Як залучити неактивних кандидатів
Нерідко при виникненні в компанії вакансії високого рівня виявляється, що закрити її звичайними методами практично неможливо. Доступні на ринку праці кандидати, активно шукають роботу, часто не відповідають вимогам вакансії. В цьому випадку виникає потреба в залученні так званих «пасивних» кандидатів.
Методики і технології, що вимагаються для того, щоб зацікавити пасивних кандидатів, сильно відрізняються від використовуваних для роботи з активними кандидатами. Відмінність полягає в тому, як побудована система відбору, які використовуються джерела інформації, яка структура аплікаційної форми, як проводиться саме інтерв'ю. Розуміння мотивації пасивних кандидатів є першим кроком до побудови ефективної системи відбору кращих фахівців в компанію без залучення послуги Executive Search від зовнішніх провайдерів.
Найбільш складною групою для рекрутерів є ті, хто любить свою роботу і не збирається міняти її. Проте, рекрутеру компанії необхідно знати імена найяскравіших представників тих чи інших професій, підтримувати з ними зв'язок. Обставини змінюються, і ці фахівці можуть стати відкритими для пропозицій.
Друга група відкрита до розгляду позиції, коли дана позиція істотно краще того, що вони мають. Рекрутеру необхідно дізнатися імена цих людей, а потім особисто зв'язатися з ними і переконати їх розглянути нові можливості.
Іноді навіть найкращі фахівці в своїй сфері - «зірки» - стають активними кандидатами. Але зберігається істотна відмінність в їх поведінці в процесі пошуку від поведінки звичайних активних кандидатів. Вони залишаються більш критичними, довше приймають рішення і основним критерієм для них є якість пропонованої роботи. Пасивні кандидати розглядають пропозиції роботи в тій же манері, але їм потрібно більше інформації, і вони ніколи не самі не подають своє резюме на позицію. Щоб залучити їх до процесу відбору, потрібно їх спочатку знайти, а потім переконати розглянути можливість зміни роботи.
Технології рекрутингу повинні бути спеціально адаптовані під потреби трьох різних типів пасивних кандидатів. На жаль, компанії рідко беруть це до уваги при розробці процесу підбору і найму. У тому числі традиційне поведінковий інтерв'ю або інтерв'ю за компетенціями не відповідає вимогам більш критичних і розбірливі пасивних кандидатів. По-перше, як інтерв'юер, так і кандидат на топ - позицію, вважають стандартні механічні питання надуманими і штучними. По-друге, кандидат може добре знати всю цю систему з особистого досвіду проходження співбесід.
У процесі роботи з пасивними кандидатами інтерв'ю - це не тільки оцінка компетенцій. Воно повинно відповідати набагато ширшим вимогам, а саме:
- Мотивувати кандидата до розгляду відкритої позиції без звернення до примітивних технікам продажів,
- Ліквідувати ефект мінімальної підготовки і інтересу (пасивні кандидати, як правило, менш підготовлені і менш зацікавлені),
- Уникнути помилок сприйняття при оцінці кандидатів, які натреновані давати очікувані відповіді на кожне питання поведінкового інтерв'ю,
- Переконати сильних кандидатів, які не задоволені запропонованими умовами, що робота в компанії приведе їх до професійного та особистісного зростання,
- Об'єднати інформацію про компетенції, навичках, зразках поведінки кандидата з інформацією про його попередньому досвіді роботи, щоб більш точно передбачити потенційну успішність кандидата на даній позиції.
Для досягнення цих цілей корисним є використання «інтерв'ю одного питання». Інтерв'юер ставить кандидату одне питання, що стосується ключового моменту в його професійній діяльності, як правило, основних досягнень. Надалі він допомагає кандидату розвивати цю тему, задаючи уточнюючі питання, і не дозволяючи йому відхилятися в сторону. Цей вид інтерв'ю дозволяє ефективно діагностувати основні мотиватори кандидата, його потенціал до розвитку, а потім порівняти отримані результати з актуальних потреб компанії.
Є ще кілька найважливіших моментів в залученні пасивних кандидатів.
Стратегія отримання інформації з різних джерел. Формування стратегії отримання інформації про кандидатів має бути побудовано на активній взаємодії в професійному середовищі. Також необхідна програма інформування співробітників компанії про вакансії, оскільки кожен співробітник може допомогти рекрутеру інформацією про кращих представників своєї професії.
Організація. Не кожна позиція в компанії вимагає пошуку пасивних кандидатів. В основному цей пошук використовується при закритті топ позицій. Тому потрібно так спланувати роботу, щоб саме найбільш кваліфікований рекрутер компанії заповнював позиції, що вимагають залучення пасивних кандидатів.
Навички рекрутера. Часто хороші кандидати відмовляються від розгляду позиції ще до того, як отримають достатньо інформації для прийняття рішення. Рекрутер повинен бути наполегливий і трактувати такі відповіді «ні» як потреба в більшій кількості інформації. Визначення ключових потреб кращих кандидатів - це основна компетенція рекрутера. Хороші навички рекрутера - це один з двох ключових елементів процесу найму кандидатів на топ позиції. Другим є брендинг.
Компенсаційний план. Щоб залучити кращих кандидатів, необхідно мати агресивний компенсаційний план, який перевищує середні пропозиції. Але він не повинен бути якимось екстраординарним. Можливість професійного та кар'єрного росту за своєю важливістю перекриває для кращих кандидатів поліпшення компенсаційного плану.
Конвеєрний режим / CRM. Потрібно організувати програму постійного збору інформації про потенційних кандидатів. Вона може базуватися на загальній програмі брендингу компанії, підтримці зв'язків з працюючими співробітниками або використанні нетрадиційних каналів (виставки, трейд-шоу). Це дозволяє найкращим кандидатам дізнатися про кар'єрні можливості в компанії. Необхідно мотивувати їх подати своє резюме, а потім постійно залишатися з ними на зв'язку, щоб підтримати інтерес до компанії. Це робота CRM - customer relationship management. При наявності великої бази даних кращих кандидатів неважко оперативно закривати топ позиції в компанії.
Рекрутери / менеджери з підбору персоналу. Без наявності в компанії високо кваліфікованих рекрутерів або менеджерів з підбору персоналу все вище перераховане стає простий втратою часу. На другому місці після якості пропонованої позиції кращі кандидати оцінюють якість рекрутера. Якщо в компанії існує проблема підбору кандидатів на топ позиції, одним з першочергових кроків до її вирішення є оцінка та тренінг рекрутерів.
На наш погляд, щоб залучати в компанію кращих кандидатів, необхідно впроваджувати і застосовувати в щоденній практиці підбору персоналу багато з перерахованих вище ідей. Це дозволить не скаржитися на брак хороших кандидатів, а перетворити їх підбір в систематичний бізнес-процес в компанії.