Адаптація як процес входження людини в професію, контент-платформа

Адаптація як процес входження людини в професію

Специфічною особливістю діяльнісного підходу, розробленого ще. С.Виготскім. є обгрунтування свідомого і активного перетворення навколишнього світу в результаті діяльності як особливої ​​форми зв'язку живого організму з навколишнім середовищем.

Джерелом активності особистості є її потреби.

Як пов'язані потреби людини з адаптацією? Потреба в адаптації може існувати і усвідомлюватися, але при цьому вона буде вторинною по відношенню до потреби, що викликала необхідність адаптації. Про це ще в 1934 р в роботі «Мислення і мова» писав. пояснюючи, що пристосування до об'єктивної дійсності заради самого пристосування, незалежно від потреб особистості, не існує, а всі пристосування до дійсності спрямовується потребами.

1) зближенням ціннісних орієнтацій професійного колективу і адаптанта, засвоєнням останнім групових норм, еталонів, традицій;

2) входженням в рольову структуру колективу.

Чи не працювали раніше випускники вузів часто мають завищений рівень домагань до підприємства, чекаючи високої заробітної плати. одномоментного застосування їх знань і здібностей. Цей фактор ускладнює процес первинної адаптації молодих фахівців на підприємстві.

Трудова адаптація може розглядатися як послідовне «входження» від поверхневих до глибинних шарів відносин в колективі. Виділяють два основних типи адаптаційного процесу.

Перший з них - конформний, що характеризується зовнішнім прийняттям цінностей і норм професійного колективу. Зазвичай в цьому випадку цілі і завдання спільної діяльності не стають для людини особистісно значимими. Інший тип заснований на активному засвоєнні цілей і завдань колективної трудової діяльності. Ці два типи утворюють два протилежних полюси, між якими розташовуються перехідні типи.

- відповідність особистих можливостей кожного структурі та змісту його діяльності;

- близькість або збіг моральних позицій членів трудового колективу;

- однорідність основних мотивів діяльності та індивідуальних прагнень;

- можливість реального взаємного доповнення та органічної сполуки здібностей кожного в єдиному трудовому і творчому процесі;

- раціональний розподіл функцій між членами колективу.

З поданням про результат адаптації пов'язана вироблення критеріїв ефективності адаптаційного процесу. Ці критерії прийнято ділити на об'єктивні і суб'єктивні.

1. Продуктивність діяльності фахівця.

2. Реальний стан нового працівника в колективі.

Основними суб'єктивними критеріями адаптації є:

1. Оцінка відносини новачка до колективу і керівника.

2. Ступінь і характер задоволеності працею, професією, взаємовідносинами в колективі

3. Самооцінка своєї позиції в системі офіційних і неофіційних відносин.

Найбільший вплив на процес і результат трудової адаптації надають індивідуально-особистісні фактори, до яких відносяться:

- соціологічні (ступінь професійного інтересу, матеріальної і моральної зацікавленості в результатах і якості праці).

Таким чином, в процесі трудової адаптації велику роль відіграє особистісний потенціал працівника.

В процесі адаптації новоприйнятий працівник проходить наступні стадії:

1. Стадія ознайомлення, на якій він отримує інформацію про нову для нього ситуації в цілому, про критерії оцінки різних дій, про еталони, норми поведінки.

2. Стадія пристосування, яка характеризується пристосуванням працівника до основних елементів нової системи цінностей, але багато його установки продовжують зберігатися.

3. Стадія асиміляції. коли відбувається повне пристосування до середовища, ідентифікація з новою групою.

4. Ідентифікація, при якій особисті цілі працівника ототожнюються з цілями трудової організації.

Первинна адаптація молодих фахівців - випускників вузів має свою специфіку. Вони, як правило, володіють хорошим багажем знань і повною відсутністю практичного досвіду, що впливає на результативність і тривалість процесу їх адаптації. В середньому процес адаптації випускників вузів відбувається протягом року.

З організаційної точки зору фахівці в області кадрового менеджменту виділяють кілька етапів адаптації. Перш за все - ознайомлювальний тривалістю приблизно один місяць. За цей період можна продемонструвати свої можливості, вистачить сил тримати себе в руках, але недостатньо часу, щоб здатися. Другий етап - оціночний тривалістю до року, коли досягається сумісність з колективом. На третьому етапі відбувається поступова інтеграція в трудовий колектив.

Професійна адаптація полягає в активному освоєнні професії, її тонкощів, специфіки, необхідних навичок, прийомів, способів прийняття рішень для початку в стандартних, а потім - і в нестандартних ситуаціях.

Психофізіологічна адаптація до умов праці, режиму роботи і відпочинку особливих труднощів не представляє, протікає досить швидко і у великій мірі залежить від здоров'я людини, його природних реакцій, характеристики самих цих умов.

Успішність процесу трудової адаптації визначається цілою низкою чинників. які можна згрупувати наступним чином.

2. Організаційно-управлінські чинники, зумовлені організаційною структурою підприємства, організацією праці, об'єктивністю оцінки персоналу, інформованістю і т. Д.

4. Економічні чинники, пов'язані з системою оплати праці. рівнем заробітної плати, системою матеріального стимулювання і т. д.