Зауваження працівникові зразок наказу

Яким повинен бути документ для винесення попередження персоналу? Пропонуємо зразок наказу зауважень працівникам.

У процесі трудових відносин (в ланцюжку роботодавець - працівник) нерідко виникають різні проблемні ситуації. Наприклад, що стосуються незадоволеності керівництва діями (або їх відсутністю) співробітників. Сучасна сфера кадрового діловодства враховує ситуації, що стосуються винесення зауважень персоналу.

Головні причини

Розберемося спочатку, для чого і в яких випадках до співробітника застосовується такий захід, як винесення зауваження. Це дуже хороший інструмент превентивного, тобто попереджає впливу. Тому працівникові, щодо якої він спрямований, потрібно чітко розуміти: ситуація ще не така погана, як могла б бути, але вона вже знаходиться, як то кажуть, на грані.

Тобто винесення зауваження - це не така сувора міра в порівнянні, наприклад, з ситуацією, коли керівник має намір оголосити догану. Але таке дисциплінарне стягнення, як винесення зауваження, незважаючи на всю його відносну м'якість, не повинно вводити працівника в оману (мовляв, це ж всього лише попередження, натяк на недоліки в роботі, а не суворий догану). Просто треба розуміти: наступний крок з боку керівництва може бути набагато більш жорстким.

Тепер розберемо наступний момент: в яких ситуаціях керівництво, як правило, вдається до такого заходу дисциплінарного впливу. Отже, зауваження може бути зроблено:

До речі, саме керівник ставить свій підпис на документі, що фіксує винесення зауваження. Але ніяк, наприклад, не співробітник відділу кадрів.

Від загальних факторів до конкретики

Уявімо зразок наказу (звичайно, приблизний його варіант). Тут потрібно уточнити наступний момент. Даний документ не є чітко регламентованим за формою складання, його можна створювати в досить вільному стилі (але, безумовно, з дотриманням основних правил сучасного діловодства).

Ось що ще потрібно враховувати.

Будь-який керівник, який вважає стиль свого управління демократичним, не повинен виносити зауваження без попереднього з'ясування причин недоробок і промахів, допущених співробітником.

Як це зробити? Шляхом подання з боку працівника відповідної пояснювальній, що спрямовується керівнику в письмовому вигляді.

Ось які основні види подібних документів існують:

через допущеного запізнення;
через прогул;
пояснювальна, яка розкриває причини невиконання функціональних обов'язків та доручень керівництва.

Потрібно знати ще й ось яку особливість, пов'язану з даним видом дисциплінарного покарання. Факт про винесення зауваження не фіксується в трудовій книжці винного працівника, так само як і не відображається в його особовій картці. Це, безумовно, важливо пам'ятати, тому що мова тут йде про збереження професійної репутації фахівця.

Отже, наказ про винесення зауваження складається у довільній формі. Але друкується він, звичайно, на фірмовому бланку компанії. Загальна схема його складання така:

У самому верху пишеться заголовок, номер документа, дата складання та реквізити підприємства.
По центру прописується основна інформація, що стосується того, яка причина складання наказу. Відзначається вид порушення, який був допущений з боку співробітника працівника. Крім того, прописується розпорядження керівника організації про накладення на конкретну особу дисциплінарного стягнення (тут же вказується форма такої міри, в нашому випадку зауваження). Найчастіше позначається і те посадова особа, на яку накладається відповідальність за моніторинг ситуації, що стосується виконання наказу (тобто визначається людина, що стежить за тим, щоб наказ був прийнятий до належного виконання).
У частині, завершальній документ, ставляться підписи керівника, який проштрафився працівника і друк.

Звичайно, співробітник, щодо якого прийнято Верховною дана міра, може оскаржити рішення керівника. Законом, що регулює трудові відносини, це цілком допускається. Але практика показує, що такі ситуації трапляються досить рідко.

Прикладаються чи до наказу додаткові документи? Так, безумовно. це:

доповідна записка начальника підрозділу;
акт;
пояснювальна провинився працівника;
документи, що підтверджують поважну причину, внаслідок якої було допущено порушення.

Не менш важливі моменти

Добре, коли підстави для винесення зауважень, доган і т. П. Прописані у внутрішніх документах організації. Наприклад, таких, як колективний і трудовий договір, посадові інструкції, інші документи корпоративної значущості. Зокрема, можна зафіксувати вимоги в даній області фразами наступного характеру: "Порушення принципів трудової діяльності, правил внутрішнього розпорядку, прийнятих на підприємстві норм і умов праці, невиконання посадових обов'язків тягнуть за собою накладення дисциплінарних стягнень. Всі підстави для їх винесення зафіксовані у відповідних документах підприємства ".

Дуже часто трапляється так, що при прийомі на роботу працівник не інформується про політику керівництва, що стосується специфіки дисциплінарного виховання, здійснюваного в рамках підприємства. В цій частині не проводяться, як правило, відповідні інструктажі або навіть просто співбесіди. Це є значним упущенням підприємств (їх керівного складу та кадрових служб). Компаніям необхідно, поряд з проведенням процедур ознайомлення працівника з його посадовими обов'язками, ввести в практику і бесіди про те, які заходи адміністративного впливу застосовуються на підприємстві в разі порушення співробітниками правил трудового розпорядку, невиконання своїх професійних обов'язків, допущення систематичних запізнень, ігнорування наказів, внесених з боку керівництва.

Такий підхід (звичайно, при його грамотному побудові) багато в чому б знизив ймовірність допущення працівниками порушень. І сформував би позитивний корпоративний клімат всередині колективу підприємства, оскільки винесення зауваження - це завжди певний психологічний вантаж, що накладається на працівника. І навіть в якихось випадках він провокує виникнення стресової ситуації, в якій винний співробітник може перебувати досить тривалий час.

В таких умовах говорити про плідну результативну діяльність досить важко. У підсумку виходить, що саме керівництво і кадрова служба багато в чому винні в ситуації, що склалася (коли спочатку не було проведено відповідний інструктаж про заходи вимогливого характеру).

Але в будь-якому випадку хоч би хто був головним винуватцем, що спровокував такий стан справ, саме підприємство втрачає в результаті багато: і сприятливий психологічний клімат всередині колективу, і конструктивні взаємини в ланцюжку працівник - роботодавець, і забезпечення стабільно високих виробничих показників розвитку.