Адаптація кадрів - студопедія

Адаптація - це пристосування працівника до умов орга-нізації.

Цілі адаптації можна звести до наступного:

зменшення стартових витрат, так як поки новий працівник погано знає свої обов'язки, він працює менш ефективно, тобто потрібні додаткові витрати;

зниження тривожності і невизначеності у нових працівни-ків;

скорочення плинності робочої сили, так що якщо новачки чув-обхідних себе незатишно і відчувають свою непотрібність, вони можуть від-реагувати на це звільненням;

економія часу керівника і співробітників, так як прово-дімая за програмою адаптації робота допомагає економити час кожного з них;

розвиток позитивного ставлення до роботи, задоволено-сти нею.

Виділяють професійну, психофізіологічну, соці-ально-психологічну, організаційно-адміністративну і економічну адаптацію.

Професійна адаптація полягає в активному освое-ванні професії, її тонкощів, специфіки, необхідних навичок, прийомів, обумовлених технікою і технологією діяльності, способів прийняття рішень, для початку у стандартних ситуаціях. Вона починається з того, що після з'ясування досвіду, знань і ха-рактер новачка для нього визначають найбільш прийнятну фор-му підготовки, наприклад направляють на курси або прикріплюють наставника. Оскільки зазвичай достатній запас теоретичних знань отриманий в навчальному закладі, другий варіант часто ока-ни опиняються більш привабливим.

Психофізіологічна адаптація до умов праці, режиму роботи і відпочинку і т. Д. Особливих труднощів не представляє, в більшій мірі залежить від здоров'я людини, його природних ре-акцій.

Інша проблема - знаходження спільної мови, бо спочатку у обох сторін ставлення один до одного може бути настороженим. Нові співробітники охоче демонструють позитивні якост-ства і ретельно приховують негативні, тому має пройти немало часу, перш ніж вдасться скласти про них пра-вильное уявлення. Якості вже працювали на даному пред-прийнятті добре відомі, але висування таких співробітників на керівну посаду може викликати відчуження і заздрість колишніх колег, що часом буває важко подолати.

Характер прийому колективом нової людини нерідко зави-сит і від того, хто був його попередник. Легше адаптація про-виходить в тому випадку, якщо попередник нічим не виділявся, важче - якщо той був «суперзіркою». Оскільки такі не-багато, така ситуація виникає не так уже й часто. Однак йдучи щие керівники, бажаючи, щоб про них пам'ятали як про сильні менеджерах, зазвичай прагнуть рекомендувати на своє місце осіб, що володіють меншими, ніж у них, здібностями, що для орга-нізації вельми небезпечно.

Полегшити входження в колектив можна, попередньо вивчений-чив майбутніх підлеглих, їх переваги, недоліки, потенци-альні можливості; затвердивши себе з першого дня людиною виріши-них, але обачним, обережним, що не змінює все відразу, проте негайно усуває серйозні перешкоди в робо-ті, що заважають колективу; ретельно враховуючи думки і запропонованого-вання підлеглих, особливо не знайшли розуміння у прежне-го керівництва; не піддаючись впливу нечистоплотних людей, які намагаються використовувати слабку орієнтацію в обстановці нового працівника, щоб звести його руками рахунки з суперниками.

У процесі організаційно-адміністративної адаптації ра-ботник знайомиться з особливостями організаційного механиз-ма управління, місцем свого підрозділу та посади в об-щей системі цілей і в організаційній структурі. У співробітника має сформуватися розуміння власної ролі в загальному виробничому процесі. Слід виділити ще одну важливу і специфічну сторону організаційної адаптації - подго-лення до сприйняття і реалізації нововведень (технічного-кого або організаційного характеру).

Економічна адаптація дозволяє працівникові ознайомитися з економічним механізмом управління організацією, системою економічних стимулів і мотивів, адаптуватися до нових ус-ловіям оплати своєї праці і різних виплат.

Для адаптації нових працівників менеджер по персоналу дол-дружин використовувати спеціально розроблену програму. Про-грами адаптації ділиться на загальну і спеціалізовану. Об-щая програма адаптації стосується в цілому всієї організації і відповідають на наступні питання:

• загальне уявлення про організацію: тенденції розвитку, цілі, пріоритети, проблеми підприємства; традиції, норми; продукція і її споживачі; види діяльності; організація, структура, зв'язку; інформація про вище керівництво, внутрішні відносини;

• оплата праці в організації;

• додаткові пільги: види страхування; вихідні посо-бія; допомоги на випадок хвороби, хвороб в сім'ї, допомоги по материн-ству; розмір пенсії; можливості навчання на роботі;

• охорона праці і техніка безпеки: заходи предосторожнос-ти; правила протипожежної безпеки і контролю; правила поведінки при нещасних випадках; охорону здоров'я і місця ока-пізнання першої медичної допомоги;

• відносини працівників з профспілкою, терміни і умови най-ма, призначення, переміщення, просування, права і обов'язки працівника, виконання постанов профспілок, дисципліна і стягнення;

• служба побуту: харчування, кімнати відпочинку, інші служби побуту. Після реалізації спільної програми адаптації проводиться

спеціалізована програма. Вона охоплює питання, пов'язаний-ні конкретно з будь-яким підрозділом або робочим міс-том. Зазвичай цю програму проводять лінійні керівники або наставники. Вона включає наступні питання:

• функції підрозділу, цілі та пріоритети; організація і структура; взаємини з іншими підрозділами;

• обов'язки і відповідальність; детальний опис поточної роботи та очікуваних результатів; роз'яснення, чому ця робота важлива, як вона співвідноситься з іншими видами робіт в підрозділі-ванні і в організації в цілому; тривалість робочого дня і распи-сание; вимоги до якості роботи;

• огляд підрозділи: кнопка пожежної тривоги, входи і виходи; місця для куріння; місця надання першої допомоги;

• уявлення співробітникам підрозділу. Структурний закріплення функцій управління адаптацією мо-же проходити за наступними напрямками:

виділення відповідного підрозділу (служби, відділу) в системі управління персоналом; найчастіше функції по управ-ня адаптацією входять до складу підрозділу з навчання пер-соналу;

розподіл фахівців, що займаються управлінням адаптацією, по виробничим підрозділам організації при збереженні координації їх діяльності з боку служби управління персоналом;

розвиток наставництва, яке в останні роки в наших організаціях незаслужено забуте.

Завдання підрозділів або фахівців з управління адап-тацией - організація семінарів, курсів з різних питань адаптації; проведення індивідуальних бесід керівника, на-ставники з новим співробітником; інтенсивні короткострокові курей-си для керівників, знову вступників; спеці-ні курси підготовки наставників; використання методу поступового ускладнення виконуваних новачком завдань; виконан-ня разових громадських доручень новим працівником для ус-тановленія контактів з колективом; підготовка заміни при ро-тації кадрів; проведення спеціальних рольових ігор по згуртовані-нию співробітників.

Контрольні питання і завдання

1.Дайте поняття кадрової політики.

2.Назовите принципи формування кадрової політики.

3.Перечислите основні типи кадрової політики.

4. Що включає в себе система роботи з кадрами?

5.Які принципи підбору кадрів?

6. У чому суть системи оцінки кадрів?

7.Дайте поняття кар'єри, назвіть основні види кар'єри.

8. Як відбувається адаптація кадрів?