Форми влади та їх використання в практиці управління - студопедія
Вимоги до сучасного менеджера
Лідерство. Особистісний, поведінковий, ситуаційний та інші підходи до лідерства
Форми влади та їх використання в практиці управління
Тема: Типи влади, особливості сучасного менеджера.
Влада - це можливість впливати на поведінку інших. На додаток до формальних повноважень керівнику потрібно влада. Без достатньої влади впливати на тих, від кого залежить ефективність діяльності, керівник не зможе ефективно управляти організацією.
Основними елементами влади, що утворюють її структуру, є: суб'єкт, об'єкт, ресурси (кошти), підстави та механізм.
Суб'єкт влади - окрема людина, організація або спільність людей. Для того, що б виникли владні відносини, суб'єкт повинен володіти бажанням панувати, волею до влади і поруч лідерських якостей.
Об'єкт влади - виконавець керівних вказівок і розпоряджень. Влада, як двостороння взаємодія суб'єкта і об'єкта, неможлива без підпорядкування об'єкта. Діапазон відносин між суб'єктом і об'єктом може бути від опору до повного підпорядкування.
Підстава влади - специфічне відображення підлеглими ресурсів, якими володіє керівник, а так само його особисті якості. Підстави розкривають мотиви підпорядкування і безпосередньо пов'язані з видами влади.
Механізм влади - представляє спеціальний інституційний механізм, що стабілізує і регулює процес здійснення влади, в рамках якого відбувається взаємодія суб'єктів і об'єктів влади. Він включає в себе організаційні структури і норми.
Баланс влади. Вплив і влада в рівній мірі залежать від особистості, на яку виявляється вплив, а також від ситуації і здібності керівника. Реальною абсолютної влади не існує, так як ніхто не може впливати на всіх людей у всіх ситуаціях. В організації, наприклад, влада, тільки частково визначається ієрархією. Скільки влади має та чи інша людина в даній ситуації, визначається не рівнем його формальних повноважень, а ступенем залежності від іншої особи. Чим більше залежність від іншої особи, тим більше влада даної особи.
Кожен ефективний керівник повинен підтримувати розумний баланс влади, достатній для досягнення цілей організації, але не викликає у підлеглих почуття протесту і непокори. Крім підлеглих над керівником можуть мати владу його колеги-керівники, секретарі начальників, оскільки вони володіють необхідними йому інформаційними ресурсами.
1) влада, яка спирається на примус, обґрунтована вірою в те, що керівник має можливість карати підлеглого;
2) влада, що базується на винагороду, заснована на вірі виконавця в те, що впливає може задовольнити його потреби;
3) експертна влада будується на вірі в те, що впливає має спеціальними знаннями, які дозволять задовольнити потребу;
4) еталонна влада - влада прикладу заснована на привабливості рис впливає настільки, що його приклад хочеться слідувати;
5) законна влада побудована на вірі виконавця в те, що впливає має право віддавати накази, а борг виконавця - підкорятися.
Перша форма влади заснована на страху. Методика примусу, як правило, супроводжує влади у всіх випадках, коли людині дійсно щось потрібно, і він упевнений, що інша людина здатний відібрати це у нього. Навіть в тих ситуаціях, де насильство не присутнє, страх є поширеною причиною того, чому люди дозволяють на себе впливати. Страх за певних обставин легко і ефективно використовують деякі керівники (навіть натяк на звільнення, позбавлення будь-яких повноважень або пониження в посаді зазвичай дає негайні результати).
Вплив через страх породжує незадоволеність роботою. Це в довгостроковій перспективі призводить до зниження результативності та ефективності роботи, може вести до розвалу організації.
Один з найстаріших і найбільш ефективних способів впливу на інших людей - влада, заснована на винагороді. Згідно мотиваційної теорії очікування виконавець уявляє, що є велика ймовірність отримання прямого чи непрямого винагороди, яке задовольнить його потребу (у вигляді заробітної плати, премій, підвищення на посаді та ін.), І що він здатний зробити те, чого вимагає керівник.
Уявна виконавцем адекватність зусиль і винагороди - головна перевага цього типу влади. Недоліки: керівники обмежені в можливостях винагороди; крім того, досить часто складно визначити, що вважатимуть винагородою.
Влада експерта. вплив через розумну віру здійснюється на основі того, що виконавець вірить: впливає володіє особливим експертним знанням щодо важливої проблеми або завдання. Виконавець бере на віру цінність знань керівника. Вплив вважається розумним тому, що рішення виконавця підкоритися є свідомим і логічним. Керівники зазвичай отримують подібну владу завдяки своїм явним досягненням.
Влада прикладу (харизма) побудована на силі особистих якостей або здібностей лідера. Влада прикладу (харизматичний вплив) визначається особистим потягом клідеру, ототожненням особистості виконавця з лідером, а також потребою виконавця в приналежності і повазі. Виконавець уявляє, що у нього багато спільного з лідером, і підсвідомо чекає, що підпорядкування зробить його схожим на лідера, викличе схвалення і повагу.
Характеристики харизматичної особистості:
1) обмін енергією (створюється враження, що ця особистість випромінює енергію і заряджає нею оточуючих);
2) значна зовнішність (харизматичний лідер не обов'язково гарний, але привабливий);
3) незалежність характеру (ці люди не покладаються на інших);
4) хороші риторичні здібності. вміння говорити, здатність до спілкування;
5) сприйняття захоплення своєю особистістю без зверхності або себелюбства;
6) гідна і впевнена манера триматися. зібраність і володіння ситуацією.
Влада, заснована на тому, що керівник користується традицією, щоб задовольнити потребу виконавця в захищеності і приналежності, зазвичай називають законною владою або владою, заснованої на традиції. Цей метод ефективний за умови, що виконавець вже засвоїв, що керівник здатний задовольнити його потреби. Тому вплив за допомогою традиції можливо лише тоді, коли норми культури, зовнішні по відношенню до організації, підтримують точку зору, що підпорядкування начальству є бажаним поведінкою.
Влада, що спирається на традицію. притаманні недоліки, обумовлені тим, що традиція може діяти на шкоду організації, гальмувати її розвиток і пристосування до змін у зовнішньому середовищі.