Журнал - менеджмент вУкаіни і за кордоном - оцінка трудового потенціалу організації

Динамічність зовнішнього середовища організації викликає необхідність реакції на її зміни. Реактивна реакція передбачає оперативні рішення у відповідь на зміни, що відбулися. Пасивна (инактивность) позиція керівництва організації полягає в переконанні, що рівновага на ринку буде досягнуто автоматично. Активна позиція керівництва полягає в розробці прогнозів розвитку ситуації на ринку на середньострокову або короткострокову перспективу, проведення діагностики ситуації на ринку, підготовці заходів у відповідь на передбачувані зміни. Нарешті, преактівная позиція полягає не тільки в розробці прогнозів змін, але і розробці радикальної програми дій в тих умовах господарювання, яким тільки належить скластися. Результатом преактівной реакції є вироблення стратегії організації як способу її адаптації до нових умов шляхом комбінації зовнішніх і внутрішніх факторів.

Вибір реакції організації на зміни зовнішнього середовища визначається цілою низкою чинників, найважливіший з яких - потенціал організації. Для забезпечення стійкого успішного положення на ринку потенціал організації необхідно не тільки сформувати, але й регулярно оцінювати, підтримувати або розвивати відповідно до бажаними для керівництва цілями.

Потенціал - це сукупність можливостей в якійсь галузі для досягнення певних цілей [1]. Потенціал організації являє собою сукупність науково-технічного, трудового, фінансово-економічного, інформаційного, маркетингового, організаційно-управлінського, природно-ресурсного та зовнішньоекономічного потенціалу [2].

Розглядаючи трудовий потенціал як систему, слід враховувати, що він, як будь-яка система, повинен володіти відповідними системними властивостями, серед яких цілісність, емерджентність, структурність, ієрархічність побудови, гомеостаз, адаптивність, множинність опису [5]. Це визначає і управління трудовим потенціалом як системою. Особливу увагу заслуговує оцінка потенціалу, що необхідно для визначення обсягу та якості трудових ресурсів організації, і перш за все для формування її стратегії і організаційної структури.

Сутність і особливості деяких поширених оцінок трудового потенціалу представлені в табл. 1.

Було вирішено скористатися двома новими методами, що дозволяють отримати інтегральну оцінку різноманіття можливостей трудового персоналу організації. Це метод індексів ресурсів [6] і метод контрольних питань [7].

Суть методу індексу ресурсів полягає у виділенні ключових параметрів, що відображають стан ресурсу кожного виду. Кожен ключовий параметр кожного виду ресурсу оцінюють за допомогою оціночного показника. Далі вимірюють фактичні значення цих показників і встановлюють шкалу критеріїв для їх оцінки в балах. По кожному виділеному параметру проводиться розрахунок індексу ресурсу (Иi) за формулою:

індекс важливості i-го виду ключового параметра; ІПi
відповідний даному виду ключового параметра індекс проблемності (i = 1, ..., n).

Індекс важливості визначається за 5-бальною шкалою в залежності від сили впливу даного ключового параметра на потенціал організації.

Індекс проблемності обчислюється на підставі співвідношення фактичного значення показника i-го виду ключового параметра і еталонного значення. Такий розрахунок проводиться за всіма видами ресурсів, потім визначають інтегральний індекс по формулі:

Метод індексів ресурсів є модифікацією успішно застосовується в даний час індикаторного методу [2, 8], який відноситься до системи методів оцінки досягнень. Індикатори - це сигнали благополуччя й неблагополуччя системи, що відображають наявність і рівень використання ресурсів на підприємстві, конкурентоспроможність продукції і її відповідність вимогам споживачів, ефективність управління, організації виробництва, стан і розвиток маркетингової і зовнішньоекономічної діяльності [2]. Вибір методу індексів ресурсів визначався наступними його перевагами:

можна отримати багатовимірну комплексну оцінку трудового потенціалу організації;
стан трудового потенціалу можна висловити одним інтегральним показником;
інтегральний показник можна розрахувати на основі мінімуму приватних показників (індикаторів) стану трудового потенціалу;
скорочуються витрати часу на проведення оцінки трудового потенціалу.

Оскільки загальна чисельність співробітників цеху (генеральна сукупність) склала тисячі триста вісімдесят два людини, для зручності і скорочення трудомісткості дослідження обсяг вибірки для оцінки задоволеності співробітників склав 10% обсягу генеральної сукупності (138 осіб), що вважається достатнім для отримання достовірних результатів. Посадова структура співробітників, які увійшли до вибірки, відповідала структурі генеральної сукупності. Встановлено критерії оцінки рівня задоволеності співробітників (табл. 3).

Фактична оцінка задоволеності склала 25 балів, що відповідає середньому рівню. Після вибору оціночних показників отримані їх фактичні значення і переведені в бали на підставі розробленої оцінної шкали (табл. 4).

Фактичні і еталонні значення індексів по виділених параметрах, а також результати розрахунку індексу, що відображає стан трудового потенціалу цеху, представлені в табл. 5.

Для остаточного висновку необхідно визначити підсумкову оцінну шкалу, яка представлена в табл. 6.

Інтегральна оцінка свідчить про досить високому значенні трудового потенціалу організації (1).

Іншим методом оцінки стану трудового потенціалу став метод контрольних питань [7]. Відбір ознак оцінки якостей персоналу (компетентність, здатність чітко організовувати і планувати працю, усвідомлення відповідальності, самостійність, ініціатива, здатність освоювати і використовувати нові методи в роботі, працездатність, вміння підтримувати контакти з іншими працівниками та ін.) Здійснюється з урахуванням вимог конкретного виробництва, кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців, технічних виконавців.

Кожна ознака якостей має чотири рівні прояву та оцінюється в балах: 1 - низький, 2 - середній, 3 - вище середнього, 4 - високий. Оцінка (від 1 до 4 балів) виставляється працівникові за кожною ознакою відповідно до характеристик рівнів оцінок.

де i - порядковий номер ознаки (i = 1, 2, ... n); n - число ознак; j - рівень будь-якої ознаки оцінюваного (j = 1, 2, 3, 4); aij - j -й рівень i -го ознаки у працівника, бали; xi - питома значимість i-го ознаки в загальній оцінці ділових якостей, в частках одиниці; причому

На підставі значення даного інтегрального показника робиться висновок про трудовий потенціал працівника: чим вище значення даного показника, тим, відповідно, вище трудовий потенціал співробітника.

Для проведення дослідження використано опитувальник, який складений на основі опитування, запропонованого Л.А. Горшковій [7]. Він скоректований з урахуванням специфіки діяльності компанії. Оцінку якостей проводили укрупнено по всьому виробничому персоналу на підставі експертної оцінки керівництва цеху. Це обумовлено великою чисельністю виробничого персоналу.

(1) Вибір ключових оціночних показників, встановлення оціночної шкали по кожному показнику і еталонних значень для кожного індексу, що відображає стан трудового потенціалу, проводився методом експертних оцінок при безпосередній участі представників дослідженого цеху.

Інтегральна оцінка якостей виробничого персоналу склала:

Зрозуміло, що при цьому, визначеному керівництвом, розподілі значимість ділових якостей персоналу Кл змінюється в діапазоні від 1 до 4. Це дозволяє виділити рівні розвитку трудового потенціалу та, таким чином, отримати структуровану його оцінку. Виділено п'ять рівнів (табл. 7).

Порівняння даних таблиці з спостерігаються свідчить, що поточний рівень трудового потенціалу нижче середнього. Для перевірки правильності зробленого висновку про стан трудового потенціалу цеху скористаємося даними по плинності кадрів (табл. 8), наданими кадровою службою компанії. Цей показник може служити перевірочним індикатором стану трудового потенціалу організації. Наведені дані підтверджують висновок про досить низькому рівні трудового потенціалу досліджуваного цеху металургійної компанії, що вимагає прийняття комплексу заходів щодо його вдосконалення для реалізації прийнятої керівництвом виробничої стратегії.

Вдалося отримати важливі для підприємства дані, хоча метод індексів ресурсів і потребує доопрацювання. (Потрібно розширити перелік ключових параметрів, наприклад, додати параметр «розвиток персоналу».)

Випробування зазначених методів з урахуванням внесених удосконалень дозволило визначити область їх застосування (табл. 9).

Використані методи оцінки трудового потенціалу організації дозволяють дослідникам і управлінцям-практикам оцінювати стан трудового потенціалу організації, визначаючи можливості виконання наміченої стратегії, будуючи організаційну структуру фірми.