Як провести групове інтерв’ю, статті, журнал «директор по персоналу»

Як оповістити кандидатів про майбутній груповому співбесіді? Скільки кандидатів включити в групове інтерв'ю, щоб воно залишалося ефективним? Як допомогти кандидатам зняти напругу перед тим, як почнеться групове співбесіду?

Коли мова не йде про ключові позиції, групове інтерв'ю дозволяє значно скоротити час на оцінку і підбір кандидатів. Але, якщо раніше цей метод використовувався при масовому підборі, то сьогодні багато компаній застосовують групове співбесіду, коли набирають співробітників в проекти.

Інтерв'ю в групі дозволяє з високим ступенем об'єктивності оцінити поведінку людини в команді, з'ясувати, чи властиві йому лідерські якості, подивитися на те, як змінюється його поведінка в стані стресу або конфлікту. Але застосування цього методу буде ефективним тільки в тому випадку, коли враховані деякі нюанси. Ми розповімо про них на прикладі ситуацій з практики.

Попереджайте аплікантів про груповому співбесіді заздалегідь. Наведіть їм причини, по яких такий формат інтерв'ю обраний як найбільш ефективний і корисний для самих кандидатів.

Кількісний склад групи для одного менеджера з персоналу не повинен перевищувати 10-15 чоловік. Якщо претендентів більше, для участі в співбесіді повинен бути виділений помічник, щоб якість відбору не постраждало. Використовуйте ігрові форми для знайомства з учасниками. Це допоможе їм розслабитися, зняти нервозність і напругу.

Як оповістити кандидатів про майбутній груповому інтерв'ю?

Для підбору претендентів на позицію «торговий представник» компанія вирішила використовувати метод групового співбесіди. Але, оскільки не для всіх такий формат прийнятний, постало питання про те, як попередити про це кандидатів, щоб у них не пропало бажання брати участь в ньому?

Оскільки групове співбесіду асоціюється з масовим добором на лінійні позиції, багато кандидатів, особливо амбітні, що володіють високою кваліфікацією і великим досвідом роботи, можуть не погодитися на участь в ньому.

Крім того, не всім подобається відкрита форма суперництва. Але навіть якщо це призводить до відмови, повідомити про те, що співбесіда буде проводиться в такому форматі, все одно необхідно. Помилкою буде поставити кандидатів до відома про це безпосередньо перед початком співбесіди - навіть якщо вони не підуть відразу, враження про компанію складеться не найкраще, і стрес від обману посилить хвилювання.

Слід сказати і про те, що така форма співбесіди буде корисною і для самого кандидата - у нього буде можливість переконатися, наскільки при продажу вашого продукту він буде впевнено і комфортно почувати себе з клієнтами.

Не починайте інтерв'ю відразу - нехай у претендентів буде час на адаптацію

Почніть співбесіду з вітання і побажання удачі, не завадить і жарт, і цікава смішна історії, які допоможуть зняти природне напруження і нервозність. Здобувачі повинні відчути вашу доброзичливість і розташування. Добре, якщо розказана історія буде пов'язана з вашою компанією і представить її у вигідному світлі - це дозволить розслабити і зацікавити аудиторію, підвищити лояльність до бренду. Не забувайте, що саме від людини, яка проводить групове інтерв'ю, від його емоційної гнучкості і вміння змусити кожного «розкритися» залежить загальна атмосфера і ефективність підбору.

Яка оптимальна кількість кандидатів має бути в групі?

Два менеджера з персоналу посперечалися - один стверджував, що ефективно провести групове співбесіду можна з групою до 15 осіб, але другий вважав це кількість занадто великим. Хто ж мав рацію і яка кількість насправді буде оптимальним?

Така розбіжність думок типово для менеджерів по персоналу, рекомендоване число учасників в групі - 10-15 осіб. Якщо в групі буде більше число кандидатів, наприклад, 20, спостерігати за кожним з них буде вже важко, що може позначитися на якості оцінки. У таких випадках менеджеру з підбору потрібно помічник, виконуючий функції секретаря і фіксує всі відповіді кандидатів. Менеджер тоді зможе повноцінно спілкуватися і спостерігати за здобувачами.

Якщо така допомога буде надана і виділено додаткову кількість менеджерів по персоналу, кількість осіб в одній групі можна збільшити і до 30. Менеджерам тільки слід чітко розподілити свої ролі і вести спостереження в підгрупах, на які будуть розбиті учасники.

За якими критеріями відбирати учасників в групи для співбесіди?

При підборі співробітників в відкривається філія компанііHR-менеджери використовували метод групового співбесіди. У групи були набрані кандидати, які претендують на різні посади. В результаті знайти відповідних претендентів так і не вдалося. У чому була помилка і як зробити правильно?

Не можна діяти за принципом: «Прийшов потрібну кількість людей - ось група і сформована». Коли в групі одночасно тестуються люди, які претендують на різні посади, добір не буде коректним, оскільки для кожної посади необхідний унікальний набір компетенцій.

Групи слід відбирати за посадами, для яких потрібні однакові компетенції. Або ж дійте за правилом - в одній групі повинні бути здобувачі. має схожий рівень освіти, однакову професію і приблизно одного віку. В іншому випадку рівень груп може дуже сильно відрізнятися, що негативно позначиться на якості відбору.

Які особисті якості кандидатів можуть бути виявлені в ході групового інтерв'ю?

Необхідно провести групове співбесіду для кандидатів на вакансію оператораcall-центру. Які особистісні компетенції можуть бути виявлені за допомогою цього виду інтерв'ю?

Метод групового співбесіди дозволяє виявити ті особисті якості, які розкрити в ході індивідуального інтерв'ю навряд чи вдасться. Якщо, наприклад, співрозмовник не дуже добре знайомий з асортиментом і не орієнтується в товарах, але прекрасно спілкується навіть з некомунікабельними людьми, участь в груповому інтерв'ю допоможе оцінити такі його особисті якості, як:

комунікативність - вміння слухати і переконувати:
навички самопрезентації;
вміння виступати публічно;
вміння контактувати з клієнтами та колегами;
вміння працювати в одній команді;
безконфліктність і стресостійкість;
відповідальність і ініціативність;
вміння знаходити компромісні рішення;
організаційні навички.

Краще, якщо групове інтерв'ю проводитиме фахівець з персоналу, який вміє керувати груповою динамікою. Прекрасно, якщо у нього буде досвід проведення тренінгів та він буде знайомий з правилами і принципами тренерської діяльності.

Щоб оцінити особистісні якості учасників групи, використовуються кейси. Пропонувати їх краще вже в кінці групового інтерв'ю, коли учасники групи познайомилися і придивилися один до одного. Це допоможе їм швидше об'єднатися для спільного вирішення пропонованих завдань.

Не робіть помилку, пропонуючи кандидатам розповісти про свої негативні якості в ході проведення групового співбесіди. Навіть при індивідуальній зустрічі не кожен претендент готовий до подібної відвертості, ще менше він буде розташований до цього, перебуваючи в компанії незнайомих людей. А ось про свої достоїнства і сильні сторони особистості він розповість з більшою готовністю, при цьому визнає за можливе назвати і пару-трійку недоліків, що вам і потрібно.

Як створити невимушену атмосферу, починаючи групове співбесіду?

Групові співбесіди в нашій компанії проводяться часто. Але не завжди вдається розрядити обстановку перед початком і налаштувати претендентів на конструктивний, позитивний лад. Яким чином цього можна досягти?

Спокійна доброзичлива атмосфера дуже важлива під час проведення групового інтерв'ю. Домогтися цього можна, запропонувавши учасникам гру під назвою «Розкажи нам, як твої справи?». Протягом 10-15 хвилин перед початком співбесіди кожен претендент повинен дати коротку відповідь на це питання, але не можна повторювати те, що вже було сказано до нього іншими відповідальними. Позитивна обстановка буде забезпечена.

Інший варіант гри - кожен учасник по порядку повинен представитися своєму сусідові і назвати три своїх характерних якості, кожне з яких має починатися на ту ж букву, що і його ім'я. Наприклад: «Мене звуть Ігор. Я - ініціативний, інтелігентний і ірраціональний ». Така самопрезентація принесе задоволення всім учасникам і допоможе їм розслабитися.

Відмінний спосіб розкріпачити учасників групи - попросити їх розповісти про свої хобі чи інших захопленнях, а також про професійні успіхи. Кожному з них виділіть по 2-3 хвилини на розповідь. Якщо учасник забарився, не треба квапити його - нехай він ще трохи подумає, а в цей час про себе розповість хто-небудь інший.

Але це потрібно робити з урахуванням специфіки вакансії - якщо компанія шукає водія вантажівки або оператора підйомного крана, комунікаційні навички для нього не головне. Але якщо мова йде про фахівців, які працюють з клієнтами, вміння самопрезентації в цьому випадку є ключовим навиком.

Щоб і в ході інтерв'ю зберегти позитивну атмосферу, намагайтеся, не допускати затяжних пауз в розмові. Щоб людина змогла осмислити питання, йому досить 30-40 хвилин, коли пауза занадто затяглася, питання можна переформулювати або задати наступне.

Як вчинити, якщо кандидати почали перебивати один одного?

Нещодавно для нашої торгової мережі ми підбирали кандидатів на позицію продавця-консультанта. В одному з групових інтерв'ю два претенденти почали перебивати один одного, вступили в суперечку, і справа дійшла до образ. Як реагувати в таких випадках?

Щоб виключити подібні ситуації, перед початком інтерв'ю озвучте кандидатам правила його проведення. Попросіть їх уважно слухати відповіді колег і не перебивати їх - все питання вони можуть задати після того, як повідомлення буде закінчено. Попередьте їх, що за некоректну поведінку з порушників будуть зніматися бали. Якщо групи будуть сформовані за однаковим рівнем професійної підготовки і освіти, подібні ситуації не виникнуть, зіткнень між слабкими і сильними кандидатами не буде.

Не втручайтеся, якщо двоє людей почали говорити, перебиваючи один одного, інакше ви ризикуєте теж здатися неввічливим. Нехай вони висловляться, зробіть паузу і продовжуйте розмову. Але в разі, якщо дійшло до образ і образ, втрутитися потрібно негайно і діяти рішуче. Тому, хто був ображений краще задати інше питання, щоб уникнути продовження конфлікту, або ж, взявши до уваги заперечення кривдника, поставити додаткові запитання йому, відволікаючи від приводу спору.

Як розговорити мовчазних кандидатів?

Під час проведення групового співбесіди доводиться часто стикатися з тим, що не всі кандидати готові до відкритого спілкування. Як залучити їх в розмову і допомогти розкритися?

Мовчання кандидата під час проведення групового співбесіди може пояснюватися різними причинами. Хтось - соромиться, не хоче перебивати більш «жвавих», хтось - не вміє висловлювати свої думки.

Помилкою буде питати про причини мовчання безпосередньо, це може привести до того, що здобувач замкнеться ще більше і взагалі не стане брати участь в бесіді. Залучати таких людей в розмову потрібно поступово і ненав'язливо. Чи не звертаючись безпосередньо до нього, задайте питання: «У кого-то є заперечення?» Або «А що про це думають інші?». Залучити до бесіду небалакучий кандидата можна спробувати, запитавши: «Хто може запропонувати інше рішення?» Або «У кого є інші аргументи?». Так можна розговорити людину, не привертаючи до нього особливої уваги.