емси консалтинг
При соціалізмі для кадровиків існувало три головних проблеми:- як змусити працювати інженера;
- куди подіти тричі розведеного начальника відділу;
- як відправити на пенсію восьмидесятирічного зам. начальника контори.
- як знайти хлопців з головами і з ногами, щоб приносили прибуток фірмі;
- як зробити, щоб ці головаті і ногастие хлопці не додумалися зняти касу і змитися.
Із зазначених питань ясно, що робота з персоналом фірми має саме безпосереднє відношення до проблем безпеки. Справді, в світовій практиці відомо чимало випадків, коли нелояльність, непрофесійність або проста недбалість співробітника фірми приносили не менший збиток, ніж наліт грабіжників.
Можна обладнати всі прилеглі до офісу квартали телекамерами, купити суперсучасні двері і поставити біля входу дебелих молодців в плямистої формі. Ці зусилля виявляться зведеними нанівець або дівчиною-секретарем, через недогляд Додати в суму договору пару зайвих нулів, або менеджером, будемо вважати себе скривдженим в плані оплати і з цієї причини які повідомили тому, кому не треба, то, що не треба.
Служби безпеки комерційних організацій, як правило, обмежують сферу своєї діяльності охоронної фірми від фізичного проникнення. Ця, безумовно, благородна місія, однак, ще не гарантує повного спокою. Бо нормальному і рівному течією справ фірми частіше загрожують власні співробітники, ніж зловісні типи в чеченці з "Калашниковими",
Багато керівників комерційних організацій страждають свого роду параноєю в очікуванні "засланих козачків" з боку чи то конкурентів, то чи податкової поліції та інших хитромудрих державних структур. Насправді такого роду детективно-романтичні сюжети зустрічаються вкрай рідко. Ось "свій у дошку" хлопець, несподівано залишає фірму і йде до конкурентів з усіма напрацьованими клієнтами "на борту", - це будь ласка, на кожному кроці, І збиток, повірте, набагато більше, ніж від промислового шпигунства, яким ми настільки лякані,
Якщо говорити серйозно, з точки зору безпеки, у нас зараз (а насправді, у всіх і завжди) головна проблема - це надійність персоналу. Надійність - це значить, можливість покластися на цю людину, по крайней мере, в ділових питаннях.
Фахівці виділяють кілька критеріїв надійності персоналу, і в ідеалі співробітник фірми повинен відповідати кожному з них.
Професійна надійність.
Вона забезпечується рівнем кваліфікації і досвіду, відповідним вимогам виконуваної роботи. Професійно надійний водій не допустить аварії; секретар не забуде нагадати своєму патрону про важливе дзвінку; бухгалтер не підставить фірму під штраф за несплату податку, а менеджер не закупить партію свідомо непридатного товару.
Психологічна надійність.
Визначається властивостями темпераменту, характеру, особистості, що дозволяють працівнику впевнено і безперебійно діяти в будь-якій ситуації, включаючи несподівані і позаштатні. Сюди ж відноситься здатність працювати в умовах тривалих стресів і перевантажень, які так характерні для сучасного жорсткого бізнесу.
Моральна надійність.
Цим терміном ми (кілька вільно) позначаємо відданість співробітника своєї організації, лояльність, почуття відповідальності перед нею, ставлення до справи як до свого власного, особистого. Працівник, надійний в моральному відношенні, знехтує інтересами справи заради власних, завжди каже правду, не вкраде, не зашкодить. Моральна надійність - це те, чого, в першу чергу, хотіли б роботодавці від персоналу. і одночасно те, що найважче перевірити і оцінити. Вона розкривається в людях нечасто і, буває, з самої несподіваної сторони.
Як вчинить людина, яка відповідає за великий і важливий ділянку роботи, і раптом отримав архізаманчівое пропозицію перейти в іншу фірму? Що відповість фахівець зі страхування автомобілів на пропозицію застрахувати вже розбиту машину? Як зреагує співробітник охорони на прохання (добре підкріплену матеріально) в певний час відвернутися і дивитися в іншу сторону?
У практиці консультування нам дуже рідко доводилося зустрічати підприємців і керівників різних фірм, задоволених своїм персоналом. Найчастіше їх претензії до власних співробітників відносяться або до пасивності ( "нічого не можуть зробити самі, сидять і чекають вказівок"), або ненадійності ( "одні дивляться на сторону, а від інших взагалі незрозуміло чого можна чекати"). Останнє іноді викликає справжню параною, коли керівник починає бачити в своїх підлеглих мало не потенційних зрадників, що не може не позначитися на кліматі і загальної працездатності колективу.
Цікаво, що більшість роботодавців перебуває у впевненості, що десь там, за стінами офісу, бродять активні і надійні люди, яких треба знайти і замінити ними діючий персонал. На жаль, це тільки ілюзія.
Аналіз відомих нам конкретних випадків загрози безпеці фірми з боку персоналу показує, що виникають вони найчастіше "завдяки" наступних причин.
"Чужих не беремо".
Практика показує, що персонал наших комерційних організацій в основному формується за рахунок так званих "своїх людей": від колишніх товаришів по службі (в кращому випадку) до родичів, друзів дитинства і сусідів (в гіршому). Такий хід подій природний, бо де ще шукати надійних людей, що не серед свого оточення? Він, однак, нерідко лише шкодить справі, так як родинні та дружні зв'язки зовсім не гарантують плідну співпрацю.
Перехід від особистих взаємин до діловим часто ставить в двозначну ситуацію обидві сторони. Керівнику важко ставитися до "свого" так само, як до решти; працівник ж відчуває себе "на особливому положенні". Звична фамільярність у зверненні, реальні чи удавані поблажки викликають ревнощі у інших співробітників, особливо більш кваліфікованих або довше працюють у фірмі, ніж "свій". Необхідність підкорятися і вислуховувати зауваження від того, з ким людина звикла бути більш-менш на рівних, також не викликає позитивних емоцій. В результаті замість очікуваної подяки і відданості роботодавець може отримати розрив не тільки ділових, а й особистих відносин.
"Свій - значить, надійний" - це не більше ніж поширена ілюзія. Чи багато ми можемо сказати про якості людей, навіть відомих нам з дитинства? А адже особисте знайомство нерідко грає при прийомі на роботу велику роль, ніж ділові якості, досвід, освіту, кваліфікація.
Народна мудрість говорить. "Зраджують тільки свої". Не варто нехтувати нею і в бізнесі. Так що ж, не брати на роботу знайомих? Звичайно, брати можна, і є чимало прикладів плідної спільної роботи старих друзів. Однак навряд чи слід робити товариські або родинні стосунки головним критерієм підбору кадрів, і в будь-якому випадку варто задуматися про можливі наслідки.
Що таке відбір персоналу?
Неважливо, взятий співробітник в фірму по знайомству, по чиїй-небудь рекомендації або взагалі "з вулиці". У будь-якому випадку перед ухваленням рішення про прийом на роботу необхідно провести його вивчення, щоб хоча б приблизно передбачити, наскільки хорошим і надійним працівником він стане.
За даними зарубіжних і вітчизняних психологів, людина, що проводить інтерв'ювання кандидата на роботу, становить про нього думку протягом перших 2-3 хвилин розмови, а решту часу присвячує підтвердження цієї думки. Іншими словами, точка зору інтерв'юера завжди вкрай суб'єктивна. Особливо (повірте нашому досвіду!), Якщо він стверджує, що "людей наскрізь бачить".
Для якісного комплектування фірми персоналом необхідне дотримання двох умов. По-перше, треба дуже чітко сформулювати вимоги до кандидатів на заняття вакансії, а заодно спосіб, яким буде перевірятися відповідність цим вимогам. По-друге, слід визначити, хто із співробітників фірми (керуючий персоналом, безпосередній начальник майбутнього співробітника, який курує віце-президент і т.п.) буде відповідати за прийняття рішення про прийом на роботу.
Відданість не купиш.
Кілька років тому ми провели опитування 100 комерційних банків Москви з приводу організації відпочинку персоналу. У переважній більшості (до 75%) було дано стереотипно відповідали: «Ми досить платимо своїм співробітникам, щоб вони самі дбали про себе". Один відповідь була особливо показовий: "Наші співробітники повинні працювати, а не відпочивати!", І лише в одному комерційному банку (досить відомому і великому) ми виявили спеціальний підрозділ, що займається питаннями побуту, відпочинку і лікування персоналу.
Ці результати дуже показові. За нашими спостереженнями, багато підприємців і керівники комерційних структур схильні вважати, що високий заробіток - умова достатня для того, щоб очікувати від персоналу відданості, тоді як все інше - лірика. Матеріальний фактор пропагується в фірмі як основа основ, а такі дрібниці, як людські відносини, не беруться до уваги.
Однак те, що можна купити, за визначенням можна перекупити за більш високу ціну. А оскільки грошей ніколи не буває багато, то більша або менша ціна - питання чисто суб'єктивний. Інший роботодавець вважає, що сильно переплачує своїм працівникам, тоді як вони не втомлюються порівнювати свої заробітки з оплатою праці в подібних структурах, і не завжди на користь своєї фірми.
З іншого боку, нам відомий не один випадок, коли люди продовжували працювати на фірму (нема на держпідприємство!) Практично безкоштовно по півроку і більше. Чому? Вірили фірмі, справі, товаришам.
Принцип "чесна робота за чесну оплату" ніхто не відміняв з початку розвитку капіталізму на нашій планеті. Однак не варто забувати і про такі речі, як повага людини до себе і своїм зусиллям; прагнення до самореалізації у праці, до визнання оточуючими; бажання бачити результати своєї праці; нарешті, потреба в повазі до себе з боку оточуючих і роботодавця в тому числі. Задоволення цих потреб породжує почуття причетності до спільної справи. А незадоволеність - цинізм, корисливість; не тільки відсутність відданості, але навпаки, готовність при першому зручному випадку хапнути додатковий гешефт або перебратися до більш щедрого господаря, буває і зворотне: людина змінює високу оплату при незадоволеної потреби в повазі і самореалізації на нижчу, але при улюбленій справі і при належному пошані .
Повернемося до прикладу з комерційними банками. В тому річ, щоб надавати співробітникам путівки в санаторії та дитячі табори відпочинку, якщо вони і самі в змозі їх купити? Ні. Справа в турботі про людей. Додамо в ділові взаємини трошки людського тепла!
Принижені і ображені.
Питання лояльності персоналу вже років тридцять інтенсивно обговорюється фахівцями західній кадрової науки на сторінках численних професійних журналів. Підсумок в загальному один: головне джерело бізнес-шпигунства, крадіжки, обману, саботажу - образи співробітників на фірму. Під фірмою в даному випадку розуміються уособлюють її в очах працівника представники менеджменту.
Образа може мати різні причини. Найчастіше - відчуття обойденности в оплаті або просуванні. Особливий цинізм створює у персоналу переконання, що "істеблішмент" отримує набагато більше благ, ніж рядові співробітники. У клерка його безпосередній начальник, яка сідає в іномарку, викликає не повагу, а заздрість і приховане бажання зруйнувати весь світ насильства.
Ображений співробітник - це міна уповільненої дії, яка рано чи пізно спрацює. У кращому випадку - у вигляді звільнення за власним бажанням. Найгірші випадки ми надаємо на волю досвіду і фантазії Новомосковсктеля.
Існує єдиний спосіб позбавлення від проблеми скривджених співробітників: зробити так, щоб їх, по можливості, не було. Для цього існують такі перевірені засоби, як планування кар'єри, розробка системи підготовки та перепідготовки персоналу, службового просування. Людина повинна знати, які перспективи і за яких умов (з його боку) мають бути попереду, а не брати до уваги просування, збільшення і пільги справою примхи начальства.
Шпигунські пристрасті.
Як уже згадувалося, наш бізнес в чималому ступені заляканий перспективою шпигунства з боку конкурентів і інших нехороших структур. У чомусь це справедливо. Однак уявіть собі розсудливо: в які терміни і витрати обійдеться впровадження агентури в чужу фірму? Хто володіє оперативним досвідом, необхідним для проведення подібного заходу?
Практика показує, що шкідливі витоку інформації з фірм найчастіше пояснюються набагато більш прозаїчними речами. А саме, повною відсутністю культури зберігання службової таємниці як у рядових співробітників, так і у вищого менеджменту. Це не їх вина, а їхня біда: їх ніхто ніколи цього не вчив.
Кожна організація, яка не сидить на держбюджеті, а заробляє собі на життя, має що приховувати. Це абсолютно природно. Неприродно чекати від людей, що вони самі додумаються до цього. Швидше, більшість з них стане протистояти заходам секретності з природного почуття свободи, підігрітого молодістю, недоліком життєвого досвіду і демократичним режимом.
Тому найпростіше і дієвий засіб проти розголошення комерційної таємниці - встановлення на фірмі відповідного розпорядку і доведення його в явній формі до всіх співробітників. Варто визначити, яка інформація є відкритою, яка може поширюватися тільки в межах організації, а яка - лише в обмеженому колі. (Додаток 1. Перелік відомостей, що становлять комерційну таємницю). Варто сформулювати на папері (у вигляді внутрішнього документа) основні правила поводження з інформацією на фірмі і довести до персоналу (Додаток 2. Положення про конфіденційну інформацію). Працівник, який отримав доступ до конфіденційної інформації, повинен підписати індивідуальне письмове зобов'язання про нерозголошення комерційної таємниці. Зобов'язання складається в одному примірнику і зберігається в спеціальному або особовій справі працівника не менше 5 років після його звільнення (Додаток 3. Зобов'язання про нерозголошення комерційної таємниці.) Працівники підприємства, допущені до конфіденційних відомостей і документів, перш ніж отримати доступ до них, повинні пройти інструктаж і ознайомитися з пам'яткою про збереження комерційної таємниці підприємства. Пам'ятка складається службою безпеки з урахуванням специфіки конкретного підприємства, підписується заступником директора і затверджується керівником підприємства. (Додаток 4. Пам'ятка працівнику про збереження комерційної таємниці підприємства). Варто розподілити, хто із співробітників має доступ до тих або інших матеріалів, а хто - ні. Вже таке елементарне наведення порядку в справах здатне дати значний ефект.
Панацеї, що дозволяє повністю убезпечити фірму від негативних дій власних співробітників, поки не винайдено, як не існує і засобів забезпечення стовідсоткової безпеки від чого-небудь взагалі. Однак є можливість максимально знизити цю небезпеку, тримати її під контролем і уникнути значних наслідків. Це - усвідомлена, послідовна і цілеспрямована кадрова політика. Вона становить настільки ж необхідна умова нормальної роботи фірми, як і продумані бізнес-плани.
За нашими спостереженнями, мало хто з керівників комерційних структур здатний чітко сформулювати принципи власної кадрової політики. Деякі прямо заявляють, що ніякої кадрової політики у них немає. Такого, однак, не буває: кадрова політика існує завжди, свідоме чи несвідоме, хороша чи погана.
Ця політика базується на трьох головних китах:- розумний відбір персоналу за допомогою сучасних методів;
- продумана і грамотно побудована система винагороди і службового зростання;
- організаційна культура, що підтримує в фірмі клімат взаємин, сприятливий для спільної роботи людей.
Все це і складає основу надійності персоналу як одного з головних умов безпеки бізнесу.
А. Кримов,
кандидат психологічних наук, бізнес-консультант