Зразок наказу про позбавлення премії працівника

Де відображають правила преміювання та депреміювання

Зарплата працівника може складатися з декількох складових частин (ст. 129 ТК РФ). Одна з них являє собою виплати, які мають характер стимулюючих, т. Е. Призначених для заохочення працівників і підвищення їх зацікавленості в результатах праці. Визначаючи можливість включення до складу зарплати стимулюючих виплат, ТК РФ, проте, не встановлює ніяких конкретних правил з їх нарахування і виплати, покладаючи розробку цих питань повністю на роботодавця (ст. 135 ТК РФ).

Законодавчо визначено лише ряд загальних вимог, згідно з якими порядок застосування системи стимулювання повинен бути:

• закріплений у внутрішньому нормативному акті;
• узгоджений з представниками трудового колективу;
• доведений до відома кожного з працівників.

Роль такого внутрішнього нормативного акту може виконувати:

• положення про оплату праці, що містить відповідний розділ;
• документ, повністю присвячений питанням стимулювання (положення про стимулювання, про преміювання, про стимулюючі виплати);
• трудову угоду, якщо умови преміювання індивідуальні для конкретного працівника або роботодавець, який представляє собою мікропідприємств, прийняв рішення про те, що він не розробляє у себе нормативні акти з питань праці (ст. 309.2 ТК РФ).

У документі, присвяченому стимулюванню, зазвичай відображають:

• опис видів і періодичності виплати застосовуваних доплат стимулюючого характеру;
• перелік тих осіб, у яких виникає право на отримання винагороди того чи іншого виду;
• показники, виконання яких тягне за собою виникнення можливості виплати преміальних;

• систему, що дозволяє оцінити величину винагороди кожного виду;
• опис порядку розгляду результатів оцінки права кожного з працівників на отримання преміальних і визначення конкретної величини належного йому винагороди;
• перелік підстав, які дозволяють позбавити працівника повністю або частково права на отримання винагороди;
• опис процедури, що дозволяє працівнику оскаржити результати розподілу преміальних.

Таким чином, і правила нарахування премії, і порядок, відповідно до якого реалізується позбавлення можливості її отримати (депреміювання), включаються в один внутрішній нормативний акт. Разом з тим можливі ситуації, коли цей акт взагалі не містить правил депреміювання.

Якими можуть бути підстави для позбавлення премії

Підстави для позбавлення премії у кожного з роботодавців можуть бути свої. Найчастіше в текст внутрішнього нормативного акту в такій якості включають мали місце в періоді преміювання:

• дисциплінарне стягнення, отримане працівником;
• скоєний ним дисциплінарний проступок (незалежно від факту накладення дисциплінарного стягнення у зв'язку з цим проступком);
• звільнення;
• неповний період роботи.

Розмір частки, на яку відбувається зменшення премії (в повній сумі винагороди або в якійсь його частині), визначається:

• або зазначенням цієї частки безпосередньо в тексті нормативного акта;
• або встановленням її додатковим рішенням керівника.

В якості одного (або єдиного) з підстав депреміювання в нормативному акті може закріплюватися рішення, яке по відношенню до позбавлення (або зниження) премії приймає керівник.

Якщо внутрішній нормативний акт не містить правил депреміювання, то рішення про депреміювання або зниження розміру премії буде прийматися тільки керівником.

У кожному конкретному випадку позбавлення (або зниження) премії підставу, яке послужило причиною цього, має бути документально підтверджено. Особливу увагу тут слід приділяти документам, пов'язаним з дисциплінарними проступками і дисциплінарними стягненнями, які вимагають суворого дотримання правил їх оформлення. Позбавлення премії за дисциплінарний проступок (дисциплінарне стягнення), не оформлений документально або оформлений з порушенням встановленого порядку, буде вважатися неправомірним.

Відносно депреміювання за дисциплінарне стягнення обов'язково повинна дотримуватися наступна послідовність подій: порушення - покарання - позбавлення премії. Друга ланка в цьому ланцюжку може випадати, якщо нормативним актом передбачено, що депреміювання виникає як наслідок скоєння документально зафіксованого дисциплінарного проступку. Якщо в якості підстави для позбавлення премії нормативний акт вказує дисциплінарне стягнення, то за порушення дисципліни, щодо якої покарання вирішено не застосовувати, депреміровать працівника не можна.

Коли буде потрібно розпорядження керівника організації на депреміювання

Розпорядчий документ на позбавлення премії оформляється не завжди. Його не потрібно складати, якщо:

• підставу позбавлення присутній в нормативному акті про преміювання;
• з цього ж акта однозначно визначається розмір зниження (позбавлення) винагороди;
• є підпис працівника про ознайомлення з цим актом;
• факт настання відповідного підстави підтверджений правильно оформленими документами.

Однак скласти наказ на депреміювання знадобиться, якщо нормативним актом про преміювання:

• право визначення частки зменшення премії залишено за керівником;
• причина, що стала приводом для питання про депреміювання, в якості підстав для цього не передбачена, але керівнику додатково надано право прийняття рішень щодо цього;
• в якості єдиної підстави для позбавлення премії вказується рішення, прийняте керівником;
• процедура депреміювання не передбачена.

Чи потрібна службова записка на позбавлення премії за п'янку

Поява на роботі в нетверезому вигляді являє собою різновид одноразового грубого порушення трудових обов'язків (подп. «Б» п. 6 ст. 81 ТК РФ) і відповідно до ст. 192 ТК України вимагає накладення на працівника дисциплінарного стягнення.

Перелік покарань за порушення трудової дисципліни закритий і не включає в себе такого виду стягнення, як позбавлення премії. Тому про службову записку на позбавлення премії за п'янку мови йти не може. Але така записка буде потрібно для оформлення факту дисциплінарного проступку і залучення працівника до дисциплінарної відповідальності.

Питання про позбавлення премії за появу на роботі в нетверезому вигляді може виникнути вже як наслідок дисциплінарного проступку, якщо в нормативному документі передбачені такі підстави для депреміювання, як наявність:

• Дисциплінарного стягнення - в цьому випадку після винесення рішення про покарання за дисциплінарний проступок, з яким працівник буде ознайомлений в належному порядку, позбавлення премії піде автоматично. Однак до винесення рішення про стягнення, т. Е. На підставі наявності лише тих документів, які зафіксували факт порушення, позбавити працівника премії буде неправомірно.
• Дисциплінарного проступку - при тому депреміювання автоматично піде за наявності повного комплекту документів, які зафіксували сам факт вчинення проступку, незалежно від того, чи буде в подальшому прийнято рішення про покарання за нього.
• Рішення, що приймається виключно керівником організації (в т. Ч. Це справедливо і для ситуації, коли нормативний документ не містить порядку депреміювання), - тут в процесі розподілу премії від кадрової служби, як правило, запитують дані про які мали місце в період преміювання дисциплінарні проступки і покарання за них. Ці дані можуть мати вигляд службової записки.

Зразок наказу про позбавлення премії працівника

Наказ про позбавлення працівника премії не має встановленої форми і оформляється так само, як і всі інші накази, створювані у конкретного роботодавця.

Обов'язковими для вказівки в ньому даними будуть:

• П. І. Б. працівника, позбавляє премії;
• назва його посади і структурного підрозділу, в якому він працює;
• причина, яка послужила підставою для позбавлення премії;
• розмір частки зменшення (позбавлення) винагороди;
• період, за який здійснюється депреміювання.

Коли у роботодавця є внутрішній нормативний акт про преміювання і в цьому акті присутній розділ, присвячений процедурі депреміювання, доречно в наказі дати посилання на його пункти, з яких випливає правомірність прийняття рішення про невиплату премії і необхідність оформлення цієї процедури наказом.

Якщо мова йде про позбавлення премії в зв'язку з дисциплінарним стягненням, то в тексті наказу можуть бути присутніми посилання на номер документа, яким був оформлений факт винесення цього стягнення.

З наказом про депреміювання працівник повинен бути ознайомлений під підпис.

Варіант такого наказу є на нашому сайті.

Необхідність в оформленні наказу на позбавлення премії виникає не завжди. Він не потрібен, якщо всі умови, необхідні для ненарахування (позбавлення, зменшення) премії, вказані у внутрішньому нормативному акті і працівник ознайомлений з цим актом. Але наказ буде потрібно, якщо внутрішній нормативний документ або не містить опису процедури депреміювання, або передбачає участь керівника в процесі прийняття рішення щодо позбавлення премії. Такий наказ в обов'язковому порядку доводиться до відома працівників, до яких він належить, під підпис.