Саму ж процедуру проходження випробування слід розробити поетапно і зафіксувати у внутрішніх документах фірми. Наприклад, її можна включити в вигляді окремої глави в правила внутрішнього трудового розпорядку або видати внутрішній локальний акт, який буде детально її описувати.

На підставі розробленої інструкції, для кожного знову прийнятого співробітника на період випробування необхідно розробити індивідуальний план роботи. Він може включати такі відомості, як:

• перелік конкретних завдань;
• термін виконання;
• перелік конкретних вимог до дорученої роботі;
• поля для проставлення відміток і приміток.

Такий план затверджується керівником організації і його виконання контролюється безпосереднім начальником спільно з кадровою службою компанії. Оригінал плану залишається у керівника, а копія віддається співробітнику для звірки. Якщо такий план оформити якісно, ​​відповідно до вимог законодавства, він буде незаперечним доказом на користь роботодавця при виникненні судових розглядів.

Період, з якого можливо звільнення

У разі, якщо в період випробування роботодавець бачить, що людина не справляється з покладеними на нього обов'язками, він починає замислюватися, як звільнити, якщо ще не пройдений випробувальний термін. Тут слід звільняти працівника з ініціативи роботодавця за спрощеною схемою. Це можна зробити в будь-який момент протягом усього періоду.

Яким повинен бути випробувальний термін по Трудовому кодексу

Але якщо строк випробування закінчився, а роботодавець мовчить, то вважається, що співробітник успішно пройшов випробування. Подальше його звільнення можливе лише на загальних підставах. Це ж стосується і тих випадків, коли роботодавець просто через неуважність пропустив термін закінчення випробування. І навіть у цій ситуації бездіяльність роботодавця є підтвердженням того, що працівник впорався з встановленим випробуванням.

Визначаючи день, коли закінчується випробування, слід врахувати, що періоди, коли працівник фактично був відсутній на роботі і не виконував свої посадові обов'язки, в строк випробування не зараховуються. У цьому випадку випробування продовжується на ту кількість днів, яке працівник був відсутній на роботі. Наприклад, до таких періодів можна віднести:

• хвороба;
• відпустку, пов'язаний з навчанням;
• відпустку без збереження заробітної плати;
• періоди простою, які в певному порядку узгоджені з роботодавцем;
• відсторонення від роботи;
• відсутність на робочому місці без поважної на те причини.

Оформлення документів на звільнення

Якщо людина не пройшла випробувальний термін, то даний факт повинен бути належним чином документально зафіксований. У трудовому законодавстві не прописано, який перелік документів потрібен, щоб підтвердити, що співробітник не впорався з випробуванням. Тому кожна організація вирішує це питання самостійно. Однак судова практика показує, що якщо даний факт не буде зафіксовано належним чином, тоді, швидше за все, суд встане на сторону співробітника.

Тому необхідно збирати якомога більше документів, що підтверджують факт професійну непридатність працівника. Наприклад, до доказової бази можна віднести такі документи, як:

1. Доповідні записки безпосереднього начальника, в яких міститься інформація про неналежне виконання обов'язків. Даний факт обов'язково повинен бути підтверджений відповідним актом, який складає комісія мінімум з трьох осіб.
2. Складена характеристика на даного працівника.
3. Заповнений належним чином журнал, де зафіксовані результати випробування.
4. Протоколи за результатами випробування.
5. Письмове повідомлення працівника про незадовільний проходженні випробування.
6. Пояснювальна за фактом невиконання обов'язків працівником.
7. Письмові скарги інших колег на даного співробітника.
8. Накази про притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності. З цими наказами людина повинна бути ознайомлений під підпис. Якщо він відмовляється ставити свій підпис, то складається комісія з трьох чоловік і даний наказ зачитується працівникові. Далі про це складається протокол.

Всі ці документи слід готувати особливо ретельно на випадок виникнення судових розглядів якщо співробітник, який не пройшов випробувальний термін, не згоден з цим.

Початок процедури звільнення

Багато роботодавців задають питання: «Як звільнити співробітника, якщо він не пройшов випробувальний термін?» І «Як правильно оформити документи?». Все досить просто. Потрібно дотримуватися певної процедури, закріпленої в трудовому законодавстві.

Як звільнити співробітника на випробувальному терміні

Важливо врахувати, що при звільненні працівника, якщо не пройшов випробувальний термін, до уваги не береться думка профспілки.

Починати процедуру звільнення слід з наступних етапів:

1. Попередження співробітника про звільнення;
2. Видання наказу.

У Трудовому кодексі закріплений мінімальний відрізок часу для попередження працівника про звільнення - це три дні. Це повідомлення в обов'язковому порядку має бути укладений у письмовій формі. У ньому повинна міститися наступна інформація:

Це повідомлення складається в двох примірниках. На кожному з них співробітник повинен проставити свій підпис. Один примірник залишається у нього на руках, а інший - у роботодавця (цей екземпляр поміщається до особової справи працівника).

Якщо людина відмовляється знайомитися з даними повідомленням, тоді комісія в складі не менше ніж трьох осіб складає про це відповідний акт. Цей документ буде доказом того, що роботодавець виконав вимоги трудового законодавства.

Далі видається наказ про звільнення. Наказ повинен строго відповідати затвердженій формі № Т-8 (№ Т-8а). У ньому підставою для звільнення є норма, зазначена в статті 71 Трудового кодексу РФ. З ним працівника необхідно ознайомити під розпис. Однак, якщо співробітник відмовляється ставити підпис на цьому документі, то тоді комісія в складі не менше трьох осіб складає про це відповідний акт.

Завершення процедури звільнення

Завершити цю процедуру слід, як і при звільненні в загальному форматі, наступними етапами:

Провести розрахунок. В останній день роботи з звільняються співробітником необхідно провести повний розрахунок, а саме:

• виплатити заробітну плату;
• виплатити компенсацію за ті дні відпустки, які не були використані.

При цьому майте на увазі, що вихідна допомога, при звільненні в період випробувального терміну, працівникові не виплачується.

Видати трудову книжку. Трудова книжка який звільняється видається на руки в останній день його роботи. Факт видачі завіряється підписом працівника в журналі з обліку трудових книжок і вкладишів, ведення якого для кожної організації строго обов'язково. Також свій підпис працівник проставляє і в формі Т-2 (особиста картка працівника).

Слід обов'язково виготовити копію трудової книжки з усіма в ній записами, які були зроблені в даній компанії. Дана копія підшивається до особової справи.

Як і з якою метою встановлюється випробувальний термін при прийомі на роботу

У разі, коли працівник відмовляється забрати книжку, комісією не менше ніж з трьох осіб складається відповідний акт, і також за місцем реєстрації працівника надсилається повідомлення про необхідність забрати трудову книжку особисто або дати письмову згоду на її відправку поштою.

Суд - на боці закону

Таким чином, процедура того, як звільнити людину який не витримав випробування, нескладна. Однак зловживати цим інструментом все ж не варто, оскільки спочатку суд завжди стоїть на боці працівника, як менш захищеного в порівнянні з роботодавцем. І якщо є хоч найменші підстави підозрювати, що роботодавець сфальсифікував доказову базу, то можна гарантувати, що суд підтримає працівника, тобто відновить його на посаді з усіма наслідками, що випливають з цієї ситуації наслідками.

Тому, якщо реальних підстав говорити про те, що працівник не впорався з випробуванням немає, а звільнити хочеться, краще домовитися з працівником і припинити трудові відносини за згодою сторін. В цьому випадку і нерви будуть цілі, і репутація компанії не постраждає.

Разом з цим матеріалом часто Новомосковскют: