Як оформляється догану! Допоможіть!

Корпоративний семінар «Система професійних стандартів: готуємося до застосування»
Реєстр прийнятих професійних стандартів, законодавча база. Підготовка організації до застосування професійних стандартів. Кадрові технології, що залежать від введення професійних стандартів. Вимоги до кадрового діловодства в умовах впровадження профстандартів. Порядок приведення у відповідність найменувань посад в компанії з ПРОФСТАНДАРТ і кваліфікаційними довідниками, коригування посадових інструкцій. Рекрутмент. Процедура відмови в прийомі на роботу. Зміна системи оплати праці. Коригування штатного розкладу. Процедура підтвердження кваліфікації. Підвищення кваліфікації працівника відповідно до професійних стандартів. Організація навчання працівника в разі невідповідності ПРОФСТАНДАРТ. Порядок переведення працівника на іншу посаду або розірвання трудового договору за результатами оцінки.

FAQ
ПРАВИЛА
Пошук по форуму
Реєстрація
профіль
Увійти, щоб переглянути приватні повідомлення
чат (зараз в чаті 0)

як оформляється догану! Допоможіть !!

Як оформляється догану на співробітника. у довільній формі? або є зразок? Підкажіть будь ласка! [email protected]

n12, ось почитайте, напевно стане в нагоді.

СЕМІНАР-ПРАКТИКУМ НА РОБОЧОМУ МІСЦІ.

Розглянемо покрокову процедуру застосування дисциплінарного стягнення.

1. Працівником скоєно порушення (невиконання) якийсь трудовий обов'язки, встановленої пунктом посадової інструкції, Правил внутрішнього трудового розпорядку, трудового договору і т.д. Порушення юридично незакріпленої обов'язки не береться до уваги.

2. За фактом порушення співробітник, який його виявив, становить доповідну записку. У записці робляться посилання на порушені пункти посадової інструкції, трудового договору, іншого документа.

3. У працівника-порушника беруть пояснювальну записку за фактом проступку, щоб з'ясувати його причини. Якщо з пояснювальної записки слід, що працівник, наприклад, запізнився на роботу або не виконав завдання керівництва з поважної причини, то пояснювальна записка реєструється, поміщається в справу і не може розглядатися як підстава для застосування дисциплінарного стягнення. Якщо ж з пояснювальної записки слід, що у працівника поважна причина вчинення проступку відсутня (т. Е. Відсутні виправдувальні документи, інші докази), то тоді пояснювальна записка працівника стає підставою для видання наказу про застосування дисциплінарного стягнення.

У разі, коли працівник відмовився дати письмові пояснення, складається акт про відмову дати письмові пояснення. Бажано, щоб акт запевнили три працівника.

5. З наказом працівника знайомлять під розписку протягом трьох робочих днів з дня його видання. Якщо працівник відмовляється підписувати наказ, то складається акт про відмову ознайомитися з наказом.

зауваження і догани:

# 198; Відсутні або невірно складені будь-які обов'язкові документи: пояснювальна записка, акти, наказ і т.д.

# 198; Працівник не ознайомлений під розписку з наказом або ознайомлений не відповідає датою.

# 198; Працівник покараний за невиконання посадовою обов'язки, не накинутого йому належним чином, например не прописаної в його посадовій інструкції, Правилах внутрішнього трудового розпорядку, трудовому договорі або іншому документі. Або обов'язок ця прописана в документі (наприклад, посадової інструкції), але працівник з цим документом під підпис не ознайомлений.

# 198; За одне порушення до працівника застосовані 2 стягнення: і зауваження, і догану. Або в якості другого стягнення застосовано не встановлена ​​законом міра стягнення, наприклад, сувора догана, зниження розряду, позбавлення премії. Позбавляти-то премії, звичайно, можна, але вважати це стягненням не можна. Згідно ст. 192 ТК України існує тільки три дисциплінарних стягнення: зауваження, догана, звільнення.

# 198; Дисциплінарне порушення працівника мало поважну причину, але роботодавець цього не встановив і не врахував.

# 198; Минули всі терміни застосування дисциплінарного стягнення (не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку, і не пізніше 6 місяців з дня його вчинення - ст. 193 ТК РФ).

1) Працівника нерідко карають за порушення посадовою обов'язки, яка хоч і обговорена сторонами і передбачається за змістом посади працівника, але не обумовлена ​​ні в одному документі - ні в договорі, ні в ПВТР, ні в посадовій інструкції.

У фінансовому відділі захворів фахівець по кредитах. Начальнику фінансового відділу керівництво доручило підготувати пакет документів для отримання термінового кредиту в банку на виробничі цілі. Він відмовився, так як це не входить в коло його обов'язків, визначених посадовою інструкцією. Крім того, виконати це завдання він просто-напросто не встигав через велику завантаженість. Освоєння цієї ділянки роботи вимагало б ще часу.

За невиконання доручення генерального директора підготувати пакет документів на кредит начальнику фінансового відділу було оголошено догану. На підставі цього його також позбавили премії.

Даний догану оголошено незаконно, позбавлення премії також незаконно. У разі скарги в трудінспекцію або суд начальник відділу міг би розраховувати на підтримку його позиції. Чому?

Справа в тому, що згідно з посадовою інструкцією начальник відділу повинен був виконувати ряд трудових обов'язків, але серед них не називалася ні обов'язок готувати документи на кредит, ні обов'язок виконувати функції фахівця по кредитах під час його відсутності. Незважаючи на те, що це підлеглий співробітник, чию роботу начальник відділу фактично перевіряє. контролює і приймає.

2) Поширена і помилка, коли роботодавець не враховує, що порушення, за яке він оголошує зауваження або догану, має поважну причину (хвороба працівника, хвороби родичів, екстремальні погодні умови, аварії, стихійні лиха). Якщо Ви плануєте врахувати застосовується стягнення надалі при позбавленні премії або звільнення, потурбуйтеся про те, щоб встановити, чи була поважна причина проступку працівника.

Так, одного разу своє запізнення працівник, який проживав в Краснослободськ, пояснював тим, що не було одного рейсу катера через Волгу, на якому він добирається на роботу в Полтава. Незважаючи на це догану він отримав. Коли згодом постало питання про його звільнення за неодноразове невиконання трудових обов'язків без поважних причин, юрист відрадив поспішати зі звільненням саме через наявність поважної причини першого проступку.

Або, наприклад, один Полтаваскій роботодавець оголосив догану своєму вантажникові за те, що він раніше пішов з роботи. Працівник пішов раніше, так як заздалегідь ще вдома він забій палець, відповідно нічого розвантажувати не міг. Незважаючи на такі пояснення роботодавець зміг порахувати неповажної заявлену причину передчасного відходу з роботи. І ось чому. Кадровик підтвердив «неповажність» двома доказами. По-перше, з поліклініки, на яку посилався вантажник, повідомили, що за лікуванням пальця він не звертався. По-друге, було проаналізовано трудовий договір і Правила внутрішнього трудового розпорядку (посадової інструкції не було) і знайдений пункт, згідно з яким вантажник повинен був не тільки виконувати розвантажити-навантажувальні роботи, а й забезпечувати збереження вантажів на складі та порядок на складі протягом всього робочого дня. А ці трудові функції можна виконувати і з забитим пальцем, так що відмова від їх виконання поважних не назвеш.

3) Порушення термінів застосування дисциплінарного стягнення - поширена помилка. Згідно ст. 193 Трудового кодексу України дисциплінарне стягнення застосовується не пізніше 1 місяця з дня виявлення проступку і не пізніше 6 місяців з дня його вчинення. Терміни закон визначає ясно і чітко, і, здавалося б, помилок бути не може. Однак практика, як завжди, підкидає такі історії, яких законодавець не передбачив.

У юриста виникло питання щодо запізнення - з якого дня відлічувати одномісячна термін: з дня виявлення порушення директором, який має право застосовувати стягнення, або з дня виявлення порушення безпосереднім керівником - начальником відділу?

Закон про це нічого не говорить, просто «з дня виявлення проступку». А ким.

Як завжди, відповідь ми можемо знайти тільки в судовій практиці. Ми стикалися з такими справами. Судді вважають, що місячний термін повинен відраховуватися з дня, коли проступок працівника виявлений безпосереднім керівником, а не особою, яка має право застосовувати дисциплінарні санкції. Тому, на жаль, в нашому випадку за перше запізнення співробітнику оголосити догану вже не можна. А ось начальнику - можна. За те, що він вчасно не доповів керівництву про порушення, що мало місце.

4) Відповідно до ст. 193 Трудового кодексу України дисциплінарне стягнення застосовується не пізніше 1 місяця з дня виявлення проступку. Ст. 193 ТК України визначає, що в місячний термін з дня застосування стягнення не зараховується час хвороби працівника, перебування у відпустці і час, необхідний на врахування думки представницького органу працівників.

Тому догану було оголошено працівнику після повернення. Коли місячний термін вже закінчився.

Дії роботодавця незаконні, тому що ст. 193 ТК України визначає, що в місячний термін з дня застосування стягнення не зараховується тільки час хвороби працівника, перебування у відпустці і час, необхідний на врахування думки представницького органу працівників. Час перебування у відрядженні в статті не обумовлено.

Оголосити догану після закінчення місяця з дня виявлення порушення не можна, навіть якщо цей місяць працівник був у відрядженні.

5) Відповідно до ст. 193 Трудового кодексу України дисциплінарне стягнення застосовується не пізніше 6 місяців з дня його вчинення. При звільненні за п.5 ст. 81 зустрічається таке порушення як пропуск строку «6 місяців з дня вчинення проступку». Як правило, це порушення зустрічається у випадках тривалих лікарняних, в декретних відпустках.

Вагітна співробітниця, яка обіймає посаду касира, свариться з начальником, в знак протесту і непокори не здає виручку в банк, забирає частину грошей «в рахунок зарплати» разом з ключами від каси і йде додому в середині робочого дня. На ранок бере лікарняний, який триває до настання права на відпустку у зв'язку з вагітністю та пологами. За ним слідує короткочасну відпустку по догляду за дитиною.

Коли співробітниця виходить на роботу, виходить, що оголосити догану ми їй вже не можемо - 6 місяців з дня вчинення вже пройшло.

Звертаю Вашу увагу, що стосовно періоду «6 місяців з дня вчинення» закон не передбачає застереження «не рахуючи часу хвороби працівника, перебування його у відпустці» і т.д. Таке застереження передбачена лише для терміну «1 місяць з дня виявлення».

Багато роботодавців постраждали через те, що не помітили цієї різниці.

Разом з тим зауважу, що дана ситуація серед юристів визнана спірною, тому що в цьому випадку ще не пройшов «1 місяць з дня виявлення», в який все ж не зараховується час перебування «на лікарняному».

6) Відповідно до ст. 193 ТК Україна наказ (розпорядження) роботодавця про застосування дисциплінарного стягнення оголошується працівникові під розписку протягом трьох робочих днів з дня його видання.

s Чи можна оголосити догану працівнику (і врахувати його в подальшому в разі звільнення) за невиконання обов'язків, не зазначеної у його посадовій інструкції (іншому документі), але прописаної в Трудовому кодексі РФ? Чи можна оголосити догану працівнику (і врахувати його в подальшому в разі звільнення) за невиконання обов'язків, не зазначеної у його посадовій інструкції (іншому документі), але накинутого йому по суті виконуваної роботи? Чи можна оголосити догану працівнику за невиконання обов'язків, передбачених у посадовій інструкції (іншому документі), якщо працівник з цим документом не ознайомлений письмово?

Якщо потрібні документи з працівником не підписані, наприклад, трудовий договір, посадова інструкція та ін. То за порушення яких обов'язків працівника звільняти? Ніякі самі обов'язки йому документально не поставлені. Тоді роботодавець позбавляється можливості безпечно і законно звільнити працівника за багато порушень, бо суд і трудінспекція зможуть його відновити.

s А якщо за одне порушення і догану оголосити, і премії позбавити, чи не буде це вважатися порушенням принципу, який в ст. 193 ТК України звучить як: «за одне дисциплінарне порушення може бути тільки одне дисциплінарне стягнення»?

Звичайно, цей принцип не буде порушений саме тому, що позбавлення премії - це не стягнення, це незастосування заходів заохочення. Згідно ст. 192 ТК Україна заходами стягнення є: зауваження, догана, звільнення з відповідних підстав. Саме наявність дисциплінарного стягнення зазвичай є підставою для позбавлення премії (незастосування заходів заохочення) згідно з Положеннями про оплату праці та преміювання.

Відділ продажу
найменування структурного підрозділу

Директору ТОВ «Вікторія»
Іванову Івану Івановичу

про порушення трудової дисципліни менеджером відділу продажів

Пояснювальна записка Федорова Ф.Ф. додається.

У зв'язку з допущеним порушенням пропоную оголосити Федорову Ф.Ф. зауваження.

Керівник відділу продажу