Діагностика системи управління персоналом

Головна | Про нас | Зворотній зв'язок

Організації створюють структури для того, щоб забезпечувати координацію і контроль діяльності своїх підрозділів і працівників. Структури організації відрізняються один від одного складністю (т. Е. Ступенем поділу діяльності на різні функції), формалізацією (т. Е. Ступенем використання заздалегідь встановлених правил і процедур), співвідношенням централізації і децентралізації (т. Е. Рівнями, на яких приймаються управлінські рішення).

Збори акціонерів. Вищим органом управління Відкритого акціонерного товариства «Газпром» є Загальні збори акціонерів, яке проводиться щорічно. Проведені крім річного Загальні збори акціонерів є позачерговими.

Правом голосу на Загальних зборах акціонерів мають акціонери - власники звичайних або привілейованих акцій. Будь-який акціонер особисто або через свого представника має право на участь у Загальних зборах акціонерів. Збори є правомочними, якщо в ньому взяли участь акціонери, що володіють в сукупності більш ніж половиною голосів.

До компетенції Загальних зборів акціонерів, зокрема, входить внесення змін до Статуту Товариства, затвердження річних звітів та аудитора Товариства, розподіл прибутку, обрання членів Ради директорів і Ревізійної комісії, прийняття рішень про реорганізацію або ліквідацію Товариства, а також про збільшення або зменшення його статутного капіталу. [12]

Рада директорів. Рада директорів здійснює загальне керівництво діяльністю Товариства, за винятком вирішення питань, віднесених до компетенції Загальних зборів акціонерів. Члени Ради директорів Товариства обираються Загальними зборами акціонерів на термін до наступного річних Загальних зборів акціонерів.

Рада директорів, зокрема, визначає пріоритетні напрямки діяльності Товариства, затверджує річний бюджет та інвестиційні програми, приймає рішення про скликання Загальних зборів акціонерів, про освіту виконавчих органів Товариства, дає рекомендації за величиною дивіденду по акціях.

Виконавчі органи. Голова Правління (одноосібний виконавчий орган) та Правління (колегіальний виконавчий орган) здійснюють керівництво поточною діяльністю Товариства. Вони організовують виконання рішень Загальних зборів акціонерів і Ради директорів і підзвітні їм.

Голова Правління та члени Правління обираються Радою директорів на 5 років. Правління, зокрема, розробляє річний бюджет, інвестиційні програми, перспективні і поточні плани діяльності товариства, готує звіти, організовує управління потоками газу, здійснює контроль за функціонуванням Єдиної системи газоснабженіяУкаіни. [12]

· Департамент автоматизації систем управління технологічними процесами;

· Департамент бухгалтерського обліку;

· Департамент зовнішньоекономічної діяльності;

· Департамент внутрішнього аудиту та контролю за фінансово-господарською діяльністю дочірніх товариств і організацій;

· Департамент інвестицій та будівництва;

· Департамент маркетингу, переробки газу і рідких вуглеводнів;

· Департамент з видобутку газу, газового конденсату, нафти;

· Департамент з інформаційної політики;

· Департамент по роботі з регіонами Укаїни;

· Департамент з транспортування, підземного зберігання і використання газу;

· Департамент з управління майном і корпоративних відносин;

· Департамент з управління справами;

· Департамент з управління персоналом;

· Департамент стратегічного розвитку;

· Департамент економічної експертизи і ціноутворення;

· Центральний виробничо-диспетчерський департамент;

Також в ВАТ «Газпром» входить 80 дочірніх підприємств зі 100% пайовою участю компанії, 29 компаній з більш ніж 50% участю, 39 компаній з менш ніж 50% участю.

Дочірні підприємств являють собою функціональні підрозділи, що відповідають за досить вузьку область діяльності в процесі виробництва, реалізації продукції або допоміжних процесів. Наприклад, дочірнє підприємство ТОВ «Інформгаз» відповідає за розробку інформаційних технологій, а ВАТ «Газпром» знижений газ займається Постачанням і реалізацією скрапленого газу, наповненням зрідженим газом балонів, ремонтом і технічним оглядом балонів

Розглянемо Департамент з управління персоналом. У нього входить:

1) Збори акціонерів;

2) Рада директорів;

3) Виконавчі органи.

Метод підбору, відбору і найму персоналу. Компанія застосовує комплексну систему пошуку персоналу. Здійснює відбір кардідатов на конкурсній основі, віддаючи перевагу «внутрішнім» кандидатам при заміщенні вакансій, розширюючи можливості для зростання кваліфікації працівників.

Розглянемо профорієнтацію і адаптацію. Процес управління адаптацією здійснюється без належного організаційно - методичного забезпечення. Призначається наставник, який в усьому допомагає.

Розглянемо мотивацію співробітників. Система мотивації включає в себе матеріальне і нематеріальне стимулювання, яка спрямована на залучення і утримання кваліфікованого персоналу, підвищення зацікавленості праці.

Системи оплати праці передбачає встановлення посадових окладів і тарифних ставок, з урахуванням ділових якостей і результатів виробничої діяльності працівників, добавки і надбавки в залежності від умов праці, виплату винагороди за підсумками роботи.

1) Подальший розвиток системи управління ефективністю: розробку показників ефективності для різних рівнів управління, а також індивідуальних цільових показників для кожного співробітника;

2) Початок роботи з перегляду системи преміювання (на підприємствах видобутку, в «Газпром нафта - мастильні матеріали», на підприємствах нафто - обробки);

4) Розробку концепцій мобільного персоналу в зв'язку з розширенням географії бізнесу.

Прагнучи залучати та утримувати найкращі кадри, «Газпром нафта» уважно стежить за рівнем конкурентоспроможності заробітної плати своїх співробітників.

Розглянемо оцінку співробітника і атестація. Критеріями присвоєння грейда є рівень необхідних професійних знань, досвіду, знання бізнесу, комунікативних навичок, складності діяльності, рівня відповідальності при прийнятті рішень. Співробітники компанії брали участь у розробці та реалізації цієї програми: проводилися круглі столи, комунікаційні сесії.

З метою стимулювання працівників Групи «Газпром» реалізована система заохочення їх державними нагородами Укаїни, нагородами МіненергоУкаіни і ВАТ «Газпром».

Розглянемо навчання і розвиток. Для фахівців, що складаються в кадровому резерві компанії, формуються індивідуальні плани відповідно до принципу «70/20/10», де 70% часу приділяється навчанню під час практики, 20% - наставництва, а 10% припадає на дистанційне навчання, самостійне вивчення веб-ресурсів і т.д.

У процесі навчання і розвитку співробітники повинні придбати всі необхідні для ефективної роботи в компанії технічні управлінські компетенції. Компанія збільшує частку професійно-технічного навчання. Плановане співвідношення програм навчання і розвитку для кожного співробітника - до 80% часу на технічне навчання і не більше 20% - на загальне корпоративне навчання. [12]

Програми навчання розробляються як силами підрозділів компанії, так і за допомогою провідних українських і зарубіжних навчальних закладів, в тому числі вузів. Корпоративні програми розвитку формуються з урахуванням стратегічних завдань компанії і результатів оцінки управлінських і професійних компетенцій співробітників.

В якості основної проблеми даної курсової роботи можна позначити проблему діагностики системи управління персоналом на прикладі високорозвиненою і високотехнологічної компанії "Газпром нафта", яка полягає в тому, що даному підприємству необхідні кваліфіковані співробітники, які точно знають, як виконувати свою роботу, знають свої права і обов'язки . При прийомі на роботу необхідно враховувати той факт, що присутній жорстка конкуренція, на роботу беруть не всіх бажаючих, тому дуже важлива висока кваліфікація співробітників.

Продіагностувати систему управління персоналом, були виявлені наступні проблеми:

1) Найм персоналу здійснюється за протекцією;

2) Недостатньо опрацьована система адаптації;