Як правильно залучати людей - говорите прямо і відкрито або пипец - Ейб вагнер - Новомосковскть книги

Як правильно залучати людей

Існує кілька рівнів правильного залучення людей до процесу прийняття рішень. У деяких організаціях керівники мають право приймати рішення без участі працівників. Але якщо рішення торкнеться інших співробітників, буде розумно, щоб вони теж внесли в нього свій внесок, тим самим сприяючи його реалізації. Зрозуміло, що інших потрібно залучати і тому, що вони - компетентні і значущі люди. Тоді співробітники сильніше зацікавлені в здійсненні прийнятих рішень, при цьому підвищується якість їх робіт.

Гуртки якості стали популярним методом отримання інформації від тих, кого торкнуться прийняті рішення. Людям в «окопах» пропонується можливість безпосередньої участі: вони вносять рекомендації щодо поліпшення виробництва і якості виробів, що випускаються. Я вражений кількістю грошей, які втрачають ті організації, які при прийнятті важливих рішень не використовують техніку мозкового штурму. Крім того, багато горя і переживань викликають ті батьки, які все вирішують за своїх дітей, а також ті, хто робить це за своїх чоловіків, належним чином не радячись з ними.

Коли люди не беруть участі в прийнятті важливих рішень, вони, як правило, свідомо чи несвідомо саботують ці рішення. Говоріть прямо і відкрито - чи ПИПЕЦ.

Належна участь частково визначається тією владою, яку людина має в організації або сім'ї. Звичайно, дитина не вирішує, яка робота буде у його батька в іншому місті, проте дитині потрібно дати можливість висловити свої почуття з приводу переїзду, і його можна залучити до планування переселення.

Президент компанії, топ-менеджери мають право приймати багато рішень без чиєї-небудь участі. Проте якість прийнятих рішень і ймовірність їх реалізації підвищуються, якщо в цей процес будуть залучені співробітники. Безглуздо не брати до уваги думку інших людей, коли це можливо.

Іноді участь в процесі прийняття рішення допомагає дати волю своїм почуттям і поділитися думками, як у випадку з маленькою дитиною, сім'я якого планує переїхати в інше місто, або у випадку з співробітником, відділ якого ліквідується. Але в основному така участь включає в себе обмін інформацією та ідеями. Іноді - голосування і поділ відповідальності. Часом таке запрошення означає, що ви просите людей поділитися думками чи почуттями з приводу проблеми, але зберігаєте за собою право самостійно прийняти рішення. Але переконайтеся в тому, що вас правильно зрозуміли. Іноді спроби втягнути людей можна зіпсувати такий спосіб.

У нас є проблема, і ми повинні розв'язати цю проблему найближчим часом. Після пояснення проблеми лідер просить учасників висловитися. Люди починають висловлювати свою думку, проте бос ні з чим не згоден і приймає своє власне рішення. Учасники починають обурюватися тим, що їх проігнорували і їх зусилля були марними. Проблема в тому, що бос просив про те, чого він сам по-справжньому не хотів. Знову ж таки, рівень бажаного участі людей необхідно чітко формулювати заздалегідь, інакше люди не зрозуміють, навіщо вам потрібно їх участь або думка.

Чіткі і ясні контракти виключають проблеми в процесі прийняття рішень.

Якщо ви не даєте кому-небудь виняткових повноважень, то їх межі необхідно позначити заздалегідь. У вищезгаданому випадку було б доречно сказати: «У нас є проблема, і я хотів би розглянути ваші пропозиції, перш ніж прийняти рішення». Ви питаєте вашого сина-підлітка, де б він хотів пообідати. Він називає один дуже дорогий ресторан. Ви відповідаєте: «Ні-ні. Він занадто дорогий! »Ваш син роздратований і не розуміє, навіщо ви його взагалі про це запитали. Всього цього можна було уникнути за допомогою техніки «завершення альтернативою», яка користується популярністю в області продажів. Наприклад: «Будемо платити готівкою або карткою?» Задайте питання, який передбачає дві альтернативи, кожна з яких прийнятна для вас: «Томмі, ти хочеш піти в« Макдональдс »або« Бургер Кінг »?» Коли ви пропонуєте невеликий діапазон альтернатив, ваш контракт стає ясним і зрозумілим, і ви не вводите людей в оману щодо їх повноважень і рівня участі в прийнятті рішення.

Інший рівень участі включає в себе негайне спілкування з людьми щодо прийнятих рішень. Досить часто в організації відомо про майбутню зміну (звільнення або призначення ключових співробітників, впровадженні нової виробничої лінії), а співробітники дізнаються про це від третіх осіб. В результаті вони відчувають себе обділеними, бо не брали в цьому участі. Якщо співробітники не беруть участі в прийнятті рішення щодо майбутніх змін, то їх, принаймні, потрібно проінформувати про це якомога швидше. Найкраще запитати про їх можливий внесок в майбутні зміни і про те, як ці плани можуть бути реалізовані.

Ефективна участь означає, що всякий раз перед прийняттям рішення необхідно враховувати позиції, ідеї і почуття інших людей. Звичайно, не можна забувати і про інтереси самої організації. Навіть якщо ви володієте всіма повноваженнями для прийняття рішень, не завжди потрібно використовувати свою владу одноосібно, без переговорів, які транслюють вашу повагу до тих, хто в даній ситуації має меншу владою.

Припустимо, ви запросили до себе одного переночувати. Але через це ваша дочка-підліток змушена буде піти зі своєї кімнати. Коли гість приходить, дочка цілком може образитися. Звичайно, слід було б делікатно попросити у неї згоди заздалегідь - або запропонувати гостю свій диван. Якщо ви будете постійно надавати своєї дочки повагу в подібній формі, то і вона, швидше за все, буде вас по-справжньому поважати і співпрацювати з вами, коли вам знадобиться її допомога.

Це також стосується і співробітників компаній і організацій.