Характеристика системи винагороди персоналу організації - вдосконалення системи
Характеристика системи винагороди персоналу організації
Винагорода персоналу являє собою складну систему, що розглядається з урахуванням різноманіття внутрішніх і зовнішніх зв'язків і відносин, що складається з певної сукупності окремих тісно взаємопов'язаних і цілеспрямованих на стратегічний розвиток господарюючого суб'єкта елементів, затребуваність яких визначається завданнями і умовами винагороди працівників. На рис. 1.1 представлена система винагороди персоналу і власників організації. Вона складається з п'яти ключових компонентів (блоків), кожен з яких в свою чергу об'єднує кілька елементів ([3]). При цьому слід пам'ятати, що серед різних суб'єктів економічних відносин на мікрорівні (рівень організації) з'являється так званий конфлікт агентських груп. Він виникає в результаті об'єктивного неспівпадання інтересів різних суб'єктів економічних відносин, коли корпоративні рішення делегуються агентам (менеджерам -> фахівцям -> робочим), які їх виконують в інтересах інших учасників (власників, інвесторів), званих довірителями. У зв'язку з цим всі рішення, прийняті в області винагороди персоналу, повинні враховувати такі конфліктні відносини.
Робочі (основні і допоміжні) і фахівці
Учасники економічних відносин: агенти (менеджмент, робочі, фахівці) - довірителі (власники)
Конфлікт інтересів між різними агентськими групами. Ступінь мотивації персоналу і зацікавленості власників
СИСТЕМА ВИНАГОРОДИ ПЕРСОНАЛУ І ВЛАСНИКІВ ОРГАНІЗАЦІЇ
- відрядна, погодинна, окладная, і інші;
- доплати і надбавки (за роботу в шкідливих і небезпечних умовах; за понаднормові години роботи, у вихідні дні; за кваліфікацію; за суміщення професій і т.п.)
- оплата щорічних відпусток;
- оплата учнівських відпусток;
- оплата відпусток у зв'язку з вагітністю, пологами та доглядом за дитиною;
- оплата днів непрацездатності;
- компенсаційні вип-лати за невикористані-ний відпустку.
- одноразові премії (за виконання особливо важливих виробниц-дарських завдань, за вислугу років та ін.);
- регулярні премії, що входять в систему оплати праці (за економію ресурсів і т.п.);
- премії за підсумками року, кварталу (що включаються до витрат організації) та ін.
- видача безвідсоткових позичок на будівництво житла;
- покриття витрат на освіту та ін.
- участь в прибутку (визначається частка прибутку, з якої здійснюються заохочувальні виплати (бонуси) для працівників, здатних активно впливати на величину капіталізації організації (компанії) і її прибуток);
- продаж акцій, що дають право на отримання дивідендів;
- продаж акцій за пільговими цінами (опціони) і ін.
Мал. 1.1. Система винагороди персоналу і власників організації, взаємозв'язок її елементів з агентськими групами
Базовим елементом даної на рис. 1.1. економічної системи виступає заробітна плата (блок 1) - винагорода за виконання посадових обов'язків та умов трудового договору. Тут ми докладніше розглянемо існуючі системи оплати праці. У практиці роботи підприємств найбільш поширеними формами оплати праці є відрядна і погодинна.
Відрядна форма оплати праці. При відрядній формі оплати праці заробіток працівника перебуває в прямій залежності від кількості і якості виготовленої продукції або обсягу виконаних робіт. Розрізняють такі різновиди відрядної форми оплати:
- колективна відрядна і ін.
Основою відрядної оплати праці є багаторазовим відрядна розцінка (Р сд) за одиницю продукції (робіт, послуг), яка визначається за формулами
де Т ст - годинна тарифна ставка виконуваної роботи, руб .;
Т см - тривалість зміни, годин;
Н вир і Н вир - норма виробітку відповідно за 1 год роботи або зміну, одиниць продукції.
Відрядна розцінка, а відповідно і відрядна форма оплати праці, може бути індивідуальною і колективною. Якщо встановлена норма часу, відрядна розцінка визначається за формулою
де Н вр - норма часу на виготовлення одиниці продукції (робіт, послуг), ч.
При прямій відрядній системі праця оплачується за відрядними розцінками безпосередньо за кількість виробленої продукції (операцій) за такою формулою
де З сд - відрядний заробіток, руб .;
В - кількість (обсяг) виробленої продукції (робіт), одиниць продукції.
При відрядно-преміальною системою працівникові понад заробітку за прямими відрядними розцінками виплачується премія за виконання і перевиконання заздалегідь встановлених кількісних і якісних показників роботи:
де З сд. п - відрядний заробіток при відрядно-преміальної оплати праці, руб .;
З пр - премія за виконання (перевиконання) встановлених показників, руб .; Ппр - відсоток премії за виконання показників преміювання.
Відрядно-прогресивна система являє собою оплату праці за відрядними розцінками в межах встановленої норми, а за виконання роботи понад норму - за прогресивно зростаючим відрядними розцінками. Така оплата праці може вводитися на обмежені терміни в тих виробництвах, де потрібні додаткові заходи по стимулюванню інтенсивності праці для досягнення прогресивних норм виробітку. При відрядно-прогресивній системі заробіток робітника зростає швидше, ніж його вироблення.
Побічно-відрядна система застосовується зазвичай для оплати праці допоміжних робітників, які обслуговують основне виробництво (наладчики, кранівники, стропальники та ін.). Заробітна плата робітника при побічно-відрядній оплаті праці залежить від результату праці основних робітників, а не від його особистого виробітку.
При акордно системі загальна сума заробітку визначається до початку виконання роботи за діючими нормами і відрядними розцінками. Дана система оплати вводиться для груп працівників, наприклад відділу, бригади. При цьому встановлюється відрядна розцінка не для кожного працівника, а для групи, що виконує одне завдання. Нарахована зарплата за виконане завдання розподіляється між працівниками з урахуванням часу, відпрацьованого кожного з них. Іноді цю систему називають урочно-сдел'ной. Якщо при аккордной системі за термінове або якісне виконання робіт виплачується премія, то вона називається акордно-преміальної системи оплати праці. Акордна оплата праці стимулює виконання всього комплексу робіт з меншою чисельністю працюючих і в більш короткі терміни.
При колективній відрядній системі заробіток кожного працівника поставлено в залежність від кінцевих результатів роботи всієї бригади, ділянки і т. Д.
Погодинна форма оплати праці. Погодинна форма оплати праці застосовується при неможливості або недоцільності встановлення кількісних параметрів праці; при цій формі оплати праці працівник отримує заробітну плату в залежності від кількості відпрацьованого часу і рівня його кваліфікації. Розрізняють такі різновиди почасової форми оплати праці:
Заробітна плата при простій погодинній системі нараховується за тарифною ставкою працівника даного розряду за фактично відпрацьований час. Може встановлюватися годинна, денна і місячна тарифна ставка. Заробітна плата працівника за місяць (Зп.м) при встановленій годинної тарифної ставки працівника даного розряду (Тч) визначається за формулою
де Ч ф-фактично відпрацьований кількість годин на місяць.
Почасово-преміальна система являє собою поєднання простий погодинної оплати праці з преміюванням за виконання кількісних і якісних показників за спеціальними положеннями про преміювання працівників. При цьому заробіток працівника (Зповрпр) за певний відрізок часу (місяць і т. Д.) Визначається за такою формулою:
Де З пр - премія за виконання показників преміювання, руб .;
Ппр - відсоток премії за виконання показників преміювання.
При окладної системі оплата праці здійснюється не за тарифними ставками, а за встановленими місячними посадовими окладами. Система посадових окладів використовується для керівників, фахівців і службовців. Посадовий місячний оклад - абсолютний розмір заробітної плати, встановлений відповідно до займаної посади. Окладная система оплати праці може передбачати елементи преміювання за кількісні і якісні показники.
Інші системи оплати праці
Як вже було сказано, все системи оплати праці засновані або на погодинній, або на відрядній системі. Однак у кожної з систем є свої особливості. Розглянемо їх.
Бонусна система оплати праці
Ця система оплати праці схожа з почасово-преміальної. Заробітна плата при бонусної системи також складається з двох частин: окладу і премії. Однак розмір премії (у відсотках) для кожного працівника повинен бути чітко визначений. Він залежить від виручки, отриманої безпосередньо працівником, загальних доходів або прибутку організації.
Бонусна система оплати праці застосовується, наприклад, для працівників торгівлі або сфери послуг. Інакше кажучи, для тих, від чиєї роботи безпосередньо залежать доходи або прибуток організації.
Система оплати праці на комісійній основі
Дана система оплати праці близька до бонусної. Але при системі оплати праці на комісійній основі зарплата складається з однієї частини: працівники отримують тільки певний відсоток від доходів або прибутку, яку вони принесли організації.
Така система оплати праці може бути застосована, наприклад, для працівників, які займаються розвізний або розносної торгівлею, коли відпрацьований час не можна перевірити.
Для підстраховки при системі оплати праці на комісійній основі іноді застосовуються так звані мінімальні оклади. Їх отримають працівники, зарплата яких, розрахована за допомогою встановленого відсотка, буде менше мінімального окладу.
Бестарифная система оплати праці
При безтарифної системі оплати праці розрахувати заробітну плату працівників досить складно. Адже немає ні окладів, ні встановлених розмірів премій. Визначається тільки загальний фонд оплати праці для всіх співробітників відділу або навіть організації в цілому (якщо безтарифна система прийнята для відділу або цілої організації відповідно). Потім для кожного із співробітників встановлюється коефіцієнт трудової участі. Далі фонд оплати праці треба розділити на суму коефіцієнтів трудової участі та помножити на коефіцієнт трудової участі працівника, зарплата якого розраховується.
Бестарифная система оплати праці може бути прийнята для колективу, де всі працівники здійснюють подібні функції і коефіцієнт участі кожного можна встановити.
Комбіновані системи оплати праці
Організація може розробити систему оплати праці самостійно. Для цього не обов'язково винаходити щось принципово нове. Досить комбінувати вже наявні системи оплати праці так, як це зручно і вигідно організації.
Наприклад, оклад працівника може бути нарахований відповідно до погодинної системи оплати праці, а для визначення суми премії використані відрядно-прогресивна і бонусна системи. Мається на увазі, що премія буде встановлюватися у відсотках, скажімо, від отриманої виручки. Відсотки в свою чергу можуть варіюватися в залежності від суми виручки. Для більш високого діапазону відповідно і відсоток буде вище.
У ринковій економіці отримує подальший розвиток і якісне вдосконалення винагороди за результатами - заохочувальні (стимулюючі) виплати у вигляді поточних, разових і довгострокових премій, що входять в систему оплати праці (блок 3). Даний вид винагороди відноситься до гнучких (змінних) елементів. Він включає різні види поточних і довгострокових премій, мотивуючих високі результати індивідуальної та колективної діяльності організації, тісним чином пов'язуючи винагороду з результатами праці.
Існування системи винагороди персоналу, як і будь-який інший системи, обумовлене інтеграційними (об'єднуючими) зв'язками, що не усуває протиріч індивідуальних цілей складових елементів системи. Подібні протиріччя виникають в результаті конфлікту інтересів перш за все найманих працівників, які прагнуть до максимального зростання своїх доходів, і власника, зацікавленого в максимального прибутку. Наявність такого протиборства здатне зруйнувати цілісність системи, якщо для усунення конфлікту інтересів між різними агентськими групами не буде вжито заходів до створення ефективних систем винагород, здатних забезпечити скорочення витрат на оплату праці при зростанні заробітної плати.