Як знайти хорошого співробітника, поради

У нашій компанії головний і найцінніший ресурс - це висококваліфіковані люди. При пошуку нових співробітників ми дуже серйозно підходимо до підбору і не обмежуємося однією лише бесідою. Насправді питання пошуку «хороших» кадрів стоїть досить гостро в більшості компаній, причому не тільки в Самарському регіоні. Ми вирішили поділитися досвідом і розповісти як справляємося з цим завданням ми. Можливо ряд наших методів і тестів допоможе вам в пошуку професійних фахівців і близьких по духу людей.

Процес підбору співробітників розділимо на кілька етапів:

складання вакансії

Тут як і в маркетингу необхідно для початку визначити цільову аудиторію. Потрібно по-перше, максимально точно зрозуміти яка людина вам потрібен: з якими вимогам, амбіціями і побажаннями, якого віку, з якими навичками, знаннями та вміннями, з яким характером. Як би смішно це не звучало, але при подальшій роботі з новим співробітником, ви зрозумієте на скільки це важливо.

Після того, як ви визначили портрет кандидата на вакантну посаду, складаєте вимоги і побажання в класичному вигляді. Тут все просто ..

Розміщення вакансії

Ось у вас готова суперская вакансія. Тепер потрібно зробити, щоб ваша вакансія стала максимально доступна широкому колу осіб. Звичайно в першу чергу розміщуємо на найпопулярніших hr-порталах, в першу чергу на 63.ru і hh.ru.

Далі розміщуємо на всіх ресурсах про роботу, які виходять в Яндексі або Гуглі, коли забиваєте в пошук необхідну посаду.

Багато шукають вакансії прямо на Яндекс.Работа, тому перейдіть на цю вкладку і подивіться з яких порталів Яндекс видає вакансії. Ось там вам і необхідно розміщуватися, щоб вашу вакансію «побачив» Яндекс.

Вам нарешті стали надходити резюме кандидатів. Щоб зрозуміти, кого запрошувати на співбесіду, а кого варто виключити на цьому етапі, необхідно визначити критерії переглянуто. Для кожної посади вони свої, наприклад: досвід роботи в даній посаді, навички продажів, чоловік або жінка, вік, особливі критерії. Далі ви вибираєте резюме, які відповідають вашим критеріям.

Хто проходить цей етап успішно, той запрошується на співбесіду і тестування.

Співбесіда і тестування

Залежно від того, яку вакансію ви хочете закрити, застосовуються різні тести і готується інтерв'ю з питаннями. Є ряд універсальних тестів, які дозволяють оцінити психологічний настрой кандидата і його прихильність до роботи. Ось деякі з них:

Корректурная проба - дуже простий тест на уважність. Являє собою кілька рядків різних букв без пробілів. Тестований на час по черзі викреслює букви К і Р. Залежно від того за який час і скільки помилок зробив кандидат, ви зможете зрозуміти на скільки швидко і безпомилково він буде виконувати поставлені завдання.

Тест Белбін дозволяє визначити яку роль в команді кандидат вважає за краще займати. Інструкція заповнення дуже проста, опис тесту легко знайти в мережі.

Соціоніка - психологічний тест, який дозволяє оцінити сильні і слабкі сторони кандидата, рівень конфліктності і взаємини між іншими типами особистості. Тест досить поширений, але потрібно добре розібратися, щоб правильно прочитати результати.

Тест Адізеса дозволяє виявити стиль керівництва кандидата (часто застосовується при тестуванні на керівні посади).

В рамках співбесіди необхідно ставити такі питання, які виявляють якості і здатності кандидата, який претендує на певну посаду, а також ряд специфічних питань, які показують тонкощі характеру людини. Наведемо приклади таких питань:

Якщо відповідь, наприклад, «що не робиться-все на краще» - це говорить про те, що у людини відсутнє бажання і прагнення міняти щось у своєму житті, він «пливе за течією». Якщо відповідь прямо протилежний «тільки вперед» - це говорить про прагнення долати будь-які труднощі і не впадати у відчай.

Чому одні люди працюю ефективно, а інші ні?

Відповідь покаже з яких причин людина може знизити свою продуктивність і що на це може вплинути. Якщо відповідь «тому що одним добре платять, а іншим ні», то тут помітна залежність від рівня зарплати. Якщо відповідь «не хочуть» - це говорить про простий ліні і не бажанні, які мають місце бути.

З - за чого, на вашу думку, найчастіше відбуваються конфлікти на роботі?

Відповідь показує в яких випадках кандидат може вступати в конфлікт на роботі. Наприклад, через плітки в колективі, при паювання клієнтів, непорозуміння між колегами і т. Д.

Подібних питань може бути досить багато, знову ж таки все залежить від вакантної посади і вимог до кандидата.

вибір кандидата

Здавалося б зробити вибір на користь того чи іншого кандидата легко. Досить вибрати людину, яка добре показав себе в рамках тестування та співбесіди. Але буває таке, що кандидат добре пройшов тести і адекватно показав себе на співбесіді, але створюється враження, що він ні той хто вам потрібен. З чим це пов'язано?

По-перше, довіряйте своїй інтуїції, на підсвідомому рівні ми приймаємо або не беремо людину, якщо такий конфлікт існує, значить кандидат просто не підходить вашій компанії. Пам'ятайте ви набираєте собі команду і з кожним членом колективу вам повинно бути комфортно працювати.

По-друге, зверніть увагу, якщо людина не ставить питання щодо умов роботи, особливостям діяльності та функціоналу, це найімовірніше, свідчить про відсутність інтересу і бажання. Вибирайте тих людей, хто хоче працювати у вас!

Ну і по-третє, людина повинна підходити по духу компанії. У цьому, до речі, вам добре допоможе тест Адізеса.

І пам'ятайте: тести тестами, а людський фактор і навіть просто інтуїція теж мають значення. Успіхів в підборі співробітників! Дивіться всіх - вибирайте кращих!