Як розпізнати в кандидата проблемного людини

Сьогодні виник якісно новий вид взаємовідносин між роботодавцем і працівниками, заснований на взаємній довірі і повазі. Такі відносини скоріше нагадують партнерські.

Кожного роботодавця цікавить питання надійності кандидата на посаду. Це обумовлено і тим, що хочеться зберегти в колективі стабільну доброзичливу обстановку, і тим, що в компанії є матеріальні та інтелектуальні цінності, і, звичайно ж, тим, що співробітнику хочеться довіряти.

Сьогодні виник якісно новий вид взаємовідносин між роботодавцем і працівниками, заснований на взаємній довірі і повазі. Такі відносини скоріше нагадують партнерські. Однак коли ми вибираємо партнера, нам необхідно розуміти, знати, в якій мірі ми можемо на нього покластися, яких моделей поведінки очікувати від нього, чи можемо розраховувати на його відповідальність і т.д.

Слід пам'ятати, що компанії мають справу з дорослими, сформованими людьми, які практично не піддаються зміні. Відповідальність як риса характеру формується вихованням, прийнятими в суспільстві нормами поведінки, а за деякими теоріями навіть визначається спадковістю. Відповідальність - це свого роду принцип, яким людина керується і в професійній діяльності, і в спілкуванні з людьми, і по відношенню до себе.

Тому все, що може зробити організація, - це залучати в компанію "правильних" людей.
І, зрозуміло, що на співбесіді при прийомі на роботу, кандидат буде демонструвати свої всі найкращі сторони і приховувати свої недоліки і слабкості.
Як же виявити поведінку кандидата, яке може нести загрозу бізнесу?

Спочатку давайте визначимося, якої поведінки кандидата ми побоюємося. Яких кандидатів ми називаємо "проблемними"?
Швидше за все, у кожного роботодавця є перелік характеристик, які він не хоче бачити у своїх співробітників. І коли ми порівняємо ці списки, ми побачимо, що частина характеристик збігається, а частина сильно відрізняється. Це пов'язано з тим, що у кожної компанії своя культура і набір цінностей, і руйнівним для цієї культури буде активність співробітника з іншими, протилежними цінностями і критеріями.

Проблеми можуть виникнути, якщо:
Кандидат має психічні відхилення, які проявляються періодично.
Кандидат має схильність говорити неправду або красти.
Кандидат має згубні звички (пияцтво, наркоманія).
Цінності кандидата сильно відрізняються від цінностей компанії.

Крім того якщо кандидат розглядається на посаду керівника, складності можуть бути, з причин:
Занадто високої мотивації на свої індивідуальні досягнення, неадекватною амбітності і зарозумілості, прагнення до індивідуального самоствердження і придушення підлеглих.
Зайве вираженого і необгрунтованого ризику в прийнятті професійних і управлінських рішень.
Невпевненості в собі, високої тривожності і страхів, занадто високою захисту перед невдачами, консервативності.

Це не весь список "проблемних зон", можуть бути й інші специфічні моменти, характерні для певних робіт. Т.ч. для того, що б виявити можливі проблеми в кандидата, необхідно точно розуміти будь проблем, якої поведінки ви хочете уникнути. І тоді скласти список питань і план проведення інтерв'ю.
Неможливо повністю передбачити хід бесіди, тому задаються будуть обов'язково коригуватися (необхідність в деяких відпаде, інші потрібно буде переформулювати з урахуванням особистісних особливостей кандидата). Уміння зібрати інформацію за допомогою професійно побудованої бесіди - це ціле мистецтво, і разом з тим - це захоплююче заняття, що сприяє зростанню професіоналізму керівника і рекрутера.

Для виявлення особливостей поведінки кандидата існують кілька часто використовуваних прийомів.

1. Поведінкове интерьвью.

За допомогою попередньо заготовлених питань необхідно домогтися від кандидата кількох конкретних прикладів з його практики, пов'язаних з проявом небажаної поведінки.
Наприклад, якщо нас цікавить, наскільки кандидат приймає на себе відповідальність, чи може він підвести, якщо йому доручити важливий проект, по ходу обговорення резюме кандидата можна задати, наприклад, такі питання:
Чи доводилося вам брати участь в проектах, які з тих чи інших причин не були завершені?
Яка була ваша роль в цих проектах?
Які причини, які не дозволили завершити проект?
Як ви вважаєте, чим були викликані допущені помилки? Можна було їх уникнути?
У відповіді кандидата звертайте увагу на те, як кандидат описує ситуацію (наприклад, використовує він займенник "я" або тільки "ми" і по відношенню до чого), чи допускає свій "внесок в помилку", чи вважає себе відповідальним не тільки за свої, але і за чужі вчинки. Щоб мінімізувати можливість вільної інтерпретації розповіді, неправильного його розуміння, необхідно додатковими питаннями стимулювати кандидата вичерпно викласти ситуацію - від її причин (з чого все почалося), розвитку подій і місця кандидата в них до результатів (чим все закінчилося).
В ході такого спілкування нескладно з'ясувати, чи є у людини щось на зразок "кодексу честі", яким він керується у своїй повсякденній діяльності.

2. З'ясування мотивів кандидата.
Один з основних моментів, який необхідно прояснити під час бесіди, - це мотиви кандидата. Важливо знати не тільки той мотив, який змушує його йти на цю роботу, але і той, який за ним стоїть.
Не обмежуйтеся відповідями на кшталт того, що кандидат хоче працювати в "стабільної та успішної компанії". При такому формулюванні відповіді може виявитися, що ця людина не здатна приймати відповідальність на себе, а чекає, поки хтось інший створить всі умови для його роботи, або він ще не сформований як фахівець.
Потрібно завжди уточнювати, що стоїть за цими словами:
Яку роботу Ви шукаєте? (Які критерії вашої ідеальної роботи?)
Чому Вам важливі саме ці критерії?
Що для Вас важливо в вашій нинішній роботі, і в тому, чого Ви, таким чином, досягнете?
Чому ви вирішили присвятити себе цій справі?
Яка Ваша мета в роботі?
Чому Вам важливо досягати саме цих цілей?
Ці питання насправді дуже глибокі і зачіпають область цінностей, місії. При щирому відповіді на питання про цілі роботи кандидат підкреслює значущі для себе поняття емоціями, голосом, жестами. Співпадуть вони з цінностями, що розділяються в компанії? Кандидат, який вважає шукану роботу можливістю самовираження, власного особистісного розвитку, майже завжди успішніше і цілеспрямованою.
Як визначити щирість кандидата? Якщо кандидат конгруентна того, що говорить, то змінюється його поза, швидкість мови, інтонація. З'являються емоції і "розпрямляються плечі".
Байдуже на ці питання можна відповісти лише черговими фразами. І тоді відповідь кандидата монотонний, беземоціонален або навіть песимістичний: "А що було робити, нормальної роботи немає, довелося йти туди, куди брали".

6. Спостереження за невербальною поведінкою.
Уважно стежте за поведінкою кандидата. Відзначайте несподівані, спонтанні зміни пози, почервоніння, збліднення, метушливість або паузи перед відповідями. Відзначайте всі протиріччя в твердженнях кандидата, "туманні" і невизначені відповіді. Виявляйте "білі" плями в оповіданнях кандидата і формулюйте додаткові питання, спрямовані саме в ці точки.

Якщо Ви шукаєте фахівця самі і не маєте можливості отримати кваліфіковану консультацію, скористайтеся простим, але ефективним прийомом. Прислухайтеся до себе і відповідайте на питання: "Які почуття виникали у мене при спілкуванні з цією людиною?". І спробуйте пояснити, чому саме вони могли бути викликані. Незважаючи на гадану простоту, цей прийом часто спрацьовує краще психологічних тестів.