Як повинні бути зафіксовані порушення трудової дисципліни
Просто так звільнити не можна.
Всі провини повинні бути документально зафіксовані.
За вчинення дисциплінарного проступку, тобто невиконання або неналежне виконання працівником з його вини покладених на нього трудових обов'язків, роботодавець має право застосувати такі дисциплінарні стягнення:
3) звільнення з відповідних підстав.
При цьому існує певний порядок накладення дисциплінарного стягнення
До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від працівника письмове пояснення. Якщо після закінчення двох робочих днів зазначене пояснення працівником не надано, то складається відповідний акт.
Ненадання працівником пояснення не є перешкодою для застосування дисциплінарного стягнення.
Дисциплінарне стягнення застосовується не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку, не рахуючи часу хвороби працівника, перебування його у відпустці, а також часу, необхідного на врахування думки представницького органу працівників.
Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку, а за результатами ревізії, перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки - пізніше двох років з дня його вчинення. У зазначені терміни не включається час провадження у кримінальній справі.
За кожний дисциплінарний проступок може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.
Наказ (розпорядження) роботодавця про застосування дисциплінарного стягнення оголошується працівникові під розпис протягом трьох робочих днів з дня його видання, не рахуючи часу відсутності працівника на роботі. Якщо працівник відмовляється ознайомитися із зазначеним наказом (розпорядженням) під розпис, то складається відповідний акт.
Дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником до державної інспекції праці та (або) органи з розгляду індивідуальних трудових спорів.
". Згідно з пп." Б "п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК Україна працівник може бути звільнений у зв'язку з появою на роботі в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння.
Жоден доказ (в тому числі медичний висновок) не має для суду заздалегідь встановленої сили (ч. 2 ст. 67 ЦПК РФ).
Якщо причиною суперечки стало звільнення працівника за відсутності медичного висновку, його дозвіл буде залежати від оцінки судом всіх представлених доказів (актів, складених роботодавцем, службових записок, показань свідків і т.д.), що підтверджують факт перебування працівника на робочому місці в стані сп'яніння. "
біографія:
Гафаров Рашид