Чи може роботодавець позбавити премії - позбавлення премії

Багато роботодавців, намагаючись стимулювати продуктивність праці своїх працівників, застосовують систему преміювання за ті чи інші успіхи в роботі. Однак найчастіше премія виплачується тільки на початку трудових відносин, потім знаходиться маса приводів дану виплату урізати або прибрати взагалі. Наскільки законні подібні дії і чи може роботодавець позбавити премії свого співробітника?

Нормативна база

Відповідно до норм ст.135 ТК РФ, керівництво підприємства має право поряд з виплатою встановленої тарифної ставки або погодинної оплати застосовувати так звані виплати стимулюючого характеру, до яких, власне, і ставитися премія. Особливістю такої виплати є той факт, що вона встановлюється виключно за рішенням роботодавця, виходячи з фінансових можливостей підприємства.

Однак просто так премію не виплачують, порядок її виплати повинен бути регламентований локальними актами, зокрема, Положенням про преміювання або Положенням про виплату заробітної плати, або Колективним договором. Відповідно, в обумовлених локальних актах повинен бути встановлений як порядок преміювання, так і депреміювання працівників за досягнення або порушення, пов'язані виключно до трудової діяльності.

Як правило, депреміювання застосовується як один із стягнень стосовно працівника, що, по суті, є не зовсім вірним трактуванням чинного законодавства. Згідно норм, наведених в ст.192 ТК РФ, стягнення щодо працівника може застосовуватися тільки у вигляді догани або зауваження, також одним із заходів стягнення вважається звільнення з тих чи інших підстав. Таким чином, депрімірованіе не виступає в ролі стягнення, однак на практиці саме їм і є.

У яких випадках можна працівника позбавити премії

Виходячи з норм чинного законодавства буквально, роботодавець не має права позбавити працівника премії, а от не доплатити - цілком, причому на законних підставах з урахуванням умов, обумовлених, наприклад, в Положенні про преміювання.

При складанні обумовленого локального акта враховуються багато факторів трудової діяльності, зокрема виконання норм праці, а також їх перевищення. Результативність праці за певний період, скажімо, за квартал, а також дотримання трудової дисципліни і багато інших чинників, які супроводжують трудову діяльність співробітника підприємства. Відповідно, за будь-невиконання умов Положення про преміювання працівник може бути позбавлений цієї виплати як частково, так і повністю, в залежності від, скажімо так, тяжкості проступку.

Зокрема, роботодавець може не виплатити премію за запізнення на роботу навіть на 5 хвилин, що є порушенням трудової дисципліни, або за порушення термінів здачі квартального звіту, що можна назвати невиконанням посадових обов'язків. Також роботодавець має право позбавити співробітника премії при наявності дисциплінарного стягнення, винесеного в установленому законом порядку, причому на весь термін, поки дисциплінарне стягнення не буде знято, незалежно від того, наскільки продуктивно працівник буде працювати.

Однак, з огляду на знайомство роботодавців з нормами закону і відсутність подібних знань у співробітників, роботодавець в Положенні про преміювання може передбачити умову про виплату премії тільки в разі наявності фінансових можливостей. У подібній ситуації співробітників позбавляють премії навіть без достатніх підстав у вигляді конкретних порушень, і покарати роботодавця в подібній ситуації або довести неправомірність подібних дій буває вкрай складно.

В яких випадках депрімірованіе буде не законним

З огляду на, що премія працівнику виплачується тільки в тому випадку, якщо присутні певні локальні акти, виплатити премію або позбавити працівника відповідних виплат можна тільки при документальному оформленні умов, які стали підставою для подібних дій.

При позбавлення премії за результатами праці повинна бути доповідна записка з наведенням конкретних результатів продуктивності праці, а також наказ з посиланням на конкретний пункт Положення про преміювання. Якщо подібних документів немає, то позбавлення премії буде незаконним.

Також незаконним буде позбавлення подібної виплати в тому випадку, якщо в трудовому договорі працівника спочатку прописаний розмір і складові заробітної плати із зазначенням премії, без застереження на умови позбавлення. У подібній ситуації, незалежно від результатів трудової діяльності працівника, подібне позбавлення буде вважатися порушенням умов трудового договору, що на підставі чинного законодавства заборонено.

У будь-якому випадку при позбавленні премії як частково, так і повністю, співробітнику, перш за все, слід уважно ознайомитися з Положенням про преміювання і вивчити всі умови, які можуть і не передбачати конкретну ситуацію, що стала приводом для депреміювання. У подібній ситуації працівник має всі підстави оскаржити рішення роботодавця протягом 3-х місяців як із залученням Інспекції праці, так і в судовому порядку.