Гнучкі системи оплати праці

Гнучкі системи оплати праці. Під гнучкою системою оплати розуміється така система, яка певну частину заробітку ставить "в залежність" від особистих заслуг і від загальної ефективності роботи підприємства. Гнучка оплата дозволяє своєчасно і адекватно реагувати на зміну результативності праці працівника через індивідуалізацію його заробітку. Тут при визначенні розміру оплати праці враховуються не тільки стаж, кваліфікація, професійна майстерність, а й значимість працівника для підприємства, його здатність досягти певних цілей, вносячи свій "внесок" в процвітання фірми.

Все різноманіття гнучких систем можна розділити на тарифні і безтарифні. Гнучкі тарифні системи, - в цих системою основою формування заробітку працівника є тариф, який доповнюється різними преміями, доплатами, надбавками (відображають результативність праці працівника за підсумками роботи, як правило, за місяць, але може бути і квартальна премія, премія за підсумками року) . Від звичних систем гнучка тарифна система відрізняється тим, що [13, c. 106]:

· Розробляється для потреб конкретного підприємства з урахуванням його специфіки;

· Основою її формування є перелік (картотека) тих робіт, які виконуються на даному підприємстві і класифікуються за рівнем складності і значущості саме для даного підприємства; - заробіток працівника індивідуалізований і прив'язаний до фактичних результатів праці. Це досягається збільшенням питомої ваги додаткових виплат (премій, доплат, надбавок) в загальній сумі заробітку.

Поширення бестарифной системи диктується умовами ринкової економіки. У цих моделях відбивається тенденція відмови від гарантованих тарифних ставок (окладів), спроба пов'язати заробітну плату з попитом на товари (послуги) підприємства.

Тут використовуються коефіцієнти кваліфікаційного рівня (КК) - обов'язковий елемент будь-якої безтарифної системи. Кваліфікаційні коефіцієнти в порівнянні з системою тарифних розрядів у своєму розпорядженні значно більші можливості для оцінки зростання кваліфікації.

Гнучка безтарифна система грунтується на системі коефіцієнтів, які найчастіше діляться на дві групи. До першої групи входять коефіцієнти, що оцінюють стаж, кваліфікацію, професійну майстерність, значимість працівника. Ці оціночні характеристики узагальнює коефіцієнт кваліфікаційного рівня (КК), йому відповідає основна частина заробітку (60 - 70%). Друга група коефіцієнтів включає оціночні характеристики результативності праці працівника, ступеня вирішення поставлених перед ним завдань. Питома вага заробітку, що визначається цією групою коефіцієнтів, становить відповідно 30 - 40% заробітку.

Але є й інші варіанти. Так, наприклад, державне підприємство. «Бійський олеумний завод» розробив нову систему оплати праці, в основу якої покладено такі принципи:

· Застосування єдиної шкали тарифних ставок для робітників, фахівців, службовців, керівників заводу;

· Створення переваг в оплаті праці для працівників, праця яких має підвищену значимість для підрозділу підприємства;

· Стимулювання кадрових працівників підприємства;

· Створення матеріальної зацікавленості працівників у постійному підвищенні кваліфікації.

). за шкідливі умови по шести градаціях (4, 8, 12, 16, 20, 24%);

). за небезпечні умови праці по семи градаціях: 8, 10, 12, 16, 20, 24, 30%;

). за фізичне навантаження по семи градаціях: 4, 8, 10, 12, 16, 20, 30.

Особиста ставка визначає розмір доплат у відсотковому відношенні до встановленої трудової ставкою по дев'яти градаціях в залежності від загального стажу роботи на заводі.

Безтарифні системи в більшості випадків є частковою - пайовими системами, тобто рівень оплати кожного працівника залежить від фонду оплати (фонду заробітної плати) підприємства в цілому. Таким чином, кожен працівник отримує свій "пай" в залежності від кінцевого результату діяльності фірми і її положення на ринку товарів, що сприяє підвищенню його зацікавленості в справах фірми.