Як знайти хорошого співробітника для своєї компанії
Підібрати хорошого співробітника - завжди нелегка задача для роботодавця. Здається, проблема виникає у претендентів, які не можуть знайти роботу.
Десять чоловік - десять відтінків кольору
Отже, будь-який підбір починається з резюме. За резюме менеджер по персоналу визначає скоріше формальна відповідність до посади: освіта, досвід роботи, вміння володіння ПК або спеціальним програмами, наявність іноземної мови і т.д.
У резюме ми звертаємо увагу не тільки на перераховані вище критерії, а й на стиль викладу резюме. Чим воно більше інформативне, тим легше зрозуміти, яка людина і його навички.
В результаті відбору по резюме, вибираються здобувачі, з якими буде проводитися співбесіда. Співбесіда є основним методом оцінки кандидатів.
Співбесіда у вигляді інтерв'ю є більш інформативним, ефективним і точним, хоча складним за своєю структурою. Адже при безпосередній зустрічі звертаєш увагу не тільки на зовнішній вигляд, поведінка в ситуації співбесіди, що говорить кандидат, як він себе самопрезентует, а й на якості, які важливі для нас.
Структура інтерв'ю може бути різною - все залежить від поставлених завдань перед менеджером з персоналу. Але в будь-якому випадку головним завданням є:
- Розширити уявлення про минуле досвіді кандидата (помилки, досягнення, вдосконалення)
- Переконатися в його компетенції і здатності впоратися з поставленими завданнями
- Переконатися, що кандидат прагне до професійного росту і саморозвитку
- Визначити відповідність особистих якостей кандидата до вимог корпоративної культури
Всі важливі для нас якості ми об'єднали в чотири блоки.
У перший блок входять якості, які важливі для роботи в нашій компанії. Це готовність до відряджень, вміння планувати свою роботу, відповідальність, вміння працювати в команді, уявлення про кар'єрний ріст претендента.
Другий блок включає такі якості, як мотивація кандидата і його очікування від роботи в консалтингу.
Третій блок - комунікативні якості здобувача. У нього входить невербальна сфера спілкування (міміка, жести, мова, поза і т.д.), вміння кандидата викладати і доносити свої думки.
І, нарешті, в четвертий блок включає особисті якості претендента - пунктуальність, неконфліктність, порядність, життєві установки.
Кожне з вище перерахованих якостей перевіряється двома-трьома питаннями або пропозицією вирішити ситуаційну задачу на задану тему.
Для отримання повної картини про кандидата проводяться повторні співбесіди на рівні керівників і психологічне тестування.
І Будда терпить лише до трьох разів
Однак, навіть пройшовши успішно все «випробування» і сформувавши приємне враження у нас, як роботодавця, не можна бути повністю впевненим, що кандидат пройде успішно «випробувальний термін».
Тобто, що він покаже ту ефективність в роботі, яку від нього очікують. Як і багато роботодавців, ми часто стикалися з проблемою термінової заміни який не витримав випробування співробітника.
Тому постає питання: як в короткі терміни знайти нового співробітника? І як убезпечити себе від подібних ситуацій в майбутньому? Для вирішення даної проблеми ми розробили метод так званого «Вхідного семінару».
Більше конкурентів - вище п'єдестал
Даний метод з одного боку, дозволяє вибрати «кращого» кандидата з кращих, а з іншого - «відсівати» тих, хто в майбутньому не зможе впоратися з покладеними на них обов'язками.
Коротенько процедура така. З відібраними кандидатами проводиться семінар, на якому розповідається про компанію, специфіці роботи і пропонується вибрати тему для самостійного завдання. Тематика буває різною і залежить від спеціалізації кандидатів. Результатом виконання роботи є презентація з обраної теми.
Термін виконання самостійного завдання попередньо обговорюється з кандидатами. Але, як правило, це не більше двох тижнів. Виконане завдання оцінюється за різними критеріями нашими фахівцями - консультантами, керівниками та директорами проектів, які мають великий досвід участі в проектах. За підсумками перевірки виноситися рішення по кожному кандидату.
Подібний підхід дозволяє не тільки оцінити професійний рівень майбутнього працівника, а й його особисті якості (наприклад, відповідальність, старанність, цілеспрямованість і т.д.).
Як і у будь-якого методу, даний метод має свої плюси і мінуси. Одними з таких мінусів є час і трудомісткість співробітників. Процес від проведення семінару до вибору фінального кандидата займає, приблизно, місяць.
Іноді такого проміжку часу немає зовсім, особливо в період «гарячого» проекту. Що стосується трудомісткості, то для перевірки самостійних робіт співробітники повинні виділити час, відклавши свою роботу або виділити собі додатковий час.
Плюс даного методу в тому, що крім відбору він допомагає створити базу кандидатів, попередньо проранжирувавши їх. Наявність такої бази дозволяє брати на роботу вже «перевірених» співробітників, не витрачати час на підбір нового.
На закінчення відзначимо, що метод «Вхідного семінару» іноді важко використовувати при терміновому пошуку. Ми прогнозуємо подібні ризики і здійснюємо набір планово.
Один за всіх, і всім те, що залишилося від одного
Завдяки цьому методу і багаторівневому відбору кандидатів в компанії «А ДАН ДЗО», наші керівники і директори проектів отримують «надійного» і «перевіреного» підлеглого. А, отже, успішно виконаний проект.
Іноді, в рамках логістичного проекту, ми надаємо послуги з підбору кандидатів, використовуючи нашу систему досить якісного відбору спеціалізованого персоналу.
А отриманий при цьому позитивний досвід дозволяє стверджувати, що подібні багаторівневі відбори можна проводити в будь-якій організації, незалежно від кадрового штату компанії і її потреб в персоналі.