Зразок наказу про позбавлення премії - за порушення трудової дисципліни, за п’янку
Що таке депреміювання працівників організації і в яких випадках воно можливо? Чи існує регламентована форма наказу про позбавлення премії?
Як такий бланк має виглядати і які відомості роботодавцю необхідно відображати? Проаналізуємо положення Трудового КодексаУкаіни і наведемо зразок документа.
Депреміювання співробітника здійснюється за наявності порушення трудової дисципліни. Для позбавлення премії працівника керівництво повинно видати відповідний наказ.
У багатьох компаніях працівники можуть розраховувати на отримання доплати до заробітку у вигляді премії. Але можуть також і позбавлятися такої премії.
Перерахуємо випадки, коли таке рішення роботодавця буде правомірним і з'ясуємо, на які нормативні акти Укаїни варто спиратися.
Що потрібно знати?
Премія - це винагорода в грошовому вираженні, що видається окремому співробітнику або всьому підрозділу, фахівцям відділення за підсумками певного періоду за досягнення в роботі.
Це доплата до заробітної плати, яку роботодавець має право платити, але не зобов'язаний. При виплаті премії варто спиратися на ст. 191. 129. 135 Трудового кодексу Укаїни.
У той же час, якщо компанія розробила системи преміювання та затвердила її в документації, то позбавляти премії співробітника, що виконав необхідні умови, керівництво компанії не може.
Але є ситуації, коли депреміювання персоналу підприємства можливо. Маються на увазі ситуації, що прописані в Положенні про преміювання працівників.
В інших випадках депреміювання буде вважатися дисциплінарним стягненням, а значить, - перечащім законодавчим актам, затвердженим правітельствомУкаіни.
У списку заходів дисциплінарного стягнення немає такого заходу, як позбавлення або зменшення розміру премії. Застосовувати стягнення, яке не передбачено федеральним законом, не допускається (ст. 192 Трудового кодексаУкаіни).
Депреміювання - неправомірна дія. Премія виплачується при виконанні певних вимог.
Поширені причини депреміювання
Працівник організації може позбутися премії через:
У деяких компаніях не позбавляють премії, а просто включають пункти в документацію, відповідно до яких працівник не отримає виплату, якщо будуть зафіксовані такі порушення:
- Працівник не дотримується вимог з охорони праці, в результаті чого стався нещасний випадок, аварія і т. Д.
- Прогули.
- Особа з'явилося на робочому місці в нетверезому стані або знаходиться під наркотичним сп'янінням.
- Крадіжка на робочому місці.
- Не дотримано правила трудового розпорядку.
У таких випадках премія може знижуватися в повній мірі або частково. Працівника федерального органу виконавчих влади можуть позбавити (а точніше, просто не нарахувати), премії в такому випадку:
- якщо накладені дисциплінарні стягнення за порушення федерального закону, указу презідентаУкаіни;
- якщо не виконуються або виконуються неналежним чином законів, якщо вступає судове рішення в силу.
Співробітник виконавчих влади позбавляється премії протягом року без спеціальних розпоряджень.
Нормативна база
Право затверджувати систему преміювання має сам роботодавець, про що йдеться в ст. 144 частини 1 Трудового кодексаУкаіни.
Серед встановлених правил можуть виключатися положення про надання премій, якщо стосовно порушення буде застосовна ст. 155. 192 ТК.
У ст. 137 цього кодексу зазначено, що утримання із зарплати здійснюються тільки в тому випадку, що прописані в законодавчих документах.
Щодо утримання заробітку через порушення дисципліни чи інших діях працівника нічого не говориться.
Спираючись на ст. 137 і 192 ТК Укаїни можна зробити непрямий припущення, що депреміювання є неправомірною дією, за яке передбачається дисциплінарне стягнення.
Наказ про депреміювання є документом, що відображає рішення директора компанії про матеріальні стягнення з працівника, який порушує певні правила, якщо в результаті його дій або бездіяльності ніхто не почув бажані результати діяльності.
Форму наказу не встановлено. При складанні варто спиратися на зразки, які затверджені всередині організації.
Але обов'язкова вимога до заповнення - повинні прописуватися підстави позбавлення премій або її заниження. У наказі про депреміювання повинні відображатися ті ж відомості, що і в наказі про заохочення співробітника.
Правила складання таких документів загальні. Складений бланк підписує керівництво фірми і сам працівник, щодо якого він створювався.
За порушення трудової дисципліни
Якщо особа порушує трудову дисципліну, міра покарання буде визначатися відповідно до ст. 192 ТКУкаіни.
- догани;
- зауваження;
- звільнення;
- депреміювання в межах догани (якщо такі правила прописані у внутрішній документації організації).
Перед оформленням наказу про дисциплінарні стягнення керівник зобов'язаний:
- взяти письмове пояснення співробітника і розглянути його;
- рішення відобразити в доповідних записках або резолюціях, накладених на пояснювальні.
Фізособа, якого позбавляють премії, має право відмовлятися від письмових пояснень. Тоді керівництву варто скласти відповідні акти.
У складних ситуаціях об'єктивну оцінку рівня тяжкості порушень і наслідки можна дати при проведенні внутрішнього розслідування спеціальними комісіями.
Воно (розслідування) можливо у разі нещасного випадку, причина якого - порушення трудової дисципліни. Акт розслідування повинно містити всі обставини вчинення проступку, висновок про ступінь тяжкості порушень.
Прописується варіант міри покарання винної особи. В окремих ситуаціях проводиться незалежна експертиза.
Якщо є серйозні підстави, результат експертизи може передаватися представнику правоохоронних структур.
Наказ складається з урахуванням пояснення винної особи. Керівництвом можуть залучатися до відповідальності начальник відділу або його заступник (після розгляду заяви представницьких структур фахівців).
Повинен готуватись 2 копії наказу - один передається порушнику, другий залишається в компанії (підшивається в особисті справи).
Після того, як вивчено всі обставини скоєних дисциплінарних проступків, документи, керівництвом фірми видається наказ про порушення трудової дисципліни.
Але оскільки уніфікованої форми бланка не існує, слід дотримуватися такого головної вимоги при складанні:
- в документі відображаються порушення дисципліни;
- керівництвом прописується час і дата скоєння проступків;
- вказується вид стягнень;
- перераховуються нормативні акти.
Повинна стояти віза директора фірми, керівництва структурного підрозділу, працівника відділу кадрів. Такі накази в трудових книжках працівників не повинні відображатися (крім випадком звільнення).
Працівника необхідно в обов'язковому порядку ознайомити зі змістом документа протягом 3-денного терміну. Винна особа повинна поставити свій підпис на складеному наказі.
Ось зразок наказу про позбавлення щомісячної премії:
У тому випадку, коли в нормативної документації або положенні про видачу премій співробітникам компанії не передбачено депреміювання за явку в нетверезому вигляді, керівництво підприємства не має права позбавляти виплати за подібні порушення.
Якщо ж такий пункт включений, і працівник порушив правила, то для дисциплінарного стягнення документа у вигляді службової записки мало (буде порушено ст. 193 ТК Укаїни).
Обов'язково проведення службового розслідування, опитування свідків. Хоча рідко співробітники компанії дають свідчення проти свого колеги.
Якщо своєчасно керівництвом не будуть дотримуватися формальності, то подальший розгляд буде здійснюватися в судовому порядку.
Фото: об'снітельная записка
Якщо роботодавець не візьме у працівника пояснювальну записку або показання свідків, то, скоріше, суд стане на сторону особи, позбавляє премії.
при прогул
Часто роботодавець позбавляє премії працівника при здійсненні дисциплінарного проступку у вигляді запізнення, прогулу, неналежного виду (при не відповідність дрес-коду).
Але не у всіх випадках для депреміювання є законні підстави. При депреміювання варто враховувати тяжкість проступку.
Наприклад, якщо працівник покинув робоче місце на 10 хвилин раніше закінчення робочого дня, при цьому отримав згоду начальника відділу, то судом буде визнано незаконність накладення дисциплінарного стягнення.
Аргументи будуть такими:
- проступок не є тяжким;
- дії підлеглого не заподіяли шкоди компанії;
- немає тяжкого наслідки;
- особа пішло з місця роботи вперше і т. п.
Тобто, роботодавець при визначенні покарання повинен бути справедливим, діяти відповідно до закону, переслідувати принципи пропорційності та гуманності.
За прогули організація може позбавляти працівника премії тільки в тих випадках, коли це передбачено внутрішньою документацією.
Використання такої міри покарання можливо при пропуску роботи з поважної причини. Роботодавець повинен діяти відповідно до законодавчих актів:
Далі роботодавець може:
При наданні лікарняного листа роботодавець перевіряє його справжність. Якщо він виявиться підробленим - роботодавець має право притягнути працівника не тільки до відповідальності за прогул, а й за подачу фальшивого документа.
Тільки міра покарання буде вже визначатися за Кримінальним кодексом. Якщо лист непрацездатності виявиться справжнім, компанія повинна в табелі обліку робочого часу внести виправлення - вписати код Б. Потім проводиться нарахування допомоги за лікарняним і премії.
Згідно ст. 192 ТК повинна використовуватися така міра покарання, як звільнення, зауваження або догану. Не можна застосовувати два дисциплінарних стягнення за один проступок.
Не допускається за прогул одночасно зробити догану і звільнити. Багато хто вважає, що якщо про депреміювання в законодавстві нічого не говориться, то можна одночасно зробити догану і позбавити премії.
Такі дії керівництва компанії не будуть правомірними. За кожну провину має застосовуватися одне дослідження (ст. 193 частина 5 ТК). Отже, роботодавець не має права видати наказ про позбавлення премії і догану одночасно.
Але догану і позбавлення премії одночасно може мати місце в тих випадках, коли є локальні акти з відповідними положеннями.
Є деякі відомості, які також варто враховувати роботодавцю і співробітникам фірми.
Наприклад, необхідно знати, коли і як складається службова записка, а також чи є необхідність у виданні наказу на позбавлення премії.
Оформлення службової записки
Службова записка - це документ, за допомогою якого начальник або фахівці підрозділу, відділу можуть повідомити керівника фірми про проступок працівника і винести пропозицію про депреміювання.
Це спосіб документального оформлення спілкування між такими особами. Такий документ є внутрішнім. У службовій записці можуть бути відомості про компетенцію окремого співробітника, діяльності відділу.
Особа роз'яснює ситуацію, причини, повідомляє про подію, що стало підставою для складання документа.
Потім відображають прохання або перераховують дії, які можуть бути виконані. Підпис ставить укладач. В окремих випадках проставляється віза зацікавленої особи.
Вказують ПІБ, дату, розшифровку посади, порядкові номери. Такі відомості необхідні, так як надають можливість послатися на службову записку.
Якщо на підприємстві не використовується електронний документообіг, то не обов'язково заклад спеціальних журналів.
Службова записка виглядає так: