Як перевести працівника, дотримуючись закон

Програма професійної перепідготовки «Управління персоналом (Професійний стандарт)»
Очно-дистанційний курс професійної перепідготовки Національної спілки кадровиків і Московського технологічного університету (МІРЕА) відповідно до вимог професійного стандарту «Спеціаліст з управління персоналом». Диплом державного зразка державного університету про проходження професійної перепідготовки і посвідчення Національної спілки кадровиків.

Працівник і роботодавець зацікавлені в стабільності трудових відносин. Зазвичай переклад співробітника з однієї посади на іншу технічно не представляє складності. Але, якщо переклад необхідний, а працівник хворіє, або знаходиться у відпустці по догляду за дитиною, або просто не дає своєї згоди на зміну структурного підрозділу, виду виконуваної роботи і т.п. то для роботодавця починаються серйозні труднощі.

Відповідно до ч. 1 ст. 721 ТК України переклад на іншу роботу допускається тільки за письмовою згодою працівника, тобто задумавши переклад, роботодавцю необхідно переконати в його необхідності співробітника, щоб отримати бажане згоду.

Якщо переклад на іншу постійну або тимчасову роботу у того ж роботодавця здійснюється без письмової згоди працівника, але він приступив до виконання цієї роботи, такий переклад може вважатися законним

При цьому угода сторін має охоплювати як питання про здійснення перекладу, так і термін і інші пов'язані з перекладом питання. І роботодавець і працівник повинні пам'ятати, що якщо було досягнуто згоди про переведення на певний термін, то даний термін не може бути згодом змінений волевиявленням однієї зі сторін. Закон не передбачає можливості припинити достроково дію угоди про тимчасове переведення за бажанням лише однієї сторони трудового договору. Але у роботодавця як економічно сильної сторони існує досить багато важелів впливу на волевиявлення працівника, тому часто воля і волевиявлення працівника на практиці не збігаються. Трудовий кодекс не встановлює обов'язки роботодавця попереджати працівника про те, що закінчується термін, на який здійснювався переклад. Це може привести до того, що працівник залишиться на новій, можливо незручною для нього, посади назавжди, тому що згідно ч. 1 ст. 722 ТК РФ, якщо після закінчення терміну тимчасового переведення колишня робота працівнику не надано, а він не зажадав її надання і продовжує працювати, угоду про тимчасовий характер перекладу втрачає силу і переклад вважається постійним.

Якщо працівник, якого роботодавець вважає за необхідне перевести, знаходиться у відпустці по догляду за дитиною, то, згідно з ч. 4 ст. 256 ТК РФ, на період такої відпустки за співробітником зберігається місце (посаду). Переклад можливий тільки за згодою працівника і здійснюється за стандартною схемою.

Переклад на іншу роботу - постійне або тимчасове зміна трудової функції працівника та (або) структурного підрозділу, в якому працює працівник (якщо структурний підрозділ було зазначено в трудовому договорі), при продовженні роботи у того ж роботодавця, а також переведення на роботу в іншу місцевість разом з роботодавцем (ст. 721 ТК РФ).

ТК Україна встановлює випадки перекладу, коли обставини, що виникли у працівника, роблять для роботодавця переведення працівника обов'язковим. Розглянемо кілька таких обставин.

Олена Ісаєва

Якщо працівник, який потребує відповідно до медичного висновку у тимчасовому переведенні на іншу роботу, відмовляється від запропонованої роботодавцем роботи або у роботодавця відсутня відповідна робота, то можливі два варіанти вирішення цієї проблеми в залежності від терміну, на який необхідний переклад:

якщо термін, на який необхідний переклад, не перевищує 4 місяців, то роботодавець зобов'язаний на весь зазначений у медичному висновку термін відсторонити працівника від роботи зі збереженням місця (посади) (ч. 2 ст. 73 ТК);
якщо тимчасове переведення на іншу роботу необхідний працівникові більш ніж на 4 місяці або якщо працівник має потребу в постійному перекладі на іншу роботу, то трудовий договір з працівником припиняється на підставі п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК Україна (ч. 3 ст. 73 ТК РФ).

Вагітність або наявність дітей (ст. 254 ТК РФ). Частина 1 ст. 254 ТК України передбачає, що вагітним жінкам відповідно до медичного висновку і за їх заявою знижуються норми виробітку, норми обслуговування або ці жінки переводяться на іншу роботу, що виключає вплив несприятливих виробничих факторів, із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою. Роботодавцю потрібно бути готовим до такого повороту подій, тому слід заздалегідь передбачати спеціальні робочі місця для перекладу вагітних жінок. Законодавець висуває підвищені вимоги до обладнання таких робочих місць. Але у роботодавця є вибір: витрачатися на подібні нововведення або відповідно до закону звільнити вагітну жінку від роботи зі збереженням середнього заробітку за всі пропущені внаслідок цього робочі дні за рахунок коштів роботодавця (ч. 2 ст. 254 ТК РФ). українське законодавство встановлює пряму заборону на роботу вагітних жінок в певних умовах і на певних виробництвах (наприклад, відділення променевої терапії, робота з отруйними дератизаційними засобами (родентициди), діяльність, пов'язана з використанням ПЕОМ та ін.).

Також згадаємо, що, згідно з ч. 4 ст. 254 ТК РФ, жінки, які мають дітей віком до півтора років, в разі неможливості виконання попередньої роботи переводяться за їх заявою на іншу роботу з оплатою праці по виконуваній роботі, але не нижче середнього заробітку за попередньою роботою до досягнення дитиною віку півтора років.

Роботодавцю потрібно бути готовим до такого повороту подій, тому слід заздалегідь передбачати спеціальні робочі місця для перекладу вагітних жінок. Законодавець висуває підвищені вимоги до обладнання таких робочих місць

У визначених законом випадках роботодавець зобов'язаний запропонувати працівникові переведення на іншу роботу. Такий обов'язок виникає при скороченні штату, при звільненні осіб, визнаних за результатами атестації не відповідають займаній посаді, якщо у роботодавця для таких співробітників є інша робота. Це може бути вакантна посада або робота, як відповідна кваліфікації працівника, так і відповідно нижчестоящих або менш оплачувану, яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я. При цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівнику всі відповідають зазначеним вимогам вакансії, наявні у нього в даній місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях працедавець зобов'язаний, якщо це передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). При вирішенні питання про переведення на іншу роботу необхідно також враховувати реальну можливість працівника виконувати пропоновану йому роботу з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду роботи (п. 29 Постанови). На практиці перелік наявних у роботодавця вакансій або повідомлення про їх відсутність вручаються працівникові одночасно з повідомленням про майбутнє звільнення. Згода працівника на виконання певної роботи або відмова від нової посади фіксується в письмовій формі і засвідчується підписом працівника.

Існує три види переказів на іншу роботу:

постійний або тимчасовий;
всередині організації (в тому числі в іншу місцевість разом з роботодавцем) або до іншого роботодавця;
з ініціативи працівника, з ініціативи роботодавця, з ініціативи відповідних державних органів і посадових осіб (наприклад, державного інспектора праці).

Від переведення працівника на іншу роботу слід відрізняти його переміщення у того ж роботодавця на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ, розташоване в тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті. Таке переміщення не вимагає згоди працівника, якщо це не тягне за собою зміни визначених сторонами умов трудового договору (ст. 721 ТК РФ).

Іншими словами, зміна робочого місця або структурного підрозділу можна визнати переміщенням тільки в тому випадку, якщо при укладенні трудового договору це конкретне робоче місце (механізм, агрегат) або структурний підрозділ не обумовлювалося і в трудовому договорі не передбачено. Якщо ж конкретне робоче місце (механізм, агрегат) або структурний підрозділ зазначено в трудовому договорі, то воно є його обов'язковою умовою і, отже, може бути змінено тільки за письмовою згодою працівника.

Судова колегія у цивільних справах Верховного Суду Укаїни в складі:

головуючого Горохова Б.А.,

суддів Гуляєвой Г.А. і Количева Г.А.

Судова колегія знаходить висновок суду першої та касаційної інстанцій про дотримання відповідачем вимог статті 180 Трудового кодексу Укаїни в частині вжиття заходів щодо працевлаштування В. в тій же організації, що не відповідає вимогам закону в зв'язку з наступним.

Положення норм Трудового кодексу Укаїни передбачають обов'язок роботодавця при звільненні працівника у зв'язку зі скороченням чисельності або штату працівників організації пропонувати йому іншу наявну в роботодавця в даній місцевості роботу (вакантну посаду) в тій же організації, відповідну кваліфікації працівника, а за відсутності такої роботи - іншу наявну в організації вакантну нижчу посаду або нижчеоплачувану роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду робо и і стану здоров'я.

Стороною за трудовим договором з В. і її роботодавцем є Центральний банк Укаїни (БанкУкаіни), на який в силу закону покладено обов'язок по наданню вакантних посад при проведенні процедури звільнення співробітників по скороченню чисельності в тій же організації, включаючи всі її філії та структурні підрозділи, наявні в даній місцевості.

Згідно організаційній структурі БанкУкаіни разом зі своїми структурними підрозділами становить єдину систему.

У систему БанкаУкаіни входять центральний апарат, розрахунково-касові та обчислювальні центри, польові установи, навчальні заклади, підрозділи безпеки, українське об'єднання інкасації, інші територіальні установи та організації.

Тим часом, з матеріалів справи вбачається, що відповідачем суду були представлені відомості про запропоновані позивачці вакансії тільки в одному з підрозділів - Міжрегіональному сховище (м.Харків) Центрального сховища БанкаУкаіни. При цьому суд обмежився дослідженням обставин, пов'язаних з можливістю працевлаштування В. на посаду старшого контролера контрольного відділу і диспетчера відділу спецперевозок в Міжрегіональному сховище (м.Харків) Центрального сховища БанкаУкаіни.

Як встановив суд, переклад позивачки на посаду контролера відповідач вважав неможливим у зв'язку з тим, що на дану посаду претендували працівники, які мають переважне перед позивачкою право на залишення на роботі, а перекладу В. на посаду диспетчера перешкоджала відсутність у неї необхідної кваліфікації.

Однак в порушення вищевикладеного суд не дослідив питання про наявність вакантних посад в інших структурних підрозділах БанкаУкаіни, що знаходяться в м.Харкові, як відповідних кваліфікації позивачки, так і нижчих посад і нижчеоплачуваної роботи, яку вона може виконувати з урахуванням її освіти, кваліфікації, досвіду роботи і стану здоров'я, у зв'язку з чим висновок суду про припинення трудових відносин з В. з дотриманням встановленого порядку не може бути визнаний відповідним законом.