Догану по роботі

Догану по роботі. Терпіти або захищатися?

Догану на роботі, так само як і інше дисциплінарне стягнення, справа буденна, але не завжди обгрунтоване. Здавалося б, «догану і догану що з того? Все одно скоро зміню роботу ... ». Змініть. Але є ризик, що не по своїй ініціативі. Кілька подібних дисциплінарних стягнень і у роботодавця з'являється право звільнити працівника за своєю ініціативою, точніше за статтею. Мінуси звільнення за статтею не вимагають роз'яснень.

Таким чином, вважаю, не слід терпіти і прощати роботодавцю його тиранію і необгрунтовані рішення, якщо Вашої провини в цьому немає. У сучасному громадянському суспільстві необхідно вміти захищатися, знати свої права (і обов'язки).

Роботодавець має право залучати працівників до дисциплінарної відповідальності в порядку, встановленому Трудовим кодексом РФ, іншими федеральними законами. У свою чергу порядок застосування дисциплінарних стягнень встановлений статтею 193 Трудового кодексу РФ.

Виходячи з системного тлумачення трудового законодавства, слід, що порушення роботодавцем порядку, встановленого статтею 193 Трудового кодексу РФ, є підставою для визнання такого стягнення незаконним.

Дотримання роботодавцям зазначеного порядку притягнення до дисциплінарної відповідальності є обов'язковим. Якщо хоч одна ланка упущено - «пиши пропало». Недотримання такого порядку, є підставою для скасування наказу про застосування дисциплінарного стягнення судом.

По-перше: дисциплінарне стягнення застосовується не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку, не рахуючи часу хвороби працівника, перебування його у відпустці. Днем виявлення проступку, з якого починається протягом місячного терміну, вважається день, коли особі, якій по роботі (службі) підпорядкований працівник, стало відомо про вчинення проступку, незалежно від того, наділене воно правом накладення дисциплінарних стягнень. Пропуск терміну - підстава для скасовані наказу судом.

По-друге: до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від працівника письмове пояснення. Якщо після закінчення двох робочих днів зазначене пояснення працівником не надано, то складається відповідний акт.

По-третє: наказ (розпорядження) роботодавця про застосування дисциплінарного стягнення оголошується працівникові під розпис протягом трьох робочих днів з дня його видання, не рахуючи часу відсутності працівника на роботі. Якщо працівник відмовляється ознайомитися із зазначеним наказом (розпорядженням) під розпис, то складається відповідний акт.

Крім того, необхідно звернути увагу на наступне.

Трудовим кодексом України передбачено, що дисциплінарним проступком можуть бути визнані тільки такі протиправні дії (бездіяльність) працівника, які безпосередньо пов'язані з виконанням ним трудових обов'язків.

В силу статті 192 ТК України дисциплінарне стягнення може бути застосоване до працівника за дисциплінарний проступок, яким є винна, протиправне невиконання або неналежне виконання працівником покладених на нього трудових обов'язків.

Важливо - преамбула наказу (розпорядження) про дисциплінарне стягнення. Якщо те, у чому, на думку роботодавця, Ви завинили в ваші посадові обов'язки не входить, то і невиконання або неналежного виконання трудових обов'язків немає! Немає обов'язків - немає неналежного їх виконання. Крім того, як зазначено вище, проступок завжди винна відступ від встановлених локальними актами роботодавця правил. Ви не винні в тому, що роботодавець не дав чітких вказівок виконати що або, ви не винні, що ваш магазин пограбували нальотчики.

Згідно з Трудовим кодексом Укаїни, при прийомі на роботу (до підписання трудового договору) роботодавець зобов'язаний ознайомити працівника під розпис з правилами внутрішнього трудового розпорядку, іншими локальними нормативними актами, безпосередньо пов'язаними з трудовою діяльністю працівника, колективним договором.

Згідно ст. 60 Трудового кодексу Укаїни забороняється вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором, за винятком випадків, передбачених Трудовим кодексом та іншими федеральними законами.

Так само слід зазначити, що обов'язок доводити правомірність дисциплінарного стягнення лягає на роботодавця, відповідно до цивільним процесуальним правом.

Роботодавцю необхідно надати суду докази, які свідчать не тільки про те, що працівник зробив дисциплінарний проступок, але і про те, що при накладенні стягнення враховувалися тяжкість цього проступку і обставини, при яких він був здійснений, а також попередня поведінка працівника, його ставлення до праці. Якщо при розгляді справи суд прийде до висновку, що провина справді мала місце, але дисциплінарне стягнення вироблено без урахування вищевказаних обставин, позов (працівника) може бути задоволений.

Як виконував свої трудові обов'язки працівник за весь час? Які матеріальні наслідки, збитки поніс роботодавець або інша особа? На всі ці питання доведеться в суді. Чи не Вам, а роботодавцю.

Згідно з позицією судів, залучення працівника до дисциплінарної відповідальності без врахування ступеня тяжкості проступку, є самостійною підставою для задоволення вимог про визнання наказу про накладення дисциплінарного стягнення незаконним. Не слід турбуватися, якщо Вас намагаються звільнити або зробити догану за розв'язаний на роботі шнурок.

Необхідно відзначити, що боятися боротьби з роботодавцем не варто. Ваші трудові відносини досить захищені законом, працівник звільнений від усіх судових витрат, а роботодавець є економічно сильною стороною в цих відносинах, тому більш пильну увагу законодавця направлено саме на захист прав працівників. Недопущення свавілля з боку роботодавця - принцип діяльності всіх профспілок. Трудове право специфічна галузь українського права, а суперечки, що випливають з трудових правовідносин складні в розгляді. За захистом своїх інтересів Ви маєте право звернутися до адвоката - професійного захиснику порушених прав.