Звільнення керівника організації її власником

Правова обгрунтованість звільнення керівника

Власник здійснює всі свої дії з метою підвищення ефективності своєї економічної діяльності, тому він має право безмотивно звільнити керівника. А керівник володіє особливим статусом (широкі повноваження, самостійність, підвищена зарплата, безпосередній вплив на долю організації та інтереси власника), через якого він потребує правового захисту менше, ніж пересічний працівник. Це не означає, що власник може звільнити працівника довільно. Звільнення такого працівника підпорядковується певним правилам: не дивлячись на відсутність додаткових гарантій, обов'язкових при звільненні рядового працівника, керівнику гарантується недопущення дискримінації або зловживання правом, крім того, працівникові повинна бути виплачена компенсація.

Спроба керівників довести дискримінацію в зв'язку з їх звільненням після публічного висловлення своєї думки, що суперечить думку власника, не вдається. Суди не бачать в таких ситуаціях порушення прав працівника і вважають, що власник може звільнити керівника, якщо через втрату довіри у відносинах з ним не вірить в його професійну лояльність. Навряд чи керівник, який не згоден зі стратегією власника, може бути надійним працівником.

Як закон, так і роз'яснення Конституційного Суду України застосовуються при звільненні не тільки в комерційних організаціях - вони діють при розірванні будь-яких трудових договорів, в тому числі укладених в державних і муніципальних підприємствах.

Характеристики інституту безмотивного звільнення керівника

Розберемо основні характеристики інституту безмотивного звільнення керівника.

Безмотивної звільнення не є мірою юридичної відповідальності, тому роботодавець не пов'язаний доведенням винної поведінки працівника, він має право звільнити останнього без пояснення причин.

Без вказівки мотивів прийняття рішення може бути припинений як терміновий, так і безстроковий (в т.ч. з невизначеним терміном) трудовий договір.

Незважаючи на те що стосовно керівника не діє більшість гарантій, що надаються рядовим співробітникам (попередження за два тижні, збереження середнього заробітку та ін.), Сторони мають право зафіксувати їх в трудовому договорі. І в цьому випадку роботодавець не зможе звільнити керівника без дотримання таких додаткових гарантій.

Залишається дискусійним питання, чи можуть сторони в трудовому договорі передбачити відмову роботодавця від застосування статті 278 Трудового кодексу. З одного боку, в результаті такої відмови права працівника, очевидно, будуть покращені, що дозволяється трудовим законодавством. З іншого боку, відмова роботодавця від застосування положень зазначеної статті фактично означає відмову власника від свого цивільного права володіти, користуватися і розпоряджатися своїм майном. А відмова громадян і юридичних осіб від здійснення належних їм прав не тягне припинення цих прав (ст. 9 ГК РФ). Отже, швидше за все, відмова роботодавця від права на безмотивної звільнення керівника буде визнаний судом недійсним.

Безмотивної звільнення керівника не позбавляє його права оскаржити звільнення. Позови про поновлення на роботі зазвичай не задовольняються, якщо працівник обґрунтовує свої вимоги дискримінацією або зловживанням. Однак працівник має всі шанси відновитися на роботі, якщо зможе довести порушення порядку прийняття рішення про його звільнення.

Рішення про звільнення керівника має бути прийнято уповноваженим органом юридичної особи, власником майна організації або уповноваженим власником особою (органом). Наприклад, у судовій практиці зустрічаються такі суперечки: звільнений директор ТОВ звернувся з позовом про поновлення і зміг довести, що рішення загальних зборів учасників цього ТОВ було прийнято з порушеннями. Безумовно, суд відновив його на роботі.

Як судового захисту працівник також має право вимагати виплати компенсації. Незважаючи на тривалі суперечки про законність так званих золотих парашутів, Верховний Суд України визначив (п. 12 Постанови № 21), що при виникненні спору про розмір такої компенсації суд має право враховувати фактичні обставини справи, наприклад, тривалість періоду роботи звільненої особи на посаді керівника організації , час, що залишився до закінчення терміну дії трудового договору, трансформацію строкового трудового договору в трудовий договір, укладений на невизначений строк, розмір сум (оплати праці), які увол няемое міг би отримати, продовжуючи працювати на посаді керівника організації, додаткові витрати, які він може понести в результаті припинення трудового договору. Це означає, що в кожному конкретному випадку розмір компенсації буде залежати від фактичних обставин і доказів сторін.

Відносно керівників держкорпорацій, державних підприємств і господарських товариств, більше половини статутного капіталу яких належать до державної або муніципальної власності, а також щодо керівників позабюджетних державних фондів, державних або муніципальних підприємств компенсація виплачується в розмірі трикратного середнього місячного заробітку (п. 12 Постанови № 21; ст. 349.3 ТК РФ).

Як зазначив Верховний Суд України (п. 10 Постанови № 21), порушення роботодавцем правила про виплату компенсації само по собі не є підставою для поновлення на роботі. Суд має право стягнути компенсацію, відсотки за порушення терміну її виплати, а також задовольнити вимогу працівника про компенсацію моральної шкоди.

Підводячи підсумок, треба зазначити, що в більшості випадків суди відмовляють працівникам, звільненим за статтею 278 Трудового кодексу, у поновленні на роботі, так як, з одного боку, працівникам складно довести, що при звільненні була допущена дискримінація або зловживання правом, з іншого боку , суди розуміють інтереси власника і статус керівників, які, в силу своєї освіти і досвіду, можуть передбачити додаткові гарантії на той випадок, якщо власник вирішить з ними розлучитися.

Версія для друку