Як визначити систему цінностей співробітника

Без знання системи цінностей співробітника роботодавець може потрапити в халепу: поставити під удар окремий проект і навіть компанію.

Коли Віктор Доренцев, директор українського представництва Hoche Ingenieurekonstruktionen, запропонував одному зі своїх співробітників підвищення, то найменше очікував почути ввічливу відмову. Г-н Доренцев дивувався, мовляв, в 24 роки він навіть і мріяти не міг про позицію регіонального менеджера солідної міжнародної компанії. Але його молодий колега вважав за краще залишитися на позиції технічного консультанта, ніж розчарував не лише безпосереднього начальника, а й зарубіжних босів.

Адже, на відміну від мотивів, які можуть змінюватися в залежності від ситуації і ступеня їх задоволення, цінності людини куди більш стійкі. На думку пані Шабаліної, система цінностей може бути переглянута тільки в результаті глибокого особистісного кризи. Однак окремі компоненти цієї системи можуть зазнавати зміни протягом життя.

Цінності визначають для людини значимість тих чи інших явищ. Вони стають орієнтиром, за яким звіряється, що дійсно важливо, а що - несуттєво. Без розуміння системи цінностей і ієрархії мотивів неможливо робити прогнози і щодо професійної діяльності співробітника.

Вивчення ціннісних орієнтацій персоналу може бути дуже ефективним і недорогим інструментом для підготовки маловитратних мотиваційних програм, ротації і підбору персоналу.

Спецслужби вчать своїх вербувальників найбільш ретельно вивчати саме ціннісні орієнтири потенційних жертв. Без цих знань підсадити "на гачок" видатного вченого або просту прибиральницю закритого об'єкта було б просто нереально. Успішному керівнику комерційного підприємства зовсім не обов'язково тримати своїх підлеглих "на гачку". Але враховувати ієрархію мотивів все ж варто. "Збіг ціннісних орієнтацій працівників компанії забезпечує згуртованість її колективу. В процесі трудової діяльності складаються групові цінності, - розповіла Анна Кисілевська, провідний консультант, консалтингова група" Удача Баланс ". - І досить легко припустити, що більшість вітчизняних керівників, особливо жорстко налаштованих на скорочення штату, в першу чергу звернуть увагу саме на тих співробітників, чиї цінності не завжди збігаються з загальнокорпоративні. Хоча справедливості заради слід зауважити, чт про подібну невідповідність необхідно оцінювати не на потенційному "виході" з компанії, а на "вході".

Втім, було б помилкою вважати, що абсолютно всі співробітники повинні сповідувати одні й ті ж цінності. Залежно від функцій, які повинен виконувати фахівець, і очікувань, які повинен виправдовувати, слід формувати портрет найбільш вдалою кандидатури. І правильно буде включати ціннісні орієнтації в структуру компетенцій. Наприклад, фахівець зі збуту, для якого на першому місці стоїть особистий комфорт, навряд чи буде ефективним в активних продажах. Як і комірник, найбільше стурбований підвищенням свого матеріального статусу.

Крім того, в кожній компанії існують позиції, для яких значимість ціннісних орієнтацій співробітників матиме першочергове значення. "Нерідко доводиться стикатися з ситуаціями, коли цінності співробітника повинні доповнювати структуру його професійної діяльності. Наприклад, якщо ми шукаємо співробітника на позицію другого бухгалтера, що не передбачає кар'єрних перспектив, нам важливо підібрати людину, в системі цінностей якого основне місце займає орієнтація на сім'ю або комфортне спілкування в колективі, - зазначила Оксана Патюля, HR-консультант рекрутингової агенції Best Service. - у випадку якщо другий бухгалтер з часом повинен зайняти місце головного - та кая система цінностей може стати серйозною перешкодою. Тому немає поганих і хороших ціннісних орієнтацій. Є відповідні і невідповідні, що залежать від багатьох факторів: особливостей корпоративної культури компанії, вимог позиції і навіть поточної ситуації ".

У пошуку збігів

Управління цінностями на якийсь час перестало бути модним словосполученням в бізнес-середовищі - через невідповідність терміна і поняття, яке він позначає. І це цілком зрозуміло. Впливати на цінності людини з метою їх зміни неможливо. А "управління" в даному випадку слід розуміти як дослідження цінностей персоналу і пошук збігів особистих і корпоративних інтересів. Але за суєтою, розмовами про матеріальні негаразди і способах виживання розуміння необхідності таких досліджень відійшло на другий план.

Однак, за даними опитування, проведеного співробітниками Центру психологічного консультування "Фактор", виявилося, що навіть у нинішній нестабільний час для наших співвітчизників важливою виявилася привабливість самого процесу роботи, що вимагає інтелектуального підходу і професіоналізму. Також респонденти відзначали, що для них важлива ступінь збігу службових та особистих інтересів, матеріальна достатність і задоволеність престижністю діяльності, реальним становищем у суспільстві і т. Д. Для людей з 15-20-річним стажем, за словами психолога Олега Асмолова, на перше місце виходять такі чинники, як психологічний клімат у колективі, взаємини з керівництвом, ставлення компанії до своїх співробітників, комфортність умов праці.

"Щоб самостійно управляти цінностями, необов'язково займатися громіздкими дослідженнями. Досить підготувати анонімні анкети, роздати їх співробітникам, а потім проаналізувати результати. Найбільш відповідною для такого дослідження я вважаю методику" Рейтинг ціннісно-потребностний орієнтацій персоналу ". Вона досить проста як у використанні, так і при обробці даних ", - порадила Валентина Шабаліна.

Якщо ж немає необхідності в проведенні групових досліджень, Анна Кисілевська радить звернути увагу на методику ціннісних орієнтацій М. Рокича, що представляє собою варіант поширених опитувальників, що застосовуються в рамках загальної психодіагностики особистості. "Однак необхідно розуміти, що опитувальники мають на увазі деякі відхилення в достовірності отриманих результатів та досвід проходження людиною подібних тестів.

І те, і інше впливає на результат тестування. Широко застосовується технологія інтервьюірова-ня - інтерв'ю за компетенціями - допоможе фахівця з підбору персоналу в рамках ідентифікації особистісних компетенцій також визначити і ціннісну спрямованість особистості кандидата. Важливо враховувати й те, що одна методика сама по собі дає обмежений результат. А якісні показники можна отримати, лише використовуючи комплекс перевірених, відпрацьованих методик ", - додає пані Кисілевська.

З його допомогою нескладно визначити, компанія з якими корпоративними цінностями є для кандидата найкращою, працюючи в якому стилі, він буде максимально ефективним. Також можна поцікавитися, як представляє кандидат ідеального керівника, що найважливіше в роботі з клієнтами, якими мають бути відносини в колективі ".

Подібні заходи допоможуть визначити відповідність цінностей співробітника потребам компанії, що не менш важливо, ніж його професійні навички. Тим більше в сьогоднішній складній ситуації, коли компанії все рідше можуть гарантувати своїм співробітникам високі зарплати і конкурентний соцпакет. Адже криза - це час перегляду невдалих стратегій і формування нових, що дозволяють більш успішно адаптуватися до стрімко мінливих, нестабільним умовам. Тому кадрова політика теж має бути більш гнучкою, вдумливої, що дозволяє вирішувати тактичні завдання.