Чому йде персонал, або 7 рад щодо зниження плинності кадрів
Високий рівень плинності кадрів є причиною економічних втрат організації. Так само він робить негативний вплив на моральний стан решти працівників, трудову мотивацію і відданість компанії. При звільненні співробітників руйнуються зв'язки, що склалися в колективі, це може привести до того, що плинність знайде лавиноподібний характер. Трапляється і так, що з компанії йдуть цілими відділами. Таким чином, плинність кадрів знижує ефективність роботи співробітників і негативно впливає на корпоративну культуру.
На даний момент багато українських компаній стикаються з цією проблемою. Але, не дивлячись на її серйозність, у багатьох організаціях відсутні «програми по збереженню персоналу».
У статті піде мова про те, які причини плинності кадрів на підприємстві і чи можна запобігти звільнення співробітників?
Як визначити, що у Вашій компанії високий рівень плинності кадрів?
Виміряти рівень плинності кадрів можна за такою формулою:
Плинність кадрів = (число звільнених співробітників за рік) × 100 ÷ (середня чисельність співробітників за рік)
Число звільнених співробітників за рік включає в себе і тих працівників, які пішли за власним бажанням в силу будь-яких причин.
3-7% - норма плинності кадрів. Однак слід розуміти, що цей показник може бути і вище в залежності від специфіки роботи організації. Так, плинність низькокваліфікованої персоналу набагато вище плинності кадрів адміністративного і управлінського ланки. Ще варто враховувати сферу діяльності компанії. Наприклад, в ресторані або кафе показник в 30% є прийнятним.
Для впевненості порівняйте Ваші показники з показниками конкурента, якщо Ваш відсоток набагато вище, значить, пора робити певні дії.
Причини плинності кадрів
Плинність персоналу не виникає на порожньому місці. Для запобігання регулярних звільнень співробітників, необхідно чітко розуміти, що є приводом відходу з компанії. Нижче перераховані основні причини звільнення персоналу:
- неякісний підбір персоналу, пов'язаний з бажанням рекрутерів закрити вакансію або з тим, що здобувач не отримав повної інформації про роботу;
- погана адаптація нового співробітника, може привести до звільнення на випробувальному терміні;
- незадоволеність керівництвом, методами управління;
- поганий психологічний клімат, що склався в колективі;
- несприятливі умови праці: тісні і мало освітлені приміщення, неякісне обладнання або його відсутність і т.д .;
- відсутність кар'єрного росту, професійного розвитку, навчання;
- звільнення інших співробітників;
- перспектива отримання більш високої заробітної плати на іншому місці роботи;
- незадоволеність професією.
Багато хто з перерахованих вище причин можна усунути, тим самим мінімізувати ризики звільнення співробітників.
Як запобігти плинність кадрів?
Знаючи причини звільнення співробітників, приступайте до дій:
2) Створіть систему наставництва для нових співробітників. Для цього залучайте більше досвідчений персонал.
3) Розробіть програми по професійному та кар'єрному розвитку працівників. Наприклад, проводите навчання персоналу, курси з підвищення кваліфікації за рахунок роботодавця.
4) Введіть практику колективного прийняття рішень, нехай працівники знають, що їх голос має вагу.
5) Необхідно надати співробітникам стільки роботи, скільки вони можуть виконати. Так вони будуть відчувати, що від їх діяльності щось залежить. До того ж, постійна зайнятість викликає відчуття стабільності.
6) Створіть для працівників компенсаційний пакет, що включає премії, бонуси, медичне страхування.
7) Чи не примушуйте співробітників працювати понаднормово і у вихідні. Намагайтеся йти назустріч колективу, наприклад, при необхідності зробіть графік роботи більш гнучким. Оцінюйте роботу не за кількістю відпрацьованих годин, а за досягнутими результатами.
Відповідальність за високий рівень плинності кадрів лежить на плечах керівника і HR-відділу. Можна почати вести облік всіх реальних причин звільнення. Це допоможе Вам не просто зменшити плинність кадрів, але і побачити слабкі місця компанії, які впливають на ефективність роботи.
Володимир Якуба, - директор Tom Hunt.