Як зробити премію змінною частиною заробітної плати, питання передплатників, журнал «кадрове справа»

У працівників заробітна плата складається з окладу і премії. Премія не є змінною частиною. як правильно зробити премію змінною частиною заробітної плати, при цьому, не підвищуючи оклад до розмірів оклад + премія?

Систему преміювання кожна організація розробляє самостійно. Це означає, що роботодавець може встановити для співробітників будь-які види премій (надбавок) на свій розсуд.

Незалежно від того, як прописаний порядок преміювання (в окремому документі або безпосередньо в трудовому договорі), його зміна буде стосуватися обов'язкових умов трудового договору. При необхідності внести зміни в умови або порядок преміювання роботодавець зобов'язаний буде отримати згоду співробітника на продовження трудових відносин в нових умовах (ст. 72, 74 ТК РФ).

Для того, щоб не виплачувати премію співробітникам (у тому числі в певні періоди часу) потрібно грамотно скласти положення преміювання.

Важливе значення в кризових умовах також має вказівку в положенні про оплату праці (про преміювання), що премія виплачується працівникові при наявності у компанії економічних можливостей.

Якщо такої умови не буде, то працівники зможуть претендувати на отримання даних виплат від роботодавця навіть в тому випадку, якщо компанія зазнає серйозні економічні труднощі або у неї відсутні необхідні кошти на виплату.

Таким чином, важливо в локальних актах компанії спочатку вказати, що, по-перше, премія не є гарантованою виплатою і, по-друге, залежить від наявності у компанії вільних грошових коштів для її виплати.

При таких умовах Ви можете встановити періодичність виплати премії, а можете взагалі не встановлювати.

Порушень в такому разі не буде.

У трудовому договорі в такому випадку буде досить зробити на положення про преміювання.

Роботодавець заохочує працівників, сумлінно виконують трудові обов'язки (оголошує подяку, видає премію, нагороджує цінним подарунком, почесною грамотою, представляє до звання кращого за професією), ст. 191 ТК РФ.

Таким чином, премія входить до складу заробітної плати. Але преміювання підлягають співробітники, які сумлінно виконують трудові обов'язки. Критерії преміювання та умови для виплати премії потрібно передбачити в положенні про преміювання.

Подробиці в матеріалах Системи Кадри:

1. Журнали та книги:

Преміювання працівників. Як уникнути перетворення права компанії в її обов'язок

Євгенія Корольова,
заступник генерального директора з правових питань юрідіческоі? компанії «Альтернативне рішення»

• Чи правомірно одночасно оголосити працівникові догану і позбавити його премії
• Коли працівник зможе стягнути премію, навіть незважаючи на негативні фінансові показники компанії
• Чим небезпечне вказівку в трудовому договорі конкретного розміру належних працівникові бонусів

Премія не повинна бути вказана в трудовому договорі як гарантована виплата

Всі деталі преміювання краще прописати в локальному акті

Для компанії набагато безпечніше прописати всі деталі виплати працівникам премії в локальному акті. Такі умови можуть міститися як в положенні про оплату праці, так і в положенні про преміювання. Від того, наскільки правильно буде складено документ, залежить успіх компанії в разі спору з працівником. Особливе значення мають такі умови.

Показники преміювання. Важливо прописати в локальному акті, за що працівникові може бути виплачена премія. Чим чіткіше і прозоріше визначені критерії преміювання, тим менше ризиків, що з працівниками виникнуть конфлікти. Премія може виплачуватися, наприклад, за виконання поставленого перед працівником виробничого плану. Відзначимо, що якщо роботодавець в критерій преміювання ставить досягнення деякої певної величини, то відповідно ця величина повинна бути спочатку доведена до відома працівника під підпис. Для робочого таким критерієм може бути кількість виготовлених за місяць деталей без шлюбу. Для офісного співробітника премія може виплачуватися за виконання плану з продажу, по залученню нових клієнтів і т. Д. Для працівників бухгалтерії, юридичного відділу та відділу кадрів премія може виплачуватися за своєчасну здачу необхідної звітності, правильне оформлення документів, успішне вирішення спорів, дотримання касової і договірної дисципліни. Часто премії виплачуються за деякими суб'єктивними критеріями, які мають оціночний характер. Наприклад, за успішне і сумлінне виконання своїх обов'язків, за особистий внесок у загальні результати роботи і т. Д. Якщо критерії преміювання будуть сформульовані таким чином, то в разі спору доведеться доводити, що працівник працював недобросовісно і його внесок в загальну справу був незначний. Тому завдання роботодавця - сформулювати їх якомога об'єктивніше. Тоді суперечок з працівниками буде менше.

Якщо премія виплачується регулярно, вона входить в систему оплати праці

Часто в суперечці з працівником про стягнення премії роботодавець намагається побудувати свою позицію на доводах про те, що подібна виплата не є обов'язковою, тому що не входить в систему оплати праці. Дійсно, якщо премія не передбачена системою оплату праці, то можливість її виплати залишається повністю на розсуд роботодавця. Таке можливо у відношенні разових премій, які виплачуються на підставі рішення роботодавця. Наприклад, премія в зв'язку з ювілеєм працівника. Але якщо премія передбачена локальним актом компанії і виплачується на регулярній основі, то вона автоматично входить в систему оплати праці і є складовою частиною заробітної плати (ст.ст. 129. 135 ТК РФ). У цьому випадку роботодавець може не виплатити її працівнику тільки з тих підстав, які вказані в локальному акті.

Порядок преміювання. У положенні про преміювання також варто прописати, яким чином здійснюється преміювання працівників. Як правило, керівник структурного підрозділу визначає розмір премії своїм підлеглим і пише службову записку або інший документ, де вказує перелік працівників, яким покладено премія, і її підсумковий розмір. Вказану суму повинен узгодити фінансовий відділ. Після цього дані направляються керівнику компанії, який приймає остаточне рішення про виплату працівникам премії. Сама премія виплачується на підставі наказу роботодавця.

Можливість виплати премії варто поставити в залежність від наявності у компанії грошових коштів

Звільнений співробітник також може претендувати на отримання премії

Таким чином, звільненим працівникам премію також потрібно виплатити. Але при цьому роботодавець не повинен виплачувати її в повному розмірі, якщо працівник відпрацював тільки половину розрахункового періоду. У такій ситуації премія повинна бути розрахована працівникові пропорційно відпрацьованому часу.

Роботодавець має право не виплачувати працівникові премію за недотримання трудової дисципліни

Найбільш складним є питання, як же позбавити працівника премії, щоб до роботодавця не можна було пред'явити претензії. Якщо в положенні про преміювання вказані причини, за якими працівникові можна не виплачувати такі суми, то в такій ситуації роботодавець має право зменшити або не виплатити працівникові премію. Часто працівники оцінюють дії роботодавця по невиплаті премії як застосування якоїсь штрафної санкції, що, на їхню думку, суперечить Трудовому кодексу РФ. Але насправді це не так. Якщо позбавлення премії не зазначені у внутрішніх документах компанії як дисциплінарне стягнення, то не можна говорити про те, що компанія необґрунтовано позбавила працівника цих виплат. Припустимо, компанія передбачила, що недотримання трудової дисципліни є підставою для зниження розміру премії, а грубі проступки (тривалі запізнення, прогули) і зовсім дозволяють позбавити працівника премії. Якщо працівник такі порушення дисципліни допустив, і роботодавець їх задокументував, то він має право не виплачувати працівникові ці суми, оскільки він їх не заслужив. Тут слід також звернути увагу на те, що фактично роботодавець не позбавляє працівника премії, а лише констатує, що в даний час він її не заробив.

Догану дозволяє позбавити працівника премії тільки за той період, в якому він був оголошений

На практиці часто виникає питання - на який термін дисциплінарне стягнення дає роботодавцю право позбавити працівника премії? За загальним правилом працівник позбавляється преміальних виплат в тому періоді, в якому йому оголошено зауваження або догану. Але теоретично з урахуванням тяжкості проступку роботодавець може вирішити не виплачувати премію і в наступних періодах. Зокрема, деякі роботодавці прописують умову в локальному акті, що премія в принципі не виплачується, якщо працівник має незбиране і непогашене дисциплінарне стягнення. Звісно ж, що наявність таких формулювань є не цілком правомірним. Адже премія повинна бути не покаранням за вчинення працівником будь-якого проступку, а заохоченням за бездоганну роботу протягом розрахункового періоду. Наявність стягнення говорить про те, що в розрахунковому періоді працівник працював далеко не блискуче. Але не зовсім зрозуміло, чому роботодавець не виплачує працівникові премію, наприклад, в наступному місяці, якщо ніяких проступків він в цей період не здійснював. Відзначимо, що подібні ситуації вже ставали предметом судового розгляду і суди ставали на бік працівника.

Позов про стягнення нарахованої, але не виплаченої премії працівник повинен подати в 3-місячний термін

З повагою і побажанням комфортної роботи, Світлана Горшнева,

експерт Системи Кадри

Петиція від всіх кадровіковУкаіни

У Трудовому кодексі є прикрі прогалини, які ускладнюють роботу кадровикам, хоча нічого не варто їх усунути.