Глава xvii підготовка і безперервне навчання якщо ви вважаєте, що освіта занадто дорого,

Японці твердо дотримуються думки, що керівник повинен бути фахівцем, здатним працювати на будь-якій ділянці компанії, а не по її будь-якої окремої функції. Піднімаючись по службовим сходам, людина повинна мати можливість поглянути на компанію з різних боків, не затримуючись на одній посаді більш ніж на 3 роки. Так, вважається цілком нормально, якщо керівник відділу збуту міняється місцями з керівником відділу постачання.
"Хонда" проводить програму підвищення кваліфікації, відповідно до якої кожен керівник відділу вибирає ту сферу діяльності, якою він ніколи не займався, і працює там протягом тижня.
Компанія "Ен І Сі" переводить своїх інженерів з науково-дослідних центрів в виробничі відділення. За даними американських фірм, число винаходів в групах, що працюють разом менше 3 років, в двічі більше, ніж серед тих, хто працює разом понад 5 років.
Багато японських керівників на ранніх етапах своєї кар'єри працювали в профспілках. В результаті такої політики японський керівник володіє значно меншим обсягом спеціалізованих знань (які в будь-якому випадку втратять свою цінність через 5 років) і одночасно цілісним уявленням про організацію, підкріпленим до того ж власним досвідом.
Третім чинником, що діє проти американських фірм, є їх звичка приділяти набагато більше уваги підтримці в належному стані основних фондів на шкоду постійного розвитку "людського капіталу". Основний акцент на обладнанні і одночасно відносне зневага до "людського капіталу" залишають Америку позаду її конкурентів. Відбір, підготовка, постійне навчання кадрів - це нелюбимі, вічно забуті діти в більшості організацій.
1. Багато керівників впевнені, що підвищення кваліфікації - це витрати, а не капіталовкладення і воно тільки відриває людей від цієї роботи.
2. Бухгалтерська наука нічого не говорить про те, як враховувати в балансі вартість "людського капіталу".
3. Податкове законодавство не стимулює, якщо взагалі дозволяє, капіталізацію витрат на підвищення кваліфікації та підготовку кадрів.
4. Багато керівників бояться, що добре підготовлені працівники знайдуть високооплачувану роботу у конкурентів.
5. Керівники забувають, що "підготовка" починається з моменту прийому на роботу.
6. Більшість керівників і рядових працівників вважають, що "підготовка" - це те, що відділ технічного навчання організовує в навчальному комбінаті.
7. Керівники вважають, що підвищувати кваліфікацію повинні все, крім них самих, природно, це не стосується спеціальних курсів в Гарварді або МТІ [Одні з найпрестижніших в США - Школа бізнесу Гарвардського університету і Слоуновской школа управління Массачусетського, технологічного інституту (МТІ). (Прим. Науч. Ред.).].
Цей вузький, традиційний погляд повинен змінитися, і зміна має розпочатися з процесу відбору.