Феномен креативності, як фактор успіху

Останні десять років дослідники і практики активно говорять про наростання швидкості зміни оточення сучасних організацій. Тому проблема ефективного здійснення змін в організаціях є, мабуть, найважливішою для їх керівників на сьогоднішній день.

В даний час не існує єдиної позиції у визначенні поняття «організаційні зміни». В яку подає дослідженні використовувалося визначення організаційних змін, запропоноване В.М. Матіашвілі. Він розглядає їх як комплекс заходів свідомо здійснюваних на плановій основі, що реалізуються в масштабі всієї організації або її підрозділів, керованих менеджментом організації, що мають на меті підвищення ефективності та зростання вартості компанії, що використовують спеціальні технології і методики на основі бихевиористских наук.

Вплив креативності на ефективність

Значний внесок у розвиток проблеми креативності внесли як зарубіжні (Дж. Гілфорд, Е. П. Торренс, С. Медник, Е. де Боно, М.Рорбах А. Ротенберг, Р. Мей, А. Маслоу, К. Роджерс, Дж. Рензулли, А.Танненбаум, Р. Стернберг, К. Хеллер і ін.), так і вітчизняні дослідники (С. Л. Рубінштейн, Я.А. Пономарьов, А.В. Брушлинский, В.Н. Дунчев, В.Н . Дружинін, В.Н. Козленко, Л.Б. Єрмолаєва-Томіна, Д.Б. Богоявленська, Р.М. Грановська, Ю.С. Крижанская і ін.). Але незважаючи на великий і давній інтерес до проблеми креативності, залишається велика кількість невирішених питання: немає єдиного визначення даного поняття, невідомими залишаються чинники формування креативності, межі до яких можна розвинути креативність, зв'язок креативності з іншими особистісними характеристиками, і тим більше не розроблено питання про вплив креативності на різні види професійної діяльності. У своєму дослідженні ми якраз і постараємося вивчити вплив креативності на ефективність профессинальной діяльності менеджера з продажу. У даній роботі ми будемо спиратися на визначення креативності, дане Дж. Гілфорда, який розумів креативність як здатність породжувати незвичайні ідеї, відхилятися від традиційних схем мислення, швидко вирішувати проблемні ситуації. Так як діяльність менеджера з продажу безпосередньо пов'язана з міжособистісним спілкуванням, в якому просто неможливо продумати всі варіанти розвитку подій в спілкуванні з клієнтом, то здатність вирішувати проблемні ситуації, відхилятися від стереотипних форм мислення здаються нам не просто бажаними якостями особистості в даному виді діяльності, а професійно важливими. Виходячи з цього, можна припустити, що чим вище рівень розвитку креативності, тим ефективніше буде діяльність менеджера з продажу. Як же йде справа насправді, нам належить з'ясувати в нашому дослідженні.

На першому етапі дослідження були відібрані експериментальна і контрольна групи. Як критерій виступала ефективність фахівців з продажу, за яку брався середній арифметичний показник продажів за останні півроку. Відповідно, в експериментальну групу потрапили менеджери з високим показником продажів, а в контрольну з низьким показником.

На другому етапі ми виявляли рівень креативності всіх випробовуваних за допомогою наступних методик: тест творчого мислення Ф.Вільямса для діагностики таких показників креативності як швидкість, гнучкість, оригінальність, розробленість; тест творчого мислення Е. П. Торренса для діагностики вербальної (словесне творче мислення) і невербальної креативності (образотворче творче мислення). Для обробки даних був використаний t-критерій Стьюдента (для порівняння середніх вибіркових значень) і критерій Фішера. Були отримані наступні результати: знайдені значущі відмінності в інегральной оцінці рівня креативності по обидва методиками у ефективних і неефективних менеджерів з продажу. Значущих відмінностей за окремими шкалами тестів творчого мислення виявлено не було. Причому ефективні менеджери мали середнім рівнем креативності, а нееффетівний менеджери мали високий або низький рівень креативності.

Що можливо в свою чергу призводить до підвищення депресивності, агресивності, тобто якоїсь невротизації особистості. А дані характеристики вже негативно впливають на процес міжособистісного взаємодії, знижуючи тим самим ефективність діяльності менеджера з продажу.

Проаналізувавши результати проведеного дослідження, можна дати ряд рекомендацій психолога (HR-менеджеру), який здійснює відбір менеджерів з продажу. Необхідно звертати увагу на креативність людини, так як вона є професійно важливою рисою, але при цьому пам'ятати, що лише середній рівень креативності сприяє ефективній професійній діяльності, а низький і високий значно знижують її. Обережно варто ставитися до тренінгів (які дуже часто використовуються при навчанні персоналу), спрямованим на підвищення рівня креативності у менеджерів по продажах, так як це може привести до дуже високого рівня розвитку креативності, що, як уже відомо, знижує ефективність діяльності. Так само хотілося б відзначити важливість подальшого супроводу працюючих менеджерів з продажу, необхідність проводити діагностику персоналу, з метою реєстрації їх актуального розвитку, виявлення наявних проблем, дозволить вибирати найбільш ефективні шляхи подальшого розвитку, прогнозувати кризових періоди професійного та особистісного зростання, грамотно вибудовувати навчання молодих фахівців з продажу.

На завершення хотілося б позначити ряд питань, розгляд яких, на нашу думку є найбільш актуальним для продовження дослідження ефективних менеджерів з продажу. Невивченими залишаються вплив інтелектуальних здібностей, мотиваційних, гендерних, вікових та іміджевих особливостей менеджерів на ефективність продажів. Такими ми бачимо шляхи наших подальших досліджень.

Дослідження проводилося в два етапи, протягом двох років в великої ріелторської компанії. У дослідженні взяли участь 79 співробітників, з яких 26 чоловік пішли з компанії після початку впровадження змін.

Після проведення в компанії «А» організаційних змін, її залишили співробітники, у яких, в першу чергу (p = 0,007), є здатність висловлювати свої почуття в заздалегідь непродуманих діях. По-друге, серед тих, що пішли виявилося значно більше співробітників здатних швидко реагувати на мінливу ситуацію, проявляли розумність в застосуванні деяких стандартних принципів, при цьому серед решти виявилося практично така ж кількість людей для яких, навпаки, характерний догматизм, що виявляється в жорсткому дотриманні загальних принципів ( p = 0,018). По-третє, пішли співробітники, які беруть себе такими, якими вони є, - з усіма недоліками і слабкостями (p = 0,027); для яких характерна внутрішня підтримка, тобто вони мало схильні до зовнішнього впливу, до певної міри чутливі до схвалення, прихильності і доброго стосунку людей, в своїх вчинках такі люди спираються на власні почуття і думки, критично сприймають вплив зовнішніх сил (p = 0,030). Необхідно відзначити, що серед тих, що пішли співробітників більше, ніж серед решти людей з розвиненою творчою спрямованістю (p = 0,032).

Також невеликі відмінності були виявлені за шкалами «Орієнтація у часі» методики «САТ» (p = 0,063) і «Контактність» методики «САТ» (p = 0,088). Тобто, серед тих, що пішли співробітників більше, ніж серед решти, правильно орієнтуються в часі: тих, хто розглядають час в єдності минулого, сьогодення і майбутнього; Не відкладайте життя на завтра, не грузнуть в минулому, живуть в сьогоденні; вони не обтяжені почуттями провини, жалю, образи, що йдуть з минулого, і менше неправильно орієнтуються в часі: вони або живуть минулим, їх мучать каяття за скоєні вчинки, спогади про завдані їм образи, відчувають постійні докори сумління або живуть майбутнім, будують недосяжні плани , надії, ставлять перед собою нереальні завдання; вони вважають, що ідеали і цілі можуть бути засобами, за допомогою яких задовольняються потреби в прихильності, любові, визнання, захоплення; такі люди тішать своє марнославство, задовольняючи в уяві свої бажання і цілі. Для багатьох минулих співробітників характерні легкість і швидкість вступу в контакт, при цьому, їх відносини з людьми не є поверхневими і лише у поодиноких співробітників були присутні труднощі в спілкуванні. У решти працівників ситуація прямо протилежна.

Отже, з компанії пішли співробітники, для яких характерні спонтанність в діях, гнучке поведінка, самопринятие, внутрішня підтримка, креативність, правильна орієнтація в часі, контактність. А залишилися люди, які побоюються відкрито проявляти свої почуття і емоції, негнучкі в застосуванні деяких принципів, які не беруть себе, схильні до зовнішнього впливу, нетворчі, неправильно орієнтуються в часі, які відчувають труднощі в спілкуванні.

Динаміка ставлення до праці працівників промислового підприємства

Ставлення до праці є певним відображенням ставлення до всіх рівнів організації трудового процесу на підприємстві. Оскільки, за словами Мясищева, будь-яке відношення як має свій предмет (предметно), так і організовано на двох рівнях: (проявляється безпосередньо в діяльності і здійснюваного у внутрішніх процесах) і необхідно говорити про оцінку двох рівнів організації процесу зовнішнього і внутрішнього.

В рамках нашого дослідження застосовувалися такі методики:

1. Незакінчені речення

3. Визначення понять

4. Проективні методики (малюнки минулого, сьогодення і майбутнього праці)

5. Задоволеність працею

6. Структура трудової мотивації

7. Опитувальник динаміки ставлення до праці

Дані методики були складені спеціально для визначення динаміки ставлення до праці.

Основні результати знаходяться в обробці, проте з отриманих даних можна зробити наступні висновки:

2. Зміна ставлення до праці будуватися за типом від хорошого до поганого, причому кризові етапи в діяльності підприємства сприймаються людьми легше якщо вони відбувалися в складний періоди життя, і навпаки.

3. Ставлення до праці залежить від гендерних і вікових особливостей. Жінки ставляться до умов праці більш вимогливо ніж чоловіки, проте чоловіків задоволених працею більше ніж жінок.

4. Ставлення до праці залежить від займаної посади і статусного рівня працюючих. Чим вище (старше) посаду тим краще ставлення до праці, причому саме негативне ставлення до праці відзначається у працівників середньої ланки і ІТП.

Таким чином, в результаті дослідження ми отримали «портрети» співробітника, який з більшою ймовірністю піде при впровадженні змін і співробітника, який, швидше за все, залишиться в компанії. І можемо зробити висновок про те, що, з більшою ймовірністю, при проведенні змін, компанію покине чоловік, що володіє, в першу чергу, спонтанністю в діях, крім того, «внутрішньої» підтримкою, який керується інтеріоризувати принципами і мотивацією, мало схильний до зовнішнього впливу, здатний швидко реагувати на мінливу ситуацію, гнучкий в застосуванні деяких стандартних принципів, що приймає себе таким, яким він є і з розвиненою творчою спрямованістю.

12. French J.R.P. The social environment and mental health // Journal of Social Issues. 1963. V. 19. P.39-56.

13. Harrison R.V. Person-environment fit and job stress // Stress at work / Eds. C. Cooper and R. Payte. N. J. Wiley. 1978. P.175-209.