Звільнення за прогул (прогули) - покрокова процедура, за статтею, порядок, запис у трудовій зразок
Процес розірвання договору з працівником, який ініціюється підприємством-працедавцем і заснований на одноразовому порушенні трудової дисципліни - прогул, регламентується Трудовим кодексомУкаіни (пп. А, п. 6 ст. 81).
При оформленні звільнення відділ кадрів підприємства організовує процедуру відповідно до чинного законодавства і стикається з низкою запитань стосуються цієї теми.
Коли відсутність на робочому місці перетворюється в порушення
- невихід на робоче місце без поважних підстав протягом повного робочого дня, тривалість якого визначена роботодавцем і не суперечить чинному законодавству;
- відсутність працівника на встановленому робочому місці послідовно протягом 4 годин без поважних підстав;
- вихід на пенсію або залишення робочого місця на невизначений період особою, яка працює за трудовим контрактом (договором) без повідомлення роботодавця протягом 2 тижнів про припинення трудових відносин;
- залишення місця роботи, певний договором, особою без поважних причин до закінчення періоду на який контракт був укладений або до закінчення терміну, при якому передбачено дострокове розірвання;
- самовільний вихід в основний або додатковий відпустку або використання відгулів без наказу по підприємству.
Прогули бувають двох типів:
У першому випадку порядок звільнення співробітника виробляється у відповідність до чинного законодавства. Керуючись ст.193 Трудового кодексу у працівника необхідно витребувати пояснення невиходу на роботу в письмовій формі. Відмова дати пояснення фіксується відповідним актом.
Крім того, необхідно взяти свідчення у колег і безпосереднього начальника особи, щодо якої застосовується дисциплінарне стягнення - звільнення.
Банкрутство забудовника приносить збитки інвесторам. Куди звертатися?
Показання свідків оформляються належним чином і в формі заяви. По підприємству видається наказ по формі Т8 про розірвання договірних відносин з працівником і його звільнення.
У другому варіанті необхідно точно з'ясувати причини, за якими було зафіксовано відсутність працівника на службі. Пояснення необхідно для подальшого можливого розгляду в суді, який може їх прийняти як поважні і відновити звільненого, а роботодавця виплатити всі належні за законом компенсації, включаючи заробітну плату за дні прогулу. Ця ситуація вимагає ретельного вивчення і певних послідовних дій з боку роботодавця.
Звільнення за прогул: покрокова процедура
Якщо працівник прогулює і не контактує з підприємством протягом тривалого періоду, необхідно самостійно вжити заходів спрямовані на з'ясування ситуації. Рекомендується докласти максимальних зусиль, щоб розшукати співробітника.
Фіксація факту, терміни для настання покарання
Щоб обгрунтувати звільнення необхідно скласти акт про те, що розшук співробітника, всіма можливими способами, не приніс результату. При обліку робочого часу необхідно в табель вносити позначку про відсутність працівника за невизначених причин. Прийняти від безпосереднього керівника і інших співробітників доповідні записки, які підтверджують, що співробітник довго не виходить на роботу. Ці свідчення і документи є фіксуванням факту прогулу без поважної причини.
Зразок акту про прогул можна скачати тут:
Далі порядок заходів регламентується п.6. ст. 83 Трудового кодексу, яким передбачено спеціальні підстави для розірвання трудових відносин в формі договору (ТД), що передбачають визнання фізичної особи безвісно відсутньою. Згідно Цивільного кодексу України безвісно відсутнім (зниклим безвісти) вважається громадянин, про який за місцем проживання відсутні відомості про його справжнє місце перебування.
Працівник, який подав заяву на звільнення за власним бажанням і не вийшов на роботу раніше, ніж за два тижні з дня прийняття заяви до розгляду може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності і звинувачений в прогул.
Дисциплінарне стягнення - звільнення може бути застосоване протягом місяця з дня виявлення порушення. Юридичним фактом виявлення порушення є дата з'ясування (неможливості з'ясування) причин проступку. Фіксування прогулу у вигляді пояснювальної встановлює, що правопорушення закінчено і виявлено.
пояснювальна
Прогул працівника, який заздалегідь не зміг попередити роботодавця, безпосереднього начальника або відділ кадрів про свою відсутність не може бути кваліфіковано як нешаноблива причина.
Працівник в «пояснювальній» вказує причини свого прогулу або НЕ явки на робоче місце в обумовлений договором час або відповідно до встановленого розпорядку дня.
Варто враховувати, що відсутність на роботі менше або рівно 4 години, а також у разі знаходження на території підприємства, і при цьому робоче місце за співробітником не закріплено - прогулом визнати неможливо.
Наявність поважної причини
Хвороби, перебої в роботі транспорту, виклик в судові органи і т.п. події повинні підтверджуватися документально у вигляді довідок, змін в графіках руху, надзвичайні ситуації оголошених офіційними джерелами і т.д.
Будь-яка причина зазначена як виправдання своєї відсутності на роботі повинна бути підтверджена відповідним чином.
У разі поважної причини застосування дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення заборонено законодавством і тягне за собою відповідальність роботодавця із застосуванням штрафних санкцій. Крім того, порушення закону може привести до додаткових позовів з боку працівника.
Процедура дисциплінарного стягнення повинна бути оформлена відповідним чином. При звільненні по підприємству видається один наказ про розірвання ТД і окремий документ про притягнення до дисциплінарної відповідальності - звільнення не потрібен. Ця норма діловодства роз'яснена листом міністерства з питань праці (Роструд).
Зразок наказу можна завантажити тут:
Працівника, який звільняється ознайомлюють з наказом під розписку протягом 3 робочих днів. без урахування часу відсутності на робочому місці. Відмова від ознайомлення з наказом фіксується актом у відповідність зі ст. 193 Трудового кодексу. У разі неможливості ознайомити співробітника з наказом на документі робиться спеціальна позначка у відповідність до частини 2 статті 84.1. Трудового кодексу.
Рекомендується копію наказу про звільнення за прогул відправити листом за місцем проживання залученого до дисциплінарної відповідальності. Лист необхідно оформити з описом змісту та поштовим повідомленням. Як альтернативу листа можна відправляти телеграму, в якій зазначаються всі необхідні реквізити наказу про звільнення, а саме номер, дату видання і причину звільнення.
У разі дистанційного повідомлення працівникові необхідно окремим листом запропонувати з'явитися на підприємство за отриманням розрахунку і трудової книжки. Ця норма передбачена частиною 6 статті 84.1 Трудового кодексу. Повідомлення про вручення листа з пропозицією забрати трудову книжку, звільняє роботодавця від відповідальності за утримання особистих документів працівника.
Термін оскарження рішення
Відповідно до статті 392 Трудового кодексу Укаїни термін оскарження обчислюється з моменту:
- вручення під розписку копії наказу;
- з дати вручення трудової книжки із записом про звільнення;
- відмови в отриманні книжки або ознайомлення під розписку з наказом.
Якщо термін оплати був прострочений, то у відповідність зі ст. 236 Трудового кодексу на заборгованість нараховуються відсотки.
Несвоєчасна виплата в судовому процесі може бути використана проти роботодавця, як доказ шахрайських намірів виявлених як оформлення звільнення «заднім числом». Такий матеріал не тільки зашкодить підприємству, але і стане прецедентом для виникнення вимог з боку працівника на задоволення моральної шкоди.
Трудовий договір з кочегаром необхідний при прийомі на роботу. Зразок дивіться тут.
Запис у трудовій
При дисциплінарне стягнення - звільнення за прогули, в трудову книжку вноситься відмітка з посиланням на статтю 81 Трудового кодексу України підпункт «а», пункт 6, частина 1.
Трудова книжка, з відміткою про звільнення, завіреної печатку підприємства і підписом відповідальної за кадри, видається працівникові під розписку. З цього моменту з роботодавця знімається відповідальність за зберігання документа.
Коли норма не може бути застосована?
Безумовним підставою до прийняття рішення про звільнення за прогул не належать спірні ситуації, що розглядаються судовими органами.
Такими можуть бути:
- Чи не визначено період відсутності співробітника на роботі.
- Не визначено наявність поважної причини.
- Працівник самовільно використав передбачене законодавством право на відпустку.
- Порядок реалізації дисциплінарного стягнення не відповідає чинному законодавству.
- Не визначена тяжкість проступку, яка визначається у відповідність до частини 5 статті 192 Трудового кодексу.
- Минуло більше 6 місяців з моменту виявлення порушення.
- Звільнення відбулося в період вагітності, періоду відпустки або тимчасової непрацездатності.
Прикладом спору може бути ситуація, наприклад, коли працівник був відсутній на робочому місці 1 годину до обідньої перерви і 3 години після нього. Іншим варіантом може служити вагітність, яка не була визначена на початковому етапі або, наприклад, роботодавець не надав співробітнику 2 дня, визначені законодавством на складання пояснення, а склав акт про те, що останній відмовляється виконати умови закону.
При судових розглядах, сторони повинні представити всі необхідні документи, що підтверджують правомірність своїх дій. Пунктом 23 Постанови Пленуму ЗС визначено що роботодавець в суді зобов'язаний довести вину працівника, а й працівнику рекомендується для справедливого розгляду надати в судовий орган підтверджуючі документи про поважні причини.