Допомога виплати стимулюючого характеру

ВИПЛАТИ стимулюючого характеру

Відповідно до ст.63 Трудового кодексу РБ (далі - ТК) виплати стимулюючого характеру встановлюються наймачем на підставі колективного договору, угоди і трудового договору. Отже, в комерційних організаціях наймач може приймати рішення щодо переліку, розмір і умови самостійно, виходячи з фінансового стану організації.

До виплат стимулюючого характеру можна віднести різного роду доплати, надбавки, премії.

До доплат стимулюючого характеру відносяться доплати за суміщення професій (посад), розширення зони обслуговування (збільшення обсягу виконуваних робіт), виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника; доплата за керівництво бригадою.

Відповідно до ст.67 ТК працівникам, які виконують у одного і того ж наймача поряд зі своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором (контрактом), додаткову роботу за іншою професією (посадою) або обов'язки тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи протягом встановленої законодавством тривалості робочого дня (робочої зміни), проводиться доплата за суміщення професій (посад), розширення зони обслуговування (збільшення обсягу виконуваних робіт) або виконання про язань тимчасово відсутнього працівника.

Суміщення професій (посад) - це виконання поряд зі своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором (контрактом), додаткової роботи за іншою професією (посадою). Наприклад, секретар поряд зі своєю основною роботою виконує обов'язки діловода.

Розширення зони обслуговування або збільшення обсягу виконуваних робіт - це виконання поряд зі своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором (контрактом), додаткового обсягу робіт по цій же професії (посади). Наприклад, прибиральникові приміщень наймач доручив прибирати не одну ділянку, а два.

Суміщення професій (посад), розширення зони обслуговування (збільшення обсягу виконуваних робіт) або виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника поряд зі своєю основною роботою допускається у одного і того ж наймача за згодою працівника протягом встановленої законодавством тривалості робочого дня (зміни) за умови, що це економічно доцільно і не веде до погіршення якості продукції, виконуваних робіт або послуг, що надаються.

Розміри доплат за суміщення професій (посад), розширення зони обслуговування (збільшення обсягу виконуваних робіт) або виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника можуть встановлюватися у відсотках до місячної тарифної ставки (посадового окладу) за сумісництвом професії (посади) або у відсотках до місячної тарифної ставки ( посадового окладу) за основним місцем роботи, але не більше тарифної ставки (посадового окладу) за сумісництвом професії (посади). Конкретний розмір зазначених доплат кожному працівнику встановлюється в залежності від складності, характеру, обсягу виконуваних робіт, ступеня використання робочого часу.

Суміщення професій (посад) водіями автомобілів має деякі особливості, зумовлені специфікою перевізного процесу. Чи не будь-яку професію або посаду може поєднувати водій автомобіля. Пов'язано це з тим, що праця водія автомобіля в основному протікає поза організації та його робочим місцем є автомобіль, який в процесі роботи переміщається і є джерелом підвищеної небезпеки. З двох видів навантажень - фізичної і нервово-емоційним - у водія переважає нервово-емоційна. Уже після п'яти годин безперервного водіння у водіїв знижується реакція, слабшає зір і увагу, а автомобіль стає об'єктом підвищеної небезпеки на дорогах. У зв'язку з цим доплата за суміщення професій (посади) водіям автомобілів встановлюється, як правило, за тими професіями (посадами), які супроводжують перевізного процесу.

Найбільш часто зустрічаються наступні варіанти суміщення професій (посад) водієм автомобіля:

водій вантажного автомобіля виконує функції вантажника і (або) експедитора, при цьому необхідними умовами для поєднання є наявність технологічних перерв за основною професією протягом зміни, а також допустимість в межах певного рівня втоми додаткового навантаження;

водій автобуса виконує функції кондуктора - також за наявності зазначених вище умов.

У комерційної організації водій автомобіля-фургона загального призначення вантажопідйомністю 5 т поєднує обов'язки вантажника і експедитора. Наймачем йому встановлена проста погодинна оплата праці і доплата за суміщення професій (посад) в розмірі 10% тарифної ставки вантажника і 15% окладу експедитора. Тарифна ставка 1-го розряду в організації становить 70 000 руб. Кратний розмір тарифної ставки 1-го розряду водія автомобіля - 2,29; вантажника - 1,78. Експедитор з перевезення вантажів тарифікується 6-м розрядом з коефіцієнтом 1,90.

В цьому випадку при відпрацюванні встановленої тривалості робочого часу заробітна плата водія автомобіля-фургона загального призначення складе: 70 000 руб. х 2,29 + (70 000 руб. х 1,78 х 10/100) + (70 000 руб. х 1,90 х 15/100) = 192 710 руб.

Найбільш часто застосовуються в комерційних організаціях надбавки стимулюючого характеру - це надбавки, що виплачуються за:

- тривалість безперервної роботи (вислугу років, стаж роботи в галузі, за фахом, в організації);

- складність і напруженість роботи, високі досягнення у праці, виконання особливо важливої (термінової) роботи та інші показники.

Для водіїв автомобілів найбільш поширеними надбавками є надбавки за тривалість безперервної роботи і за класність.

Виплата надбавки за тривалість безперервної роботи працівникам проводиться на підставі положення, затвердженого в комерційної організації. В даному положенні встановлюються розміри зазначеної надбавки в залежності від стажу безперервної роботи, порядок її нарахування та виплати, визначається, який стаж безперервної роботи буде враховуватися при виплаті надбавки (за фахом, або в галузі, або в організації) та інші умови.

Надбавка за класність може встановлюватися наймачем на підставі колективного договору, угоди і трудового договору (контракту) тим робітникам, за професіями яких замість кваліфікаційних розрядів встановлені кваліфікаційні класи.

Надбавка за класність найбільш характерною є для водіїв автомобілів.

наявність безперервного стажу роботи в якості водія автомобіля 2-го класу не менше року.

Поряд із зазначеними умовами для присвоєння 1-го класу водієві автомобіля повинні враховуватися й інші фактори, такі як:

відсутність за останні три роки роботи в якості водія автомобіля порушень правил дорожнього руху, які спричинили дорожньо-транспортні пригоди або позбавлення водійських прав;

відсутність протягом останнього року роботи в якості водія автомобіля порушень правил технічної експлуатації, правил техніки безпеки та робочих інструкцій;

систематичне виконання завдань, графіків перевезень і розкладу руху;

відсутність перевитрати палива проти встановлених норм;

дотримання трудової і виробничої дисципліни та ін.

Інструкція визначає не тільки порядок проведення стажування, а й умови допуску водія автомобіля до самостійної роботи для всіх юридичних осіб та індивідуальних підприємців, що виконують автомобільні перевезення пасажирів або вантажів.

За результатами стажування кваліфікаційною комісією організації визначається професійна придатність водія автомобіля до самостійної роботи, в т.ч. і його класність.

Преміальна система - це сукупність елементів стимулювання праці, що знаходяться у взаємодії між собою і утворюють цілісний порядок виплати премій. У число основних елементів преміальної системи входять:

стимульовані завдання виробництва, організації;

показники і умови преміювання;

розміри премій і джерела їх виплати;

коло премійованих працівників;

порядок нарахування премій і їх розподіл між колективами та окремими працівниками;

порядок виплати премій.

З усіх преміальних систем провідною є преміальна система, спрямована на стимулювання основних результатів фінансово-господарської діяльності комерційних організацій.

Організація преміювання робітників. Преміювання робітників за основні результати праці може бути як індивідуальним, так і колективним.

Індивідуальне преміювання робітників доцільно проводити там, де умови організації виробництва зумовлюють роботу кожного робочого незалежно від роботи інших, а також при виконанні конкретних видів робіт, які потребують певних навичок, вміння працювати на спеціальному обладнанні, при наявності обліку індивідуальних результатів праці та інших випадках. В цьому випадку індивідуальні показники і умови преміювання встановлюються безпосередньо за професіями робітників або видам робіт.

Колективне преміювання направлено на посилення матеріальної зацікавленості робітників у результатах роботи колективу (бригади, дільниці, цеху, виробництва). Воно може використовуватися як за колективної, так і при індивідуальній формі організації праці та її оплати. В цьому випадку премія нараховується колективу в цілому і розподіляється між працівниками з урахуванням особистого трудового вкладу кожного працівника і відпрацьованого їм часу.

Основними показниками преміювання робітників, які характеризують і стимулюють виконання і перевиконання кількісних результатів праці, можуть бути наступні:

обсяг виробництва товарної продукції в діючих цінах;

обсяг виробництва в розрізі номенклатури продукції в натуральному вираженні (штуках, метрах, тоннах і ін.);

зростання (приріст) обсягів виробництва;

ритмічність виробництва і реалізації продукції;

планове завдання з виробництва продукції, товарів, надання послуг, виконання робіт (щоденне, декадні, місячне, квартальне і т.д.) та інші показники.

При визначенні величини об'ємних показників для колективу і окремих робочих слід виходити з виробничої програми відповідної ділянки, цеху, резервів використання виробничих потужностей, зниження трудомісткості продукції та інших факторів.

Найбільш характерним показником ефективності господарювання є рівень і динаміка продуктивності праці. При необхідності стимулювати зростання продуктивності праці для робітників основного виробництва можуть бути рекомендовані наступні показники:

- зростання продуктивності праці в порівнянних цінах;

- виконання заданих обсягів робіт з меншою чисельністю до встановленого терміну;

- зниження трудомісткості продукції, товарів, робіт, послуг;

- виконання норм виробітку в натуральних, трудових, вартісних показниках і інші показники.

При стимулюванні підвищення якості продукції, товарів, робіт, послуг основними показниками преміювання робітників можуть бути:

бездефектне виготовлення продукції, товарів і здача її з першого пред'явлення;

дотримання стандартів і технічних умов;

недопущення шлюбу і забезпечення необхідного рівня якості продукції, що випускається, товарів;

відсутність претензій на продукцію (товари, роботи, послуги) та інші показники.

При організації преміювання робітників, зайнятих обслуговуванням основного виробництва, доцільно встановлювати показники преміювання, які безпосередньо характеризують поліпшення результатів їх роботи.

Для робочих допоміжних цехів і обслуговуючих ділянок рекомендується встановлювати премію за наступні основні показники:

виконання доведених нормованих завдань;

відсутність порушень технологічного режиму з їхньої вини;

відсутність претензій за несвоєчасне і неякісне забезпечення основного виробництва;

Розміри премій встановлюються, як правило, диференційовано по професіях і групам робітників в залежності від значимості і складності виконуваних ними робіт, інтенсивності їхньої праці.

У переважне становище за розмірами премій повинні бути поставлені бригади і робочі, на основі пропозицій яких здійснюються організаційно-технічні заходи, спрямовані на зниження трудомісткості продукції, освоєння норм виробітку (часу) і обслуговування, підвищення якості виробів, що виготовляються, а також бригади і робочі, які є ініціаторами перегляду норм праці та поліпшення якості продукції.

Розміри премій конкретних працівників визначаються диференційовано відповідно до особистого вкладу в загальні результати роботи і максимальними розмірами не обмежуються.

Порядок нарахування і виплати премій. Підставою для нарахування премій робітникам і службовцям комерційної організації є дані бухгалтерської та статистичної звітності, а за окремими показниками, які не передбачені звітністю, - дані оперативного обліку.

Премії за звітний період (місяць, квартал, рік) повинні виплачуватися працівникам, як правило, не пізніше місячного терміну після закінчення звітного періоду.

Відповідно до ст.69 ТК за роботу в надурочний час, у державні свята і святкові дні, встановлені і оголошені Президентом РБ неробочими, і вихідні дні премії нараховуються на заробіток за одинарним відрядними розцінками або на одинарну тарифну ставку (оклад).

Працівники, які працюють за сумісництвом, повинні преміюватись в тому ж порядку, який встановлений для працівників комерційної організації.

Рішення про виплату премії працівникам, новоприйнятим на роботу або звільненим з поважних причин, за неповний місяць роботи може бути прийнято наймачем. Працівникові, який пропрацював неповний місяць і звільненому без поважних причин, премія не нараховується.

Розмір премії працівникам може бути зменшений або вони можуть бути її позбавлені за виробничі упущення в роботі, перелік яких передбачається в положеннях про преміювання.

При повному або частковому позбавлення премії проводиться за період, в якому було скоєно упущення в роботі, і оформляється наказом (розпорядженням) наймача з обов'язковим зазначенням причин.

При виявленні фактів виготовлення (реалізації) неякісної продукції, товарів працівники, з вини яких допущено її виготовлення (реалізація), позбавляються премії повністю або частково за ті місяці, коли виявлено ці факти, незалежно від залучення цих працівників в установленому порядку до дисциплінарної або іншим видам відповідальності.

Особи, винні в приписки і спотворення в звітності, позбавляються премії на термін до одного року починаючи з того розрахункового періоду, в якому ці порушення були виявлені.

Перелік видів премій, їх розміри, показники і умови преміювання, коло премійованих осіб, періодичність їх виплати, порядок нарахування премій, перелік виробничих упущень визначаються в положеннях про преміювання працівників.

Ірина Козлітінова, начальник відділу регламентації

і нормування праці головного управління праці

і заробітної плати Міністерства праці