Діагностика трудової мотивації
Вивчення мотивації пов'язано з питаннями про цілі, причини і формах людської активності. Відповідь на питання про те, якими мотивами направляється професійна діяльність конкретної людини, що він «шукає в роботі», представляється особливо важливим з практичної точки зору. Маючи таку інформацію, керівник отримує чітке уявлення про те, як стимулювати конкретних співробітників. Менеджер по персоналу може використовувати знання про ієрархію мотивів претендентів для того, щоб вибрати найбільш підходящу кандидатуру на наявне вакантне місце.
Розробляючи метод діагностики трудової мотивації, ми виходили з положення про те, що кожна конкретна діяльність (в тому числі професійна) надає людині можливості задоволення різних потреб; тобто по суті, є «полімотівірованной». Тому, для кожного виду людської активності можливий деякий перелік мотивів, які зв'язуються з даним видом діяльності і можуть бути в ньому реалізовані. Наприклад, вибираючи місце роботи або оцінюючи свою поточну ситуацію, хтось на перше місце ставить можливості кар'єрного росту, хтось - професійне вдосконалення, для кого-то особливо важливий мікроклімат в робочому колективі, а хтось орієнтований на мінімальні особисті витрати і комфортні умови праці. Ці пріоритети грають роль при виборі людиною місця роботи, впливають на його задоволеність працею і багато в чому визначають той внесок, який конкретна людина вносить в діяльність організації.
При цьому, не всі мотиви однаково продуктивні для виконання цільової завдання і не всі однаково сприяють ефективності діяльності.
За цією ознакою діяльності, все мотиви, якими може направлятися професійна діяльність можна розділити на чотири групи:
- Основні мотиви. відповідні змісту самої діяльності і сприяють її ефективності (це, перш за все, мотив самоактуалізації в професії).
- Суміжні мотиви. які актуалізуються в процесі діяльності, пов'язані з нею, але не відповідають її основним змістом (наприклад, - мотив кар'єрного росту). Іноді суміжні мотиви можуть бути хорошим стимулом і, підвищувати продуктивність діяльності, доповнюючи основний мотив.
- Периферичні мотиви. які можуть актуалізуватися в процесі діяльності, але не пов'язані з нею безпосередньо і часто виступають, як відволікаючий фактор (наприклад, мотив спілкування).
- Негативні мотиви - ті, які перешкоджають основної діяльності, спрямовуючи зусилля людини до альтернативних цілям (наприклад, мотив збереження особистісної безпеки).
Процедура дослідження являє собою ранжування запропонованих тверджень в порядку переваги. В цілому, методика складається з 4-х серій ранжирування: в кожній серії по шість тверджень відповідають різним мотивам. Час виконання - 5-7 хв.
Підсумковими показниками ДТМ виступають середні ранги для кожного виду мотивів, на основі чого робляться висновки про провідних і ігнорованих мотивах. Стійкість ієрархії мотивів визначається через ступінь узгодженості ранжирування в 4-х пробах за допомогою обчислення коефіцієнта конкордації. Найбільш сприятливою для будь-якої діяльності буде картина, коли «основні» мотиви займають провідне становище, а «негативні» ігноруються при високій стійкості отриманої ієрархії.
Методика може використовуватися в організаціях і на підприємствах, як основа створення програм мотивації співробітників, а також при прийомі на роботу з метою відбору кандидатів.
Типологія Assessment Center (Центр Оцінки)
Опис елементів Assessment Center (Центр Оцінки)
Опис методів технології Assessment Center
Опис шкали, використовуваної для оцінки в технології Assessment Center
Обгрунтування вибору компетентностей і компетенцій для оцінки керівників (кандидатів в групу резерву керівників)
Організаційний план - графік проведення оціночних процедур технології Assessment Center
Опис елементів процесу навчання технології Assessment Center (Центр Оцінки)
Assessment Center: опис елементів програми підготовки спостерігачів
Assessment Center: опис елементів технології розвиваючої зворотного зв'язку
Assessment Center: ділова гра як ефективний метод відбору кандидатів
Assessment Center: основні традиції і підходи до комплексної оцінки персоналу
Стратегічний Assessment Centre (Центр Оцінки)
Assessment Center як технологія створення команд
Assessment Center як технологія розвитку співробітників
Індивідуальний (персональний) Assessment Center
Опис елементів процесу навчання технології Assessment Center
Підсумкове висновок за результатами Assessment Centre
Assessment Center: компетентності та компетенції, критерії оцінки та індикатори критеріїв