Глава 5 преміювання працівників
Відповідно до ст. 135 ТК України системи доплат і надбавок стимулюючого характеру і системи преміювання встановлюються колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами відповідно до трудового законодавства і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права.
Премія - це виплата стимулюючого або заохочувального характеру, що виплачується понад основного заробітку працівника за певні досягнення у трудовій діяльності відповідно до показників (підставами) преміювання, встановленими в локальних нормативних актах організації.
Таким чином, преміювання може бути двох видів:
1) преміювання стимулюючого характеру, яке передбачено системою оплати праці;
2) преміювання заохочувального характеру працівників поза системою оплати праці.
Як випливає зі ст. 135, ТК Україна надає право роботодавцю самостійно встановлювати систему преміювання (колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами), не забуваючи при цьому, звичайно ж, про вимоги закону.
Зазначені методичні рекомендації орієнтують застосування доплат, надбавок і заохочень працівників установ, організацій і підприємств бюджетної сфери на облік індивідуальних якостей працівника, що забезпечують високу особисту результативність його роботи. При цьому повинні бути визначені такі види доплат і надбавок, які пов'язані з відмінностями в інтенсивності праці і завантаженні працівників при рівному посадовому найменуванні (наприклад, доплата за класне керівництво в школі, за ведення діловодства та бухгалтерського обліку, коли це не входить в основну роботу) . Повинні бути в усіх випадках збережені надбавки до заробітної плати, що виплачуються за шкідливі, важкі та небезпечні умови праці.
Пункт 6.3 рекомендацій вказує, що введення надбавок за високу результативність роботи необхідно супроводжувати встановленням показників, за допомогою яких ця результативність повинна бути змінена. Серед цих показників можуть бути, наприклад, ступінь підвищення нормованого обсягу робіт, успішне виконання найбільш складних робіт (завдань), висока якість виконуваної роботи, систематичне дострокове виконання роботи з проявом певного ризику і ініціативи, певний вихід за рамки посадових обов'язків і т. П.
У робочих установ, організацій і підприємств бюджетної сфери можуть досить широко застосовуватися надбавки за професійну майстерність. Їх доцільно виплачувати працівникам, які мають високими діловими якостями, які володіють передовими прийомами і методами праці, які мають високий рівень професійної підготовки і стійко високу продуктивність. Конкретні показники високої професійної майстерності розробляються безпосередньо в установі, організації і на підприємстві. Одним з найбільш типових показників професійної майстерності працівника бюджетної установи, організації, підприємства (особливо невеликих) може бути оволодіння професійними навичками кількох професій і спеціальностей (наприклад, тесляр, столяр, електромонтер, слюсар-сантехник).
В інших організаціях система преміювання може встановлюватися колективним договором. Однак конкретний порядок, показники, умови, розміри і інші елементи преміювання повинні визначатися в положенні про преміювання або відповідному розділі положення про оплату праці, які є локальними актами, або безпосередньо в трудовому договорі з працівником (що можливо лише в організаціях з невеликою чисельністю працюючих) .
Необхідно розуміти, що, встановивши в організації систему преміювання, роботодавець покладає на себе певні зобов'язання по виплаті премій працівникам. Інакше кажучи, на підставі Положення про преміювання у працівника при виконанні ним показників і умов преміювання виникає право вимагати виплати премії, а у роботодавця - обов'язок виплатити премію.
Система преміювання, розроблена в організації, повинна включати в себе наступні елементи:
1) показники преміювання;
2) умови преміювання;
3) розміри премій;
4) коло премійованих осіб;
5) періодичність преміювання;
6) підстава преміювання.
Зверніть увагу . що премії, які є частиною системи оплати праці, повинні виплачуватися за певні виробничі або трудові показники. Причому система преміювання передбачає встановлення конкретних, визначених показників. Наприклад, збільшення обсягу продажів по відношенню до плану; раціоналізаторську пропозицію і т. д.
Показники преміювання розробляються відповідно до специфіки конкретного підприємства і займаних працівниками посад. Так, показники, за які може бути премійовано бухгалтер, відрізняються від показників преміювання працівника-верстатника.
Вибір показників преміювання може визначатися встановленої в організації формою оплати праці. Так, для працівників з відрядною оплатою праці показники преміювання можуть бути поставлені в залежність від якості виробленої продукції (наприклад, відсутність шлюбу), а для почасових можуть бути встановлені кількісні показники (наприклад, виконання норми виробітку на 110%).
Таким чином, показники преміювання повинні носити виробничий характер, бути досяжними кожним конкретним працівником і вимірні.
Умови преміювання виконують контрольну функцію, виступають певним обмежувачем, що впливає як на розмір премії, так і на сам факт нарахування або ненарахування премії. Умови преміювання можуть бути, наприклад, дотримання техніки безпеки праці, дотримання трудової дисципліни та ін. Невиконання цих умов може бути підставою для позбавлення працівника премії.
Розмір премії може встановлюватися у вигляді твердої грошової суми або в певній частині від заробітної плати (грошового утримання).
ТК Україна не забороняє встановлювати будь-який розмір премій. У положенні про преміювання може бути закріплено, що премії максимальним розміром не обмежуються.
При визначенні кола премійованих осіб слід пам'ятати, що преміювання можуть підлягати тільки ті працівники, які в свою роботі можуть досягти встановлених показників і тим самим вплинути на досягнення організацією виробничих, фінансових результатів. Деякі працівники, наприклад, прибиральниця, кур'єр і т. Д. Не повинні підлягати преміювання в силу виконуваних ними функцій.
Крім того, в положенні про преміювання може бути встановлено коло осіб, який не підлягає преміювання. Як правило, це особи, які не беруть участі в виробничому процесі (наприклад, жінки, які перебувають у відпустці по догляду за дитиною; працівники, які написали заяву на відпустку без збереження заробітної плати і т. Д.).
Вибір періоду преміювання визначається специфікою організації праці і виробництва. Періодичність преміювання визначається керівником організації. Найбільш поширеним є виплата премії щомісяця одночасно з заробітною платою. Однак в окремих випадках, коли основним показником преміювання є результати господарської діяльності, преміювання може здійснюватися поквартально, за півріччя, за рік.
Премії виплачуються на підставі наказу керівника організації. Наказ оформляється за формами № Т-11 (якщо премія виплачується одному працівнику) або № Т-11а (якщо премія виплачується кільком працівникам), затвердженим постановою ГоскомстатаУкаіни «Про затвердження уніфікованих форм первинної облікової документації з обліку праці та її оплати».
У наказі обов'язково зазначається:
1) прізвище, ім'я та по батькові премійованих осіб, їх табельні номери, посади і структурний підрозділ, в якому вони працюють;
2) причина виплати премії (наприклад, у зв'язку з перевиконанням плану по випуску продукції, за підсумками діяльності організації за рік і т. Д.);
3) підстава для нарахування премії (наприклад, службова записка керівника структурного підрозділу);
Згідно ст. 191 ТК РФ, роботодавець може заохочувати працівників, сумлінно виконують трудові обов'язки.
Працівникам можуть виплачуватися разові премії:
1) за підвищення продуктивності праці;
2) за багаторічну сумлінну працю;
3) за поліпшення якості продукції;
4) за новаторство у праці;
5) за досягнення в професійних конкурсах;
6) за бездоганне виконання трудових обов'язків;
7) з нагоди державних свят;
8) з нагоди ювілею працівника;
9) за інші досягнення в праці, передбачені Правилами внутрішнього трудового розпорядку, колективним договором або положенням про преміювання.
Такі премії не належать до систем оплати праці і виплачуються на основі загальної оцінки праці даного працівника як одноразове заохочення.
При цьому роботодавець керується суб'єктивною оцінкою і не має ніяких зобов'язань перед працівниками з виплати премій. Відповідно, і працівники не вправі пред'являти будь-які вимоги щодо виплати премій.
При виплаті разових премій круг премійованих осіб заздалегідь не визначається.
Виплати разових заохочувальних премій виробляються тільки за рішенням роботодавця, в якому вказується розмір премії кожному конкретному працівникові. При цьому враховуються:
1) особистий внесок працівника в діяльність організації;
2) результат роботи підрозділу, в якому виконує трудові обов'язки працівник;
3) результат діяльності організації.
Спеціального преміального положення по разовим премій годі й розробляти.
Зокрема, відповідно до п. 2 ст. 255 НК Україна до витрат на оплату праці відносяться нарахування стимулюючого характеру, в тому числі премії за виробничі результати, надбавки до тарифних ставок і окладів за професійну майстерність, високі досягнення у праці та інші подібні показники.
Зверніть увагу . що умова про преміювання працівників обов'язково має бути відображено в трудовому договорі і (або) колективному договорі. Тільки в цьому випадку суми премій можуть бути враховані у витратах на оплату праці.
При цьому в трудовому договорі допускаються (крім істотних умов трудового договору) посилання на норми колективного договору, правил внутрішнього трудового розпорядку організації, положення про преміювання і (або) інших локальних нормативних актів без конкретної їх розшифровки в трудовому договорі. У цьому випадку буде вважатися, що зазначені локальні нормативні акти будуть поширюватися на конкретного працівника.
Відповідно, якщо в трудовий договір укладений з конкретним працівником не включені ті чи інші нарахування, передбачені в згаданих колективному договорі і (або) локальних нормативних актах, або на них немає посилань, то такі нарахування не можуть бути прийняті для цілей оподаткування прибутку.
Крім того, слід пам'ятати, що ст. 270 НК Україна закріплені деякі види витрат, що не відносяться до витрат для цілей оподаткування незалежно від того, встановлені чи ні такі виплати в трудовому договорі. Зокрема, до таких витрат належать витрати у вигляді премій, що виплачуються працівникам за рахунок коштів спеціального призначення або цільових надходжень.
5.1. Винагорода за підсумками роботи за рік
Винагорода за підсумками роботи за рік виплачується за підсумками фінансово-господарської діяльності організації. Дане вoзнаграждeніе цілком можна віднести до стимулюючих виплат, оскільки працівники отримують його з урахуванням тривалості роботи в організації, результатів діяльності всієї організації, отримання прибутку.
Порядок, умови і розміри обчислення і виплати винагороди за підсумками роботи за рік визначаються Положенням про виплату даної винагороди, яке є локальним актом і затверджується роботодавцем за погодженням з представниками трудового колективу.
Як правило, даний вид винагороди виплачується працівникам, повністю відпрацьованим календарний рік. Однак може бути передбачено, що винагорода виплачується і працівникам, які не пропрацювали повний календарний рік з поважних причин (пропорційно відпрацьованому часу). Такими причинами можуть бути, наприклад, народження дитини, звільнення по старості (вихід на пенсію), перехід на виборну посаду і ін.
У Положенні про виплату винагороди можуть бути передбачені підстави, за якими роботодавець може збільшити, зменшити розмір винагороди або позбавити працівника можливості його отримання. Наприклад, збільшення розміру винагороди може мати місце за дотримання трудової дисципліни, висока якість роботи і т. Д. Відповідно, недотримання трудової дисципліни, несвоєчасне і неякісне виконання трудових обов'язків можуть бути підставами для зменшення винагороди. Позбавлення працівника премії може бути викликано, наприклад, систематичними прогулами, появою працівника на роботі в стані алкогольного або наркотичного сп'яніння.
5.2. Винагорода за вислугу років
Винагорода за вислугу років встановлюється законами, указами Президента України або постановами Уряду РФ. Наприклад, діють положення (інструкції) про порядок виплати щомісячної надбавки за вислугу років цивільному персоналу Військового експлуатаційно-відновного управління зв'язку при Федеральній службі спеціального будівництва РФ; державним службовцям органів федеральної фельд'єгерського зв'язку та працівникам, які займають посади, не віднесені до державної посади, і які здійснюють технічне забезпечення діяльності органів федеральної фельд'єгерського зв'язку; працівникам з числа цивільного персоналу окремих органів МЧСУкаіни; цивільному персоналу федеральних органів урядового зв'язку та інформації.