Дослідження чому звільняються співробітники
Звільнення і текучка персоналу одна з поширених проблем багатьох компаній. Розставання з роботодавців - стрес як для працівника, що звільняється, так і для самої компанії, оскільки пошук нового персоналу завжди більш витратний, ніж утримання поточних працівників. Чому фахівці звільняються і чого вони чекають від роботодавців з'ясувало у своєму дослідженні Кадрове агентство унікальних фахівців.
Кадрове агентство унікальних фахівців провело опитування серед претендентів московського ринку праці на тему «Основні причини звільнення і фактори, що впливають на вибір роботодавця». В якості основних причин відходу від роботодавця здобувачі називають відсутність можливості для професійного розвитку (29,2%), кар'єрного росту (29,2%) і низький рівень заробітної плати (27%).
Діаграма №1. Причини відходу співробітників від роботодавців,%
При цьому якщо топ-3 причин звільнення претендентів-фахівців - це:
- низький рівень заробітної плати - 33,1%,
- відсутність можливості для професійного зростання - 32,4%,
- відсутність можливості для кар'єрного зростання - 30,4%,
то для керівників він виглядає наступним чином:
- бажання змінити галузь діяльності - 29,7%,
- відсутність можливості для кар'єрного зростання - 24,3%,
- відсутність можливості для професійного зростання - 21,6%.
Результати пояснюються розходженням в мотивації фахівців і керівників. За словами генерального директора Кадрового агентства унікальних фахівців Катерини Крупина, «для фахівців зростання рівня зарплати пов'язаний з професійним і кар'єрним ростом, в той час як основним мотивуючим фактором для керівника є прагнення до самореалізації, вони більше націлені на нові завдання, ідеї, проекти - звідси і бажання змінити галузь діяльності ».
Діаграма №2. Причини звільнення фахівців і управлінського персоналу,%
Фактори, які могли б змінити рішення здобувача щодо відходу від роботодавця
60% опитаних відповіли, що взяли б контроффер від роботодавця. 11,4% працівників влаштував би переклад в інший відділ або філія компанії. Лише 3,8% кандидатів-фахівців відзначили, що в будь-якому випадку покинули б або збираються покинути свого роботодавця. Серед керівників таких більше - 17,5% .Діаграмма №3.
Які фактори могли б вплинути на рішення здобувача не йти від роботодавця,%
«Більшість претендентів дійсно погодилися б прийняти контроффер від роботодавця, - зазначає Катерина Крупина. - І грамотна кадрова політика компанії, прийняття адекватних заходів, націлених на утримання професіоналів, вкладання коштів у розвиток персоналу можуть значно скоротити витрати на пошук нових співробітників. Шукати кадрові ресурси ми б рекомендували всередині власної компанії - третина фахівців з вищою освітою, які бажають розвивати свій професійний рівень і націлені на кар'єрне зростання ».
Фактори, які вплинуть на рішення прийняти пропозицію нового роботодавця
Майже 70% опитаних здобувачів залучають в новій роботі нові завдання і функції на посаді, запропонованої роботодавцем, а також більш високий, порівняно з попереднім, рівень заробітної плати (66,8%). Перехід на більш високу посадову позицію привертає 36% претендентів.
Діаграма №4. Які фактори вплинуть на рішення здобувача прийняти пропозицію нового роботодавця,%
Лише для третини здобувачів важливим фактором є оформлення відповідно до норм трудового законодавства. Наявність ДМС, соцпакета і інших подібних пільг привертає чверть претендентів (25,7% опитаних).
Діаграма №5. Основні фактори, що впливають на рішення прийняти пропозицію роботодавця,%
Якщо розглядати значимість різних факторів при працевлаштуванні для фахівців і керівників, спостерігається наступне. На першому місці за значимістю для фахівців і лінійного персоналу варто більш високий, ніж на попередньому місці роботи, рівень заробітної плати - так відповіли понад 65% опитаних здобувачів. У той час як для 70% керівників основним фактором при пошуку нової роботи є нові завдання і функції, які йому доведеться вирішувати. На другому місці - вищий рівень заробітної плати. І на третьому - перехід на більш високу посадову позицію.
Бренд роботодавця для управлінців є менш значущим, ніж для фахівців, фактором при працевлаштуванні - 10% проти 20%.