Як управляти персоналом і що вимагати від hr-директорів

Дати однозначну відповідь на питання «Якими повинні бути показники саме у Вашого HR директора?» В одній статті, без занурення в цілі, завдання та стратегію компанії, неможливо. У зв'язку з цим пріоритетним завданням даного матеріалу - розібратися, яку роль виконує у вашій компанії директор по персоналу, і перерахувати основні показники для кожної з ролей.

директор з розвитку RC Studio

У цій статті ви прочитаєте:

Як управляти персоналом і яку роль при цьому відіграє HR-директор

Обов'язки директора з персоналу

Як повинен відбуватися процес підбору персоналу

Як управляти персоналом? На це питання щодня шукають відповіді сотні управлінців. Але яку роль при цьому відіграють HR-директора? Що входить в обов'язки директора по персоналу і як оцінити його ефективність? Спробуємо розібратися.

Отже, професія «директор по персоналу» досить молода. Незважаючи на те, що останнім часом компанії стали краще і правильніше розуміти завдання, які здатний вирішити грамотний HR, навчилися визначати обов'язки HR-директора і його компетенції для ефективної роботи, проте і до цього дня існує багато розбіжностей і трактувань в питаннях як управляти персоналом.

Почнемо з того, що директорів з персоналу можна поділити на три умовні типи:

"Кадровик". У багатьох компаніях директором з персоналу називають людину, яка веде кадрове діловодство (самостійно або за допомогою підлеглих), а також є відповідальним за наймання персоналу. Тобто дана людина переважно, займається всього лише однією функцією HR (кадрове діловодство) або двома функціями (кадрове діловодство і частково підбір персоналу). Зазвичай всі інші функції HR у даного фахівця по суті не виражені.

"Директор з персоналу" - це людина (або керівник відділу), який виконує основні функції HR, а саме: кадрове діловодство, підбір та адаптація персоналу, навчання і розвиток, оцінка, розробка мотиваційних систем, створення кадрового резерву, управління корпоративною культурою.

"HR бізнес партнер" - це людина, яка крім розуміння і успішного управління основними функціями HR входить до складу директорів і безпосередньо впливає на показники бізнесу, його розвиток і просування, побудова стратегії і т.д.

Ми не будемо детально зупинятися на показниках для «кадровика». Якщо у вас все ще питаннями управління персоналу займається такий тип директора і вас влаштовує такий стан справ, то час змін ще не настав. Ми, звичайно, можемо говорити про те, що ваш бізнес міг би бути набагато ефективніше, маючи «персональщика», а не «кадровика», але, якщо ви твердо впевнені, що інший тип директора з персоналу вам з якихось причин не потрібен , тоді зав'яжіть його роботу на такі показники як:

• збиток від штрафних санкцій
• відсутність звернень співробітників в суд
• своєчасна видача зарплатних карт
• відмінне проходження перевірок
• дотримання термінів закриття вакансії і т.д.

Другий тип директора з персоналу найбільш поширений в середньому і великому бізнесі. Багато власники, генеральні директори розуміють, що правильно побудовані системи пошуку, адаптації, навчання, оцінки персоналу, а також інші функції. призводять до підвищення продуктивності праці співробітників, а відповідно і збільшують прибуток компанії.

• Обов'язки керівника відділу продажів: що повинен знати професіонал

Звичайно, найкраще при розробці для директора по персоналу скористатися картою цілей всієї компанії і зав'язати на виконання завдань відповідно до цілей. Але, як показує практика, у багатьох українських компаніях немає формалізованих і прописаних цілей.

Як приклад, уявімо ситуацію: у вашій компанії не вистачає якісного управлінського персоналу середньої ланки (директорів магазинів, керівників груп і відділів, начальників ділянок і т.д.). В даному випадку, важливими функціями директора буде якісний наймання, навчання персоналу і створення кадрового резерву.

Пропишемо обов'язки директора по персоналу. Отже, нам потрібно:

Своєчасно і якісно закривати вакансії керівників «ззовні»;

Забезпечити зростання своїх співробітників в компанії до керівних посад.

Для того, щоб приступити до виконання першого завдання, необхідно визначити середні реалістичні терміни закриття вакансії. Наприклад, за статистикою пошук керівника середньої ланки займає від місяця до трьох. Таким чином наші показники з пошуку кандидатів будуть квартальними.

Наприклад, в якості одного з показників ми можемо взяти виконання плану найму на квартал.

Важливо вміти правильно планувати роботу служби персоналу і періодично контролювати процес підбору персоналу. Ми пропонуємо директору по персоналу спільно з генеральним директором щоквартально планувати роботу з пошуку персоналу.

З нашого досвіду, в правильно побудованій системі майже виключається можливість спонтанних вакансій середнього керівного складу. Адже нам відомі прогнози по плинності персоналу, «слабкі ланки» - співробітники на «заміну». Також з керівному складом середньої ланки можна «по-джентельменськи» домовитися про великий термін відпрацювання, ніж належить за законодавством.

Другим для директора по персоналу в нашій ситуації може бути розробка системи кадрового резерву, яка включає в себе систему навчання керівників середньої ланки, пошуку і відбору (оцінки) серед існуючих співробітників людей, здатних зайняти вакантні посади. На етапі створення даних нових систем ми можемо запропонувати такі показники:

• створити і захистити систему кадрового резерву на певний термін
• створити і захистити програми навчання на певний термін

Після того, як дані системи будуть створені, затверджені і протестовані, тобто передані в операційне управління, ми можемо поставити нашому директору по персоналу конкретні з пошуку керівників середньої ланки всередині компанії.

Наприклад, закрити 3 вакантні посади внутрішніми співробітниками.

Підкріпити дані показники повинен. націлений на якість виведених співробітників, як «ззовні», так і зі складу «резервістів». Наприклад, 90% нових керівників повинні відпрацювати в компанії більше 6-ти місяців.

Ми описали конкретну ситуацію. Вона за нашим досвідом часто зустрічається в бізнесі «сьогодні». Чомусь багато ТОП-менеджери забувають про комплексний підхід у вирішенні даного завдання. І ставлять для директора по персоналу показники кількості закритих вакансій, що не вирішує завдання цілком.

Ще однією з дуже поширених проблем є плинність кадрів. Для директора з персоналу, даний показник теж є стандартним. Наприклад, вивести компанію з лінійному персоналу на плинність не більше 5% в місяць.

• створення системи адаптації та наставництва,
• розробка компетенції і профілів для найму і навчання
• створення системи кадрового резерву і т.д.

Показники «розвитку» необхідні компанії для вдосконалення її взаємодії з персоналом, для оновлення технологій, бізнес-процесів і систем. Такі показники найпростіше вимірювати виконанням в термін, тобто виконано або не виконана в строк.

Показниками «операційної діяльності» є такі показники як:

• плинність персоналу,
• виконання термінів і планів щодо закриття вакансій,
• якість закриття вакансії (кількість пройшли випробувальний термін до кількості увійшли до компанії)
• дотримання бюджету на персонал
• виконання планів з навчання співробітників (кількість пройшли навчання, до запланованого кількості)
• фінансова віддача при витратах на персонал і т.д.

Третій тип директора з персоналу - бізнес-партнер. У разі, якщо ваш директор по персоналу є партнером по веденню бізнесу, Ви розумієте, що він впливає на показники бізнесу своїми рішеннями, то перш за все у даного директора з персоналу повинні стояти в показниках основні показники вашого бізнесу. Такі як:

• EBITDA,
• оберт компанії
• обсяг виробництва і т. д.

І вже тільки потім будуть йти показники роботи департаменту персоналу, такі як: виконання плану робіт, продуктивність праці, плинність кадрів і т.д.

Наведемо приклад річний таблиці показників для HR бізнес-партнера:

Отже, ми розібрали часто зустрічаються типи директорів з персоналу. Підводячи підсумок, хочеться додатково зазначити, кілька моментів.

По-перше, найчастіше відбувається «змішування типажів» директора по персоналу, а також багато «персональщиков» стикаються з «Не -завдання», які лунають із боку власників і директорів компанії.

Не варто забувати, що якісний персонал - це одне з найважливіших конкурентних переваг будь-якої компанії. А якість персоналу багато в чому може залежати від компетенцій вашого директора з персоналу. Щоб керувати якісним персоналом, шукайте сучасного, розвивайте компанію разом з ним і командою співробітників, здатної рухати бізнес вперед в сучасних умовах!

RC Studio - студія сучасного рекрутингу та консалтингу. Офіційний сайт - www.rcstudio.ru

Читайте в найближчих номерах журналу "Комерційний директор"