Як тактовно зробити догану співробітнику

Статті для кадровиків

Будь-який керівник рано чи пізно стикається з ситуацією, коли хтось із підлеглих з різних причин не виконує свої обов'язки належним чином. Приводи для невдоволення можуть бути самими різними: неможливість укластися в терміни, неуважність, помилки, запізнення і багато іншого. Але перш ніж зробити співробітнику зауваження, варто врахувати кілька важливих моментів.

Догани часто мають більш довгограючі наслідки, ніж це може здатися на перший погляд. Падіння ефективності праці, явний або прихований конфлікт працівника з керівництвом, загострення обстановки в колективі, плітки - ось далеко не повний перелік неприємних моментів, до яких може привести некоректно зроблене зауваження.

Тому в деяких випадках, наприклад, якщо співробітник, до цього дня відрізнявся бездоганною пунктуальністю, раптом запізнився, догану можна не робити зовсім. Цілком можливо, що ця подія - не більше ніж прикре виключення з правил і ситуація нормалізується без будь-яких зусиль з боку керівництва

Однак якщо промахи співробітника повторюються і набувають систематичного характеру, серйозної розмови не уникнути. У таких випадках варто пам'ятати про наступне. У ст. 192 Трудового кодексу України регулюються дисциплінарні стягнення, які можна застосувати до підлеглих. До таких належать: зауваження, догана та звільнення з відповідних підстав. Юридичну силу мають тільки ті зауваження і догани, які зроблені в письмовій формі.

Час і місце

Якщо ж вирішено зробити догану в усній формі, варто пам'ятати про декілька простих правилах, які допоможуть уникнути ескалації конфлікту. Абсолютно неприпустимо робити співробітнику зауваження в присутності третіх осіб. Такі розмови повинні відбуватися тільки віч-на-віч. «Показова прочуханка» буде подвійно неефективна, оскільки швидше за виведе з себе, ніж присоромить провинився, а колегам буде ніяково слухати подібні речі. Можна навіть не згадувати про те, як зауваження, зроблені прилюдно, впливають на ефективність роботи в групі.

В ідеалі зауваження повинно бути зроблено відразу після вчинення проступку. Однак спочатку потрібно з'ясувати всі обставини події і тільки потім - діяти. Завжди залишається ймовірність, що співробітник не спізнився, а прийшов на роботу заздалегідь, але був затриманий начальником сусіднього відділу.

... юридичну силу мають тільки ті зауваження і догани, які зроблені в письмовій формі ...

Самому людині, який хоче зробити догану, слід попередньо заспокоїтися і зібратися. Ні в якому разі не варто відчитувати співробітника, будучи знервованим і роздратованим, - подібна поведінка швидше призведе до конфлікту, ніж до усунення причини розбіжностей.

Лексика і поза

Після того як причини проступку з'ясовані до кінця, можна переходити безпосередньо до зауважень. Якщо порушення носять поведінковий характер, слід зробити упор на корпоративні норми, а не переходити на особистості. Особливо варто підкреслювати той факт, що певні речі неприйнятні в даній конкретній компанії, а не те, що співробітник по життю робить щось неправильно.

Зауваження повинне бути максимально знеособленим. Для більш повного розуміння можна навести раціональні аргументи, наприклад, що показують, як запізнення однієї людини негативно позначаються на роботі відділу.

Різкість і грубість абсолютно неприпустимі. Залежно від темпераменту співробітника, у відповідь можна отримати:

хамство і заяву про звільнення за власним бажанням у той же день (від холериків);
методичне настроювання колективу проти керівника (від сангвініків);
відхід у себе і падіння працездатності (від меланхоліків);
мовчазне опір (від флегматиків), а також цілий букет інших проблем.

Ніщо з перерахованого не сприяє нормальному робочому процесу. Як би серйозний не був привід, за яким співробітнику виноситься догана, форма догани повинна бути максимально коректною.

Догани не сприймаються співробітниками так гостро, якщо позиціонуються, як спроба допомогти. Безпосередньо перед зауваженням можна згадати про успіхи провинився, які були помічені колегами і начальством, а потім вже переходити до суті проблеми. Закінчити розмову також бажано на позитивній ноті. Якщо співробітник приносить вибачення, слід їх прихильно прийняти.

вимагаємо справедливості

Перед тим як зробити догану, слід мати на увазі важливу деталь. Покарати одного співробітника можна тільки за те ж саме, за що покарали іншого. За однаковий проступок неприпустимо вичитувати одних, а іншим спускати його з рук. Справедливість одна на всіх, і ніяких винятків тут бути не може. Такі речі в колективі не забуваються дуже довго, а заодно вкрай негативно позначаються на ставленні до начальства.

Нарешті, для того щоб самий коректний і тактовний догану все ж привів до бажаного результату, потрібно:

чітко з'ясовувати фактичну сторону справи, щоб не потрапити в халепу своїми зауваженнями;
поставити співробітника до відома про порушення ним корпоративних норм своєчасно, не чекаючи, поки проблема стане хронічною;
при необхідності ввести процедури, які поз-волят контролювати ситуацію в перспективі.

І найголовніше: чи варто пам'ятати про те, що в справі спілкування з людьми немає і не може бути схем, безвідмовно працюють в 100% випадків. Ні для кого не секрет, що одні й ті ж зауваження у різних співробітників можуть викликати абсолютно різну реакцію. Перераховані вище поради не є панацеєю, але вони допоможуть знайти баланс між бажанням вказати підлеглому на його помилки і зберегти комфортну атмосферу в колективі.

Анастасія Іванець, HR-фахівець